任务特征对人—组织匹配与员工绩效关系的调节作用，本文主要内容关键词为：对人论文,绩效论文,调节作用论文,特征论文,员工论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
近二十余年来，“人—组织匹配”越来越受到管理实践者和研究者们的普遍重视。
本研究着重检验任务依存性、任务非常规性两种重要的任务特征对P-O匹配与任务绩效之间关联的调节效应。
本研究结果表明任务依存性、任务非常规性都对P-O价值一致性匹配与员工绩效的关系具有显著调节作用。具体表现为，任务依存性会与P-O价值匹配交互作用对员工绩效产生积极效应，任务依存性越高，P-O价值一致性匹配对员工绩效的效应越积极，而任务非常规性与P-O价值匹配交互作用对员工绩效产生消极效应，任务非常规性越高，P-0价值一致性匹配对员工绩效的效应越消极。
本研究认为可以从P-O价值匹配的双重作用机制来解释任务特征的调节效应，即P-O价值匹配一方面可以通过“内部整合机制”降低或消除工作中的观念冲突和沟通障碍等消极因素而有利于任务完成，另一方面又可能会因减少了多视角认知和创造性而不利于任务完成。P-0匹配究竟是有利于抑或不利于员工绩效，就取决于这双重作用机制的相互拮抗的结果。这种双重作用机制在不同任务情景下表现程度不同，所以表现为P-0匹配对任务绩效的效应受任务特征的调节制约。
具体地说，当任务具有较高依存性时，组织成员间的相互沟通、对任务执行的统一意见及较低的人际冲突是完成任务所必须的。在这种任务特征情景下，要求“成员与组织保持一致”的压力构成了“强势的情景”。这样P-O匹配的“内部整合机制”可能起更主要的作用，而“去多样性机制”作用被抑制，因而表现为在高任务依存性条件下，P-0匹配对工作绩效的消极效应很弱。
与任务依存性相反，对于复杂的任务，任务对多视角和创造性要求较高，因而P-O匹配的“去多样性机制”的负面影响就会凸显，所以在任务具有非常规性时P-O匹配对绩效有较强的负效应
根据本研究的结果，P-O匹配与员工工作绩效之间的关系并非线性的关系，这种关系在不同任务特征条件下会表现出不同的模式。因此我们在看待人与组织环境的匹配时，不能简单地认为一致性就一定是好的，还需要从权变的观点看待人与组织环境的匹配是否与不同情境条件要求相适应。