国外企业家人力资本收益权实践考察，本文主要内容关键词为：企业家论文,人力资本论文,收益论文,国外论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
一、引言
企业人力资本产权体现着人们的现实经济关系，它是市场交易中人力资本所有权及其派生 的权利的总和。作为一种经济权利，人力资本产权是企业员工参与企业的生产过程、决策过 程、分配过程等的相关权利。无论是一般型的人力资本，还是技能型、管理型的人力资本， 都可以从他们具有一般知识和技能的角度而将其人力资本视为“一般性人力资本”。然而， 对企业家而言，虽然也需要管理性知识和技能性知识，但更需要与一般性人力资本所包 含的知识和能力有较大差异的“企业家才能”。与企业家概念对应的企业家人力资本可以定 义为：为企业生产性和交易性功能的有效、顺利完成，保证人力资本和物质资本契约的有效 实施而具有的“利用资本的经营能力”和“降低交易费用能力”的总称[1]。企业家作为更 高层次的人力资本，除具有上述人力资本的一般性性质之外，还具有以下特性：第一，企业 家人力资本形成途径的特殊性。第二，企业家人力资本配置的“相对自主性”。第三，企业 家人力资本的难以观测性。第四，企业家人力资本很强的专用性和非流动性。
本文主要探讨国外企业家收益权的实践。
二、国外发达国家企业家收益权的数量特征
(一)企业家收入与一般性员工收入的比较
企业家和一般员工之间在收入上存在巨大差异，企业家的巨额收入往往是公众关心的热门 话题。表1是《商业周刊》杂志公布的1999年度美国前10名经理人员的收入情况。从表1中我 们 可以看到，美国高层经理人员的年收入是相当惊人的。同时，同一般员工相比，美国高层 经理人员收入的差距有不断的快速上升趋势。据美国商业周刊(The Business Week)报道， 自1980到1999年度，美国一般员工的收入只增加了74%，而大公司高层经理人员的收入却增 加了1884%的惊人数字。1999年美国大公司总裁的平均收入为12.4(百万美元)，是一般蓝领 员工的475倍。而同样的比例在1980年为42倍、1990年为84倍。可见，企业家收入无论在数 额上还是在增长速度上都远远超过了一般员工。一般而言，在美国，获得巨大收入的享有者 ，都有总经理的头衔，而在其以下的中下层经理人员，年收入超过百万美元的寥寥无几。因 此，在企业中，在最接近上层的地方，收入增加的越快。
(二)企业家收入的国际比较
企业家人员收入数额的国际差别也是非常巨大的。相对于美国而言，其他发达国家经理人 员 的工资和普通员工相比，数量上差别较小。据Towers Perrin咨询公司1999年度的全球收入 调 查报告，在工会力量强大、具有强烈社会民主主义传统的德国，其高层经理人员的收入 是一般制造业员工的13倍，而在讲究“团队精神”和“平均主义”的日本，这一数字是11倍 。但在美国，经理人员与普通员工的收入比远远高于上述数字，其数值往往达到100倍以上 。
表1 1999年排名前10名的美国首席执行官的收入(千美元)
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1999年度工资和资金 长期补偿
总收入
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1.王嘉廉
(群冠电脑公司) 4600650824655424
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2.L.科兹洛夫斯基
(蒂科国际公司) 4550165446169996
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3.大卫·波特拉克
(嘉兴理财公司) 9000118900127900
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4.约瀚·钱伯斯
(思科系统公司)943 120757121700
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5.史蒂芬·凯斯
(美国在线公司)1575115510117085
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6.洛伊斯·郭士纳
(IBM公司)926692983 102250
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7.杰克·韦尔奇
(通用电器公司)1332579813 93138
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8.桑福得·韦尔
(花旗银行集团)1018180049 90230
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9.小彼德·卡尔马诺斯
(康博电脑软件公司)2200 85321 87521
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10.鲁本·马克
(高露洁公司) 4200 81117 85381
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资料来源：EXECUCOMP，由标准普尔机构市场服务公司提供。引自《商业周刊》中文版2000 年第六期，p57。
(三)公司规模与企业家的收入
在规模稍小一些的美国公司中，经理人员的收入仍然比与之相当的其他国家的经理人员的 收 入要高，但差别不如大公司之间经理人员收入比较的那么巨大。罗森的研究结果表明，公司 的销售额每增加10%，经理人员的收入增加大约2%～3%。这一个经理收入和销售收入之间的 关系，在不同的企业、不同行业、不同时期都是稳定的[2]。此外，不同发达国家之间经理 人员的报酬随公司规模的增大而增加，同时，经理人员收入随企业规模增加的速度差不多。 经理人员收入与企业规模之间的函数关系在不同企业、不同行业、不同时期具有稳定性，同 时这个函数中企业规模变量前的系数是一个普遍适用的常量。
三、国外发达国家企业家收入的结构特征
与一般员工相比，企业家的报酬不但在数量上有巨大差额，而且在结构上也有重要差别， 一般情形是，企业家的工资和奖金外的收入数量大，比重大，对企业家的报酬更注重激励效 应，企业家的收入带有明显的风险性收益。
经理人员的收入结构因时间的变化而发生变化。在以前，经理的报酬相对较少且不与公司 的业绩或股票价格挂钩，于是一些人担心这种情况无法充分调动经理人员的工作积极性而较 少考虑股东的利益。许多股东抱怨总裁的收入不断地上升，而他们自己手中的股票却停滞不 前甚至不断地缩水。鉴于上述情形，20世纪80年代末90年代初，在投资者和公众中开始向公 司 施压，要求把企业报酬直接与公司的业绩挂钩，以便使得企业经理的利益和股东的利益一 致。面对以上原因，公司董事会增加了经理薪金中的激励性报酬特别是与股票相关的激励性 报酬如股票期权和限制性股票的份额。如今“按业绩计酬”的观念已几乎深入到每一个美国 公司的董事会中。
(一)经理人员的年薪：工资、奖金
1.工资
工资指在相应的企业财政年度中所获得的固定报酬。受课税制度和投资界人的推动，工资 在经理人员的年度报酬中所占比重比原来要小的多。1998年度在美国上市公司首席执行官(C EO )的薪酬结构中，工资只占38%。而在同一年度德国公司中这一数字为62%。见表2。
表2 1998年各国(地区)上市公司首席执行官(CEO)薪酬结构
国家 年薪总额 年 薪 构 成(%)
(美元)工 资
奖 金
其 他
股票期权
美国 1072000 38 15 12
36
英国
646000 46 10 26
17
德国
398000 62 17 21
—
法国
520000 48
9 28
24
香港特区
681000 51 15 22
12
巴西
701000 43 12 33
12
资料来源：O.Debroah.(1999):“Compensation Fit for a King”,Forbes,May,p202-213 。
一般而言，公司规模与经理人员的工资存在着明显的正比关系。图1显示了1997年度标准普 尔超级1150家公司中1141家公司经理工资按市值分类的工资中位值的分布情况。公司总裁中 ，以百万美元计的工资是不多见的，通常只有非常大的公司总裁才能得到。表3显示了1997 年 度标准普尔1500家超级公司中
1141家公司经理工资排名前十名的情况。
资料来源：凯西·B·鲁克斯顿1997年经理报酬研究：美国标准普尔1500家超大型企业的实 践。摘自梁能(2000)，p317。
表3 美国标准普尔1500家超大型企业工资前10名的总裁
公司 总裁 1997年工资
Healthsouth Richard M.Scrush 3380295
Warnaco GroupLinda J.Wachner
2549918
Mirage Resorts
Stephen A.Wynn2502507
GE
John F.Welch Jr. 2300000
Eastman KodakGeorge M.C.Fisher 2000000
AlliedSignal Lawfence A.Bossidy2000000
福特汽车 Alex Trotman 1916667
东方石油 Ray R.Irani
1900000
The Gap Millard S.Drexler 1780358
通用汽车 John F.Smith Jr. 1750000
资料来源：凯西·B·鲁克斯顿1997年经理报酬研究：美国标准普尔1500家超大型企业 的实践。摘自梁能(2000)，p318。
2.奖金
经理人员的奖金是经理人员基于设定的业绩标准和目标计划从公司所得到的报酬。公司目 标完成的情况决定了经理人员的奖金数额。奖金最普遍的支付方式是现金形式，但近来有趋 势以股票方式支付部分奖金。至于公司业绩的衡量一般基于以下标准：每股收益、公司利润 、收 入、销售额及一系列有关生产成长及市场相对成功度的评价标准。在美国，为保证这一报酬 是“与业绩挂钩”而免课税，奖金计划必须经股东批准并设定奖金的上限，以满足《国内收 入法》第162款的要求。在1997年度标准普尔超级1500家公司所研究的1141家公司中， 有3/4以上的公司向其总裁支付奖金，见表4。
表4 1996—1997年根据标准普尔指数划分的总裁奖金的中位数
1997年公布的
1997年公布的
增长百分比
发奖金的公
标准普尔指数上一财政年度 最近结束的财(%)
司百分比(%)
奖金(美元) 政年度资金
(美元)
标准普尔500家 650000 80000023.1
86
标准普尔中型400家 348075 374700 7.684
标准普尔小型600家 203010 222762 9.776
超级1500家
375603 419125 11.6
82
资料来源：凯西·B·鲁克斯顿1997年经理报酬研究：美国标准普尔1500家超大型企业的实 践。摘自梁能(2000)，p319。
在各个标准普尔公司中，标准普尔500家的总裁的奖金增幅最大，从65万美元跃升23.1%达 到80万美元。随着公司规模的增大，付给总裁奖金的公司比例一般呈上升趋势，从市值2.5 亿美元以下的公司的59%到市值超过100亿美元的公司的92%。导致奖金制度越发普遍的一个 因素是因为强调奖金同公司的业绩挂钩，另一个因素是因为近年来美国经济增长和股市不断 创记录的表现，这为许多公司的发展提供了良好的外部条件。
表5列出了1997年度标准普尔超级1500家公司所研究的1141家公司中因公司业绩较佳而获 得的高额的奖金前十名情况。
表5 奖金前十名的总裁
公司
总裁 1997年所报的资金数(美元)
Green Tree FinancialLawrence M.Coss 10201518
Conseco Stephen C.Hilbert1356436
Charles Schwab Charles R.Schwab 9387225
Bankers Trust New York Frank N.Newman
8099500
Healthsouth Richard M.scrushy8000000
Disney Michael D.Eisner 7900000
Merrill Lynch
David P.Tully6501320
Paine Webber Group Donald B.Marron 6212500
King World Productions Michael King 5627000
Travellers GroupSanford I.weill 5053786
Coss的奖金后随公司收益的调整降至7900美元。
资料来源：凯西·B·鲁克斯顿1997年经理报酬研究：美国标准普尔1500家超大型企业的实 践。摘自梁能(2000)，p319。
(二)长期报酬
工资和奖金一般是根据当期的公司业绩来确定的，是一种短期的激励措施，它容易使得管 理层过分关注当期的公司业绩，造成其行为短期化。因此，必须有一些对公司业绩和增长潜 力有效的长期激励措施。期权奖励、限制性股票奖励等长期激励方案就是这些措施的表现。
1.经理股票期权计划(Executive Stock Option,ESO)
标准的ESO授予以首席执行官(CEO)为首的公司高级管理阶层权利，使得其在今后十年内按 授 予期权时的市场价格购买本公司的股票，若此后公司的股票价格上涨，管理层就能获得现价 与今后股价的差额。
经理股票期权计划作为一种激励方法，有以下几个特点：
(1)长久性的激励措施。ESO的实质是从公司的股价中提取股票市场对公司业绩和增长潜力 的评价信息，并借此对管理人员提供长久激励，从而使得企业经营状况出现良性循环。因此 ，ESO以公司股票价格长久升值的差价作为对企业家人力资本的补偿，将股东利益和企业家 的自身利益结合起来，实现了管理者和股东之间“激励相容”。
(2)市场化的评价机制。工资和奖金的主要决定因素是会计利润，比较容易受到管理者的操 纵，同时在企业业绩标准制定的过程中也易受到管理层的影响，因而在评价上存在一些弊病 。而实行ESO，企业支付给高层经理人员的薪酬是从公司股票价格的上涨中进行的，经理人 员从期权中获得的收入即经理人员的贡献价值通过市场来进行评价的，具有客观性和公正性 。
(3)灵活的选择机制。ESO是一种选择权利，经理人员可以根据股价的市场表现来决定是否 行使其认股权。ESO真正价值由公司的未来股价决定，只有当公司的股价发生大幅上涨并超 过原定执行价格后，公司经理人员才能得到收益。同时公司股票价格升幅越大，经理人员获 得的收益也越大，而极大地提高了ESO的激励强度。当然，ESO的实行需要像美国等发达市场 经济国家较为成熟的市场经济体系和规范的企业治理机制，需要高效率的资本市场评价机制 和健全的劳动力市场，同时还需要良好融资渠道和个人信用等条件。这些条件是ESO真正发 挥作用的必要条件。
近年来，ESO在发达国家得到了长足的发展，表现如下：
(1)越来越多的美国公司实施了ESO。在美国，自辉瑞(Pfizer)制药公司1952年推出了第一 个股票计划以来，这一长期激励计划在90年代以来在美国公司经理薪酬结构中扮演着日益重 要的作用。根据Towers Perrin咨询公司和伦敦商学院的合作调查结果，目前500家全美最大 的上市公司中已有78%的公司实行经理层期权计划，而这一数字在1991年只有19%。表6显示 了1997年，美国标准普尔超级公司总裁已实现期权收益的前十位情况。
表6 1997年度已实现期权收益的前十名总裁
公司 总裁
1997年所报已实现期权收益($)
Intel Andrew S.Grove 94586600
Travellers Group Sanford I.Weill 85232745
Sterlling SoftwareSterlling L.Williams56800963
Citibank John S.Reed 40054875
Oxford Health Plans
Stephen F.Wiggins
27270000
CompaqEckhard Pfeiffer23546104
Conseco
Stephen C.Hilbert
23450000
Lockheed Martin
Norman R.Augustine 20324232
Parametric Tech. Steven C.Walske 19663445
MattelJohn W.Amerman 18503079
资料来源：凯西·B·鲁克斯顿1997年经理报酬研究：美国标准普尔1500家超大型企业的实 践。摘自梁能(2000)，p323。
(2)行使ESO的收入已经成为美国经理人的主要收入来源。ESO的盛行，加上美国90年代以来 的股市价格的持续上涨，使得美国高层管理人员的薪酬结构发生了突变。一方面，在公司高 层管理人员的收入构成中，工资、奖金和福利等传统报酬的比重日益下降，来源于ESO的收 入却 不断上升。根据B—S期权定价理论的计算，1998年度在美国前100家大企业的高层管理 人员的收入结构中，53.3%来自于ESO，而1994年这一数字只有26%，80年代中期只有2%。另 一方面，由于ESO与公司股价收入直接相关，因而经理人员年度总收入也迅速上涨，在1998 年，美国前200家大企业CEO的平均工资略高于75万美元，而其执行期权的平均收入达到了83 0万 美元。
(3)ESO激励拓展到企业一般员工。从70年代起，美国的公司中开始推行持股计划(ESOP)， 公司员工可通过加入ESOP而获得公司部分股权(如上一节所述)。90年代以来，经理期权计划 从高层经理人员中推向公司一般员工，使得公司员工在ESOP之外还通过公司部分执行期权获 得公司的股权，这进一步使得员工和企业形成为利益共同体。根据Towers Perrin咨询公司 的调查，在全美最大的350家企业中已有10%的公司已经让50%的员工持股权计划，有30%的公 司有将期权计划拓展到一般员工的构想，这一趋势在硅谷的高科技企业中尤为普遍。
(4)ESO从美国企业扩展到其他西方国家企业。从历史来看，ESO原先只在美国、加拿大和英 国等国家采用。随着经济的全球化和国际间企业并购浪潮的不断升温，管理层股票期权计划 在国际逐步成为潮流。在《Fortune》杂志评选的全球500家大型工业企业中已有89%的公司 实行了高层经理人员股票期权计划。在欧洲，许多企业纷纷引入股票期权计划，以相对灵活 的报酬机制吸引优秀人才，以防止企业优秀管理人才流失。在日本的企业，由于长期崇尚平 等薪酬，结果导致企业的低效率，在经历了长达六年的盈利下降后，日本公司董事会也开始 引入ESO。包括索尼、日本电气和世嘉在内的160家日本上市公司陆续向其高级管理人员提供 股票期权计划。
股票期权计划在美国的盛行和在西方发达企业的兴起是有其深刻的原因的。首先，新科技 革命和经济全球化的浪潮使得企业的外部经济环境和微观经营机制发生了巨大的变化。90年 代 以来，新经济在美国不断发展、产品市场和资本市场的日益全球化、企业间竞争的不断加剧 、人力资本和企业技术创新在企业中的作用的不断加强。在这一背景下，传统的股东享有“ 剩余索取权”的分配方式逐渐转向人力资本和股东共享企业的“剩余索取权”转变，因而股 票期权计划等激励计划日益受到重视。另一方面，美国股票市场在90年代以来的持续上涨也 导致期权计划涉及的金额剧增。据Towers Perrin咨询公司的调查，大部分ESO都是以固定金 额 和固定股票数量的形式来授予的。在固定金额形式下，经理人员的期权数量等于目标薪酬除 以期权价值；在固定股票数量的形式下，经理人员获得的期权数量是预先给定的。一旦股价 持续上涨，ESO的价值则相应提高，从而使得经理人员的薪酬也不断提高，这又使得期权授 予数量加大，这就形成所谓“棘轮效应”。最后，股票期权计划的推行也迎合了目前日渐盛 行的风险投资的需要。在美国的高科技企业的运作实践来看，风险投资者一般在与人力资本 所有者的投资契约中要求新兴企业给予创办人和员工较少的工资，以免投入的资金被用来 养肥他们，条件是以企业的期权计划作为补偿。在股票期权计划的激励下，创业不久的高新 技术公司往往能够吸引优秀的人才同大公司展开竞争。以雅虎(Yahoo)公司为例，到1998年 底，它向所有的职员授予的股票期权数量高达1949万股，为公司吸引人才和高速发展提供了 强大的激励动力。因此，可以说，目前全球的新技术革命浪潮中股票期权计划的作用功不可 没。
股票期权计划虽然有促使管理层注重股东价值、降低直接激励成本、增强薪酬激励效果的 作用。但也受到一些人的质问。比如说，一些人认为，总裁们现在拿到的报酬与其说是基于 他们个人业绩的好坏，倒不如说是基于市场表现的好坏，因为前一时期罕见的股票牛市使得 经理们即使业绩平平也能积聚大量财富，将来一旦股市低迷，就可以清楚地看到这些计酬安 排与股市是多么刻板地联系在一起了。我们认为，虽然股票市场对企业股票价值和业绩有很 大的影响，但在基本面上企业的经营业绩决定着企业股票价值的基本走向；其次，股票期权 计划实施是基于企业物质资本所有者和人力资本所有者博弈的结果，它是一种有效率的企业 权益安排方式；再次，企业的物质资本所有者从企业股价上升中同样能得到相应幅度的升值 好处。因此，若不考虑股票由于其他原因引起的泡沫因素，股票期权计划不失为一个积极有 效的长期激励方法。正如美国有些经济学家认为的那样，经理期权计划对美国经济由工业经 济转变为高科技为基础的服务性经济，以及宏观经济的持续繁荣提供了强大的微观动力。
2.限制性股票奖励报酬
限制性股票奖励报酬是指经理人员获得的在出售和转让方面有限制的股票奖励。限制性股 票包括经理人员得到的送购股、信托式利润分享和员工持股计划中的股票。因为随着公司股 价的上升，经理人员得到的股票奖励也会升值。限制性股票作为一种激励不像奖金和股票期 权那样普遍。1997年度标准普尔超级1500家公司中，仅有22.8%的公司奖励其总裁以限制性 股票。由于这种奖励通常不需要总裁们为实现收益而先进行投资，因而它们的价值上升固然 可以使经理人员得益，但即使跌了也关系不大，因为经理人员自己没有付出，因而不存在风 险。美国SEC规定，公司总裁在财政年度末应披露其持有的限制性股票总量。
3.长期激励方案收益(LTIP)
长期激励方案收益其实是一种奖金，它包括过去的一个财政年度中经理人员根据任何长期 激励方案所获得的所有收益的美元价值。这种奖励通常超过一个财政年度，并与一些财务指 标诸如股票价格和利润价格挂钩。LTIP收益可以以现金和/或股票方式发放，它不包括那些 根据股票期权方案和限制性股票方案发放的奖励。在1997年度标准普尔超级1500家公司中只 有19.2%的公司发放了LTIP收益，但市值较大的公司发放的比例要高。
四、企业家人员福利
企业家人员也有诸如医疗保险、带薪休假等一般员工都能享受的福利，此外还能享受到一 般员工享受不到“经理优待”(或称之为“在职消费”)以及某些福利特权。美国公司向公司 高级管理人员提供的一些特殊福利的情况调查见表7。
表7 高级经理人员的特殊福利
福利类型 所占提供该待遇的公司的百分比(%)
1.使用公车 54.5
2.补充员工退休计划(SERPs) 51.9
3.定期体检 36.4
4.乡村俱乐部费 34.1
5.企业控制安排的变更
32.0
6.移动电话 31.8
7.财务服务 29.5
8.关键人员保险 28.8
9.公司付费停车位
25.8
资料来源：“Survey Identifies Top Executive Perks,”Personnel Journal 75,no.8(A u gust 1996):21。
例如，员工收入的发放。
福利特权通常包括“金色降落伞”、增补退休福利计划和关键经理人寿保险单。“金色降 落伞”规定，如果本公司被其他公司收购或与其他公司合并，使得本公司高级经理人员离职 ，这些离职的高级经理人员可以得到数年工资的补偿。它实质上是对企业家人力资本专用性 和非流动性损失补偿。“金色降落伞”的补偿费用一般非常大，例如，拿比斯科公司(RJR N ebisco)被人收购后，总经理约翰逊离职，得到的金色降落伞费用为5300万美元，该公司其 他数名高级管理人员也得到千万美元以上。所谓的增补退福利计划是指公司内部达成的给予 经理人员高于法律对员工退休福利中的年工资设定最高界限的部分。而关键经理人员人寿保 险单是公司为关键经理人员支付的人寿保险单，这些经理人员在退休时可以一次得到保险单 的价值及其增殖部分。
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