职工为谁而持股——中国职工持股的六大动因，本文主要内容关键词为：职工论文,动因论文,中国论文,为谁论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
中图分类号F270 文献标识码A 文章编号1000-856X(2001)05-0009-06
企业让职工持股与职工要持股，有共同的目的，也有各自不同的动因，甚至是根本对立的出发点。把这些相同的或不相同的动因加在一起，至少可以理由以下六种。
集资与投资
许多企业资金已极度短缺，从银行又很难借到贷款，于是便向职工要钱。向职工要钱有两种办法：第一种办法是向职工借贷，到期还本付息；另一种办法是向职工募股。按后一种办法，企业既不要还本，也不要付息。
中国是一个劳动力资源严重过剩的国家，就业岗位是稀缺资源。即使一个效益不怎么好的企业，甚至是一家即将破产的企业，人们一般也不愿意轻易离去，因为离开企业就意味着失业。于是，有的企业就把就业岗位作为向职工集资的杠杆，甚至公开提出职工掏钱买就业的要求，少则掏5～6千元，多则掏1～2万元。有的企业把职工当作摇钱树，一有困难就向职工集资。
对于上述这种集资行为，我们也可以积极地去理解：集资的目的是大家掏钱共同保饭碗，企业一旦倒闭，职工的饭碗全丢了。
但对于集资者来说，可能不全是这个目的，甚至主要不是这个目的。他们集资的首要动因，是用职工的资金增量，保全企业的资产存量。
单就集资的目的看，职工持股企业内部形成了一种特殊的资本市场。这种资本市场与深圳、上海证券交易所一样，都能起到融资和投资的作用，即对企业来说是融资，对职工来说是投资。有时，这种企业内部资本市场还有一定的放大效应。比如，某企业经济效益和发展前景都很好，职工愿意多投，但投资能力小于投资意愿。投资意愿是10万元，而投资能力是5万元。于是，职工便通过向亲戚朋友借贷的办法，使投资意愿得以实现。这样，企业内部资本市场就派生出了一个外部的借贷市场，并通过外部借贷市场使内部资本市场得以放大。
企业内部资本市场和与此相关的外部借贷市场，已经成为我国金融市场的一个重要组成部分。这种金融市场是由企业职工持股制度引起的。这种资本市场与上海、深圳交易所那种资本市场相比，一个明显的优点是，投资者具有信息优势。因为这里的投资者是内部职工，他们对本企业的情况比较了解，而不象股市的投资者，只能根据新闻报道和财务报告等信息作投资决策。
其次，由这种内部资本所派生的外部借贷市场，与银行这种借贷市场相比，一个明显的优势是借贷成本较低，总体借贷风险较小。这是因为在借款人与贷款人之间没有第三者，免去了由银行间接借贷所产生的种种费用。总体借贷风险较小，因投资人是具有信息优势的内部职工，他之所以超出自己的资金能力，通过向亲戚朋友借贷的办法购买本企业的股票，显然是企业具有良好的成长性，只要这种购股行为是自愿的而不是被迫的，风险一般不会很大。
增加职工福利
如上所述，一个内部人控制的企业，从经营者到全体职工，都是千方百计地降低外部股东的利益，增加内部职工的利益。增加职工利益的方式就是内部集资。如前所述，内部集资包括向职工借债和让职工持股。在一个效益较差的企业，或对职工不负责任的企业，上述两种集资方式都是利用就业岗位的稀缺性对职工进行剥夺。在一个效益好的企业或嫩部人控制的企拥，上述两种集资方式就是增加职工福利的手段。
借债对职工有利还是不利，那就要看利率的高低和能否还本付息。象上述那种低效企业和对职工存心不良的企业，借债利率不可能高，而且还本付息根本就没有保障，职工掏钱无异于向企业捐献。而效益较高且内部人控制的企业，集资的利益一般都比较大。在我国，年利率一般都在20%左右，高的达到50%以上。这种集资，无异于给职工分钱。
向职工募股，更是职工增加福利的机会。最典型的要算烟台东方电子公司。该公司在短短几年内产生了855个百万富翁。
1994年，烟台东方电子信息产业集团公司采取定向募集的方式，设立了烟台东方电子信息产业股份有限公司，全公司800人中有744人成为公司股东。当年1月8日，内部职工股以每股1.6元的价格由证券公司发行，十天卖完3450万股。1996年12月，东方电子向社会公开发行1030万股A股，发行价为每股7.88元。1997年1月，“东方电子”股票在深交所上市，内部职工股的20%即690万股与1030万A股同时上市。按规定，余下80%，即2760万股内部职工股在三年后上市流通。744人买1000万股，即平均每人1万股，其中20%已上市，余下的80%经过1997年的10送4转增6、1998年10送8配3、1999年10送10之后，平均每个职工拥有8万股左右。在1999年12月底，内部职工股全部上市流通时，按当时股价18元计算，在该公司共能出现855个百万富翁。
当然，“东方电子”是特例。其一，该公司有特别好的成长性。自90年代以来，该公司销售收入以每年平均70%左右的速度增长；其二，该公司是中国少有的上市公司之一，且该公司的职工股票可以上市流通。
现在，证监会已停止内部职工股上市流通，所以其他企业很难象东方电子公司这样，在短短几年内将内部职工整体地变成百万富翁。但一个效益非常高、成长性非常好的企业，职工持有本企业股份，即使不上市，照样能分享企业快速成长所带来的实惠。
调动职工积极性
周其仁教授在《市场里的企业：一个人力资本与非人力资本的特别合约》一文中，系统地论述了人力资本所有者拥有企业所有权的依据。他说，人力资本只属于个人，它与其所有者具有不可分离性。工人的劳动努力，象任何其他人力资本一样，可“激励”而不可“压榨”。如何激励，那就是让他们在企业里拥有一定的股份，通过拥有股份，以达到拥有剩余索取权和剩余控制权的目的。
关于这一问题，至少包含了三个话题：
第一个话题，让职工持股是为了激励职工，那么激励职工的目的又是什么？是为了让职工利用企业这个平台通过积极工作为自己多创利益，还是让职工为非人力资本所有者多创造利益。一般的思维逻辑显然是：职工有了股份后，即使仅仅为了自己的股权增值和分红，也会努力工作；而职工一旦努力工作，整个企业的效益都会好起来；整个企业效益好了，非人力资本所有者也会从中得利。
那么，这里到底是为增加职工的利益而激励职工，还是为非人力资本所有者的利益而激励职工？或者说，谁是主，谁是从，谁是目的，谁是手段？这里有一个量变到质变的关系，关键一点在于职工所持股份在企业全部股份中的比重。如果职工所持股份占大头，则职工的努力虽然让非人力资本所有者也分享了好处，但主要获得者是职工自己。这里，我们可以说是为职工利益而激励职工。如果职工所持股份只占比较小的比重，这里职工为所持股份而努力工作，到头来主要还是为非人力资本所有者而努力。在这种情况下，无论出发点是什么，但客观上都是为了非职工的利益而激励职工。
第二个话题，职工持股能否激励职工。陈淮博士在《“职工持股”思路不可行》一文中，对职工持股的激励功能持完全否定的态度。他说，很多人认为“职工持股”将使职工的劳动成果与经济利益更紧密地结合起来，因而会起到调动职工积极性的作用。这个想法的逻辑起点不过是原始“人民公社”制度下的“工分”分配方式的放大和“全民所有制”下劳动者共同占有生产资料方式的缩小。“工分”并未由于劳动成果与“分值”之间存在着经济联系而使人们更加关心集体。同理，职工也不会因为持股而关心企业。
职工持股的激励作用，我想不能估计太高，但完全否定似乎也不符合实际。
之所以说不能估计太高，是因为职工持股后有一个“搭便车”的机制。企业效益的提高和股份的升值，不是靠某一个或某几个职工的努力所能做到的，需要绝大多数职工甚至所有职工的共同努力。当大多数职工为提高效益而努力，而少数职工不努力时，后者就搭了前者的便车，即他不出力照样可以分享胜利果实。结果，股权的激励作用就会大打折扣。
但应该看到，即使有搭便车机制的存在，在一个团体中仍然会有一部分奉献者。例如，在陈淮博士所说的生产队里，仍然会有一部分或者是责任心比较强，或者说奉献精神比较强的农民，长期为集体利益而积极地工作，因为他们相信集体好了有自己的一份，集体垮了自己照样会饿肚子。如果没有股权激励，这部分人的责任感和奉献精神也不会存在。
股权激励作用的存在是事实。激励作用的大小则取决于一系列其他相关因素。
首先，取决于企业规模的大小。企业规模越大，职工人数越多，股权激励的作用就越小；企业规模越小，职工人数越少，股权激励的作用就越大。在其他条件相同的情况下，一个只有10人的企业与一个拥有数千人的企业相比，前者的股权激励作用肯定大于后者。
其次，取决于职工持股比例的高低。甲企业职工持股占企业总股本的20%，乙企业职工持股占企业总股本的80%，后者的股权激励作用肯定大于前者。
其三，取决于职工对企业经营和管理活动的参与度。职工持股后，如果通过合理的制度建设，使职工既能行使股东权利，又能行使职工的权利，则股权的激励作用就大。如果职工持股后，仅仅是分红，不让参与企业的任何管理事务，则股权的激励作用就小。
其四，股权是否能转让。如果股权不能转让，职工必须长期持有，则激励功能就大一些；如果股权在一定期限后可以转让，则激励功能就弱一些。
第三个话题。单就激励职工来讲，除了股权激励外，还有收入激励。比如，企业每年从利润中拿出一定比例给职工发奖，照样可以起到激励职工的作用。只要奖励资金在利润中占有较大的比重，其激励作用甚至比股权激励的作用还要大。因此，单就激励职工来讲，也不是只有职工持股这一种选择。
提高职工对企业的忠实度，稳定职工队伍
人之所以能成为资本，就在于他拥有知识和技能。但在知识经济年代，知识的更新周期越来越短。要使人力资本能保值和增值，就得不断地学习和培训，这一方面要靠职工的业务学习；另一方面，企业也要不断地对职工进行培训。企业对职工的培训是一种投资行为。因为人力资本与其所有者具有不可分离性，职工一旦调走，意味着企业的投资流失。为了提高企业对职工人力资本投资的积极性，必须确保职工队伍的相对稳定。而稳定职工队伍的一项重要措施就是职工持股。
于是，这里又提出了两个话题：
第一个话题，职工持股能否促进职工队伍的稳定。职工持股促进职工队伍的稳定，是通过增加流动的机会成本实现的。
所谓职工股，即某人是本企业职工就持有企业股份，离开本企业就退股。对于经济效益较好、特别是成长性较好的企业来说，离开企业，等于放弃职工股增值的机会，甚至已有的增值也会丧失（如有的企业规定职工如退股只能按购入价退）。对职工来说，跳槽的机会成本是原有企业的全部薪酬收入和股权收入之和。新的企业虽然薪酬较高，但如果没有股权收入，或股权收入较低，二者相加低于原企业的薪酬收入和股权收入之和，按常规推理，职工就会放弃流动。
当然，也有的企业为了限制职工流动，采取种种提高职工股权转让成本的作法。比如，制订比较苛刻的转让条件，
在不少企业特别是我国的某些私有企业，部分职工的股份是老板免费赠送的，职工一旦离开企业，股份就会被无条件收回。在西方国家，也有的企业采取股票赠予的作法。股票赠予通常分为两种形式：一种是限制性股票赠予。在限制的期限内，被赠予人如果离开企业，他将丧失这些股票；超过限制期，他就可以自由处理这些股票。另一种是延期性股票的赠予。即被赠予人只有在公司工作一定时期以后，才能免费获得这些股票。股票赠予显然是稳定职工的一种手段。
第二个话题，有没有必要通过职工持股来达到稳定职工的目的。陈淮博士认为，职工对企业的忠实程度是和岗位的“机会成本”联系在一起的。职工离开现有企业另谋高就，是因为“机会收益”大于“机会成本”。目前，一些企业规定，职工要“跳槽”，就得把所持股份按低于市场价值的价格卖回企业。这些作法不仅束缚劳动力流动和要素优化组合，而且从本质上就是对劳动者利益的一种强制剥夺。这不是在促进劳动者成为企业的“主人”，而是在建立一种劳动者对企业或资本的强制依附关系，这是明火执仗的资本暴力。
企业对职工正常流动权的强制剥夺当然不对，但职工不顾企业的损失而擅自一走了之，这种行为也应当受到约束。张维迎教授在分析人力资本与其所有者的不可分离性特征时提到，非人力资本与其所有者的可分离性意味着非人力资本具有抵押功能，可能被其他成员作为“人质”；而人力资本与其所有者的不可分离性意味着人力资本不具有抵押功能，不能被其他成员当“人质”。张维迎教授的这一分析是很重要的。
我们说企业是人力资本与非人力资本的契约。作为签约人，人力资本所有者与非人力资本所有者至少有两个重要的不对等。一个是在信息优势上的不对等，前者有信息优势，后者无信息优势，这一不对等本来就使非人力资本所有者处于不利地位；另一个是有无抵押物方面不对等，非人力资本所有者是以其看得见、摸得着、搬不走的资产作抵押与人力资本所有者签约并以此为承诺来履约的。而人力资本所有者在与非人力资本所有者签约和履约过程中没有任何抵押物，这就在客观上使非人力资本所有者处于非常被动和不利的地位。特别是在中国社会，目前人们的信用水准比较低，而法制建设又待完善的情况下，非人力资本所有者时刻都有可能因人力资本所有者的单方毁约而蒙受巨大损失。在现实生活中，这种因人力资本所有者单方毁约而使非人力资本所有者蒙受巨大损失的案例太多了。
那些事实证明有抵押物与无抵押物的人签约，有抵押物者很难制约无抵押物者的不良行为。让职工持股，一个主要作用，就是让人力资本所有者由无抵押物的签约人变成有抵押物的签约人和履约人。
河南许继集团把内部职工持股称为职工共有制。其《共有制试行办法》规定，内部职工股分为三种：一是认购股，即个人出资所购得的股份；二是积累股，即企业奖励基金和福利基金结余所形成的股份；三是科技股，即科技人员新产品开发提成所获得的股份。当职工正常调离时，三种股份都折成现金兑付给持股人；当职工擅自离职或被解除劳动合同时，其所得积累股和科技股无偿收回。
所谓“擅自离职”，如不辞而别甚至在损害企业利益的前提下离职等。作为一个企业当然不应限制职工的正常流动，但企业为维护自己的正当利益，有必要限制职工的擅自离职。怎样才能使这种限制有效？让职工持股就是一种有效手段，并以股份的全部或其中的一部分作为抵押物。这样，不仅非人力资本所有者“走得了和尚走不了庙”，人力资本所有者也是“走得了和尚走不了庙”，至少是走得了和尚走不了神。
我很赞成陈淮博士的上述看法，即企业通过人为设置流动障碍，增加职工流动的机会成本，限制人才的合理流动，实际上是一种以牺牲职工个人利益来维护企业利益的作法。前面讲到，因为企业对某些职工进行了人力资本投入，职工流动会导致企业的资本流失。为了避免这种流失，企业可以在对职工人力资本进行投资之前，与职工签订必要的协议，要求职工在企业投资回收的前提下流动。但企业不应将职工持股作为限制职工流动的“金手铐”。当然，职工因舍不得放弃较高的股份收益而放弃流动，这是职工持股对稳定职工队伍的合理的、不可忽略的作用。这一作用是以不损害职工的个人利益和自愿选择为前提的。
增加员工对经营者的民主约束，解决两权分离所出现的信息不对称问题
企业为什么要采取股票期权等种种措施激励经营者？因为两权分离后，所有者（即股东）在离企业经营活动很远很远的外部，他们对经营者干了些什么，干得怎么样，几乎一无所知。在信息占有上，所有者与经营者是极为不对称的，经营者处于优势地位，所有者处于劣势地位。于是经营者有可能利用其信息优势，通过牺牲所有者的利益来获取自己的利益，而所有者常常是毫无办法。
怎么办？让本企业的职工成为所有者则是解决问题的途径之一。本企业职工整天处于生产经营第一线，虽然总经理所干的事他们未必都知道，虽然企业的重大战略决策他们未必都懂，但企业经营的大多数信息他们都能不同程度地掌握到，即使在某些方面与董事长和总经理相比具有信息劣势，但比起远离企业之外的股东来说，他们则拥有较多的信息优势。让职工成为股东，这就可以弥补外部股东在信息方面的劣势，缓解所有者与经营者信息占有不对称的局面。广大的内部职工都成为股东后，一方面，他们是企业的所有者，切身利益会促使他们对企业经营者以及控制经营者的少数大股东进行监督；另一方面，因为他们拥有外部股东所不具有的信息优势，他们可以利用这种信息优势对经营者乃至大股东进行有效的监督。
美国学者艾勒曼在《民主的公司制》一书中，从民主理论出发，论述职工持股和参与企业管理的必要性。他说，民主理论的主要原则，就是赋予被管理者选择权。他说，与企业有利害关系的人包括职工、股东、投入供应商、顾客、当地居民等等。但这些人可以分为两大类：一类叫“被管理的”，另一类叫“受影响的”。只有在企业工作的职工才是“被管理的人”，其他人只是在利益上受企业活动的影响，但不接受企业的命令。艾勒曼认为，根据民主原则，应将企业管理决策的最高权力赋予被管理者。由于公司外的人不在公司的管理范围之内（也就是说，不接受管理人员的领导），因此，民主原则不赋予外方选举管理层的直接控制权。
无论是从信息理论还是从民主理论，都可以得出职工参与管理的结论。职工持股又为职工参与管理创造了条件。通过职工参与管理，可以避免企业的某些错误决策，也可以防止经营者和大股东的某些不良行为。所有这些，既有利于外部股东，特别是有利于缺乏信息优势和管理机会的外部中小股东，也有利于本企业职工。
在我国，不少国有企业甚至集体所有制企业，由于经营者是上级政府部门委派的，有些人本来就不称职，加上这些人只对上级负责，不对本企业职工负责，既听不进也不会听职工的意见，盲目决策，甚至胡作非为，职工拿他们毫无办法。结果不仅造成国有资产和集体资产的损失，同时也害得职工失去就业机会。让职工成为股东，他们既能以职工的身份，通过职代会参与管理，还可以以股东的身份，通过股东会甚至董事会，参与企业管理，这样，职工就有了两次投票权。而且，他们成为股东后，股东身份有利于强化他们的职工地位，进而有利于强化职代会在企业的作用。就股东投票权来说，虽然每个职工的股份较少，但所有职工的股份都是通过社团法人集中托管运作，这样职工代表有可能以第二大股东甚至第一大股东的身份进入公司，按法定程序进入董事会和监事会，参与企业管理，使职工股成为管理股和决策股。职工信息优势与他们的两次投票权相结合，能使职工成为企业经营活动的产效监督者，成为企业决策的重要参与者。这种有效的监督和参与职能，既有利于外部股东，特别是有利于缺乏信息优势和管理机会的外部中小股东的投资权益，也有利于职工为维护劳动者的权益而制止经营者和大股东的某些不良决策。
为职工积累资产，并逐步形成劳动收入和资产收入并行的双重收入格局
在美国，职工持股计划本来是一项福利计划。美国参议院财经委员会主席拉赛尔·朗提出，占全国1%的人拥有全国50%以上的财富是不公平的，职工创造的价值应当由职工拥有。较早倡导职工持股计划的旧金山律师凯尔索认为，任何人都不仅通过他们的劳动获得收入，而且还必须通过资本获得收入，这是人的基本权利。因此，人类社会需要一种既能鼓励公平又能促进增长的制度，这种制度必须提供一种使每个人都能同时获得劳动收入和资本收入的结构。据有关资料，美国职工持股计划已拥有约1000亿美元的资产，如果这些资产的平均收益率能达到10%，则职工每年的资产收益可达到100亿美元。
在我国，使职工拥有资产收入似乎更加迫切。在计划经济体制下，人们的收入水平很低，因而个人储蓄也很少。到1970年底，我国城乡居民个人储蓄存款总额只有210亿元。90年代以来的经济结构调整和近几年的市场疲软，许多职工下岗，没有劳动收入，但照样可以靠资产收入为生。
一个社会，大众资产收入的增加是社会进步的标志。在社会生产力水平很低的情况下，人们当期的收入只能维持当期消费，没有剩余。超过劳动年龄以后（比如18岁以后），你要再活40年，你就必须再干40年；你再活60年，你就必须再干60年。即你活到80岁，就必须干到80岁，否则没人能养活你。我国许多农村就是这种情况。这说明什么？说明生产力水平太低，60年才能创造出来。相反，如果生产力水平很高，每年的收入水平也很高，在青壮年时拼命地干上十年八年，就可积蓄十万八万的个人财产，后半辈子不干工作也可生存，即可以凭资产收入而不是劳动收入就可以活得很好。于是，人们就能前半辈子吃劳动收入，中半辈子既吃劳动收入又吃财产收入，后半辈子吃财产收入。
但职工持股制度将职工的劳动收入和财产收入都系于一个企业。一旦他所在的企业停产或倒闭，则职工一方面因下岗而丧失劳动收入，另一方面因企业亏损而丧失财产收入。结果，劳动收入和财产收入二者全无。因此，如果把职工持股作为一种投资行为，则要考虑怎样更有利于分散风险。从分散风险的角度考虑，职工最好不要将劳动收入和投资收入这两个鸡蛋都放在一个篮子里。至少，职工的财产不应全变成本企业的股权，应当在本企业和其他企业之间进行分散。
在国外，职工持股的目的还有享受税收优惠、防止恶意收购等目的。这方面目前在中国或许不存在，或者不是职工持股的主要目的。
以上分析说明，事实上存在两种不同的职工持股制度：一种是以职工自身利益为主要目的的职工持股，另一种是以老板或其他股东的利益为主要目的的职工持股。判断职工是为自己的利益而持股还是为企业利益而持股，主要应当看职工股的买和卖是自愿的，还是强迫的。如果职工持股是自由买、自由卖，则持股的目的是将职工利益放在首位；如果是强迫卖、不准卖，则持股的目的是将企业利益放在首位。