“玻璃天花板”之谜，本文主要内容关键词为：之谜论文,天花板论文,玻璃论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
自《华尔街日报》发明“玻璃天花板”一词来描述阻碍女性进入公司最高层的明显壁垒以来，已经20年过去了；此外，美国政府特别任命的玻璃天花板董事会(GCC)发表其建议也有10年了。1995年该董事会说这种壁垒“剥夺了私有部门许多合格者竞争并保持高管职位的机会”。它发现，女性占有美国工作岗位的45.7％，在拥有硕士学位的人群中占一半以上。然而，95％的高管是男性，女性管理人员的平均收入仅是同级别男性的68％。
为何在公司最高层职位中女性一直缺席？
10年过去了，女性现在占美国劳动大军总数的46.5％，而在最高层管理者中所占的比例还不到8％，虽然在《财富》杂志列出的500名大公司中该比例要略高一点。女性管理人员的收入目前平均是男同僚的72％。博思(Booz Allen Hamilton)咨询公司通过对美国离职CEO的调查发现，1998年女性占0.7％，2004年女性仍占0.7％。期间，这一比例曾有波动。但是该公司指出，有一点很明确：该比例“非常低且没有升高”。
其他国家也有类似这样的情况。《财富》杂志2005年6月公布的欧洲25位薪资最高的企业CEO名单中没有一个女性。尽管民意调查机构Ifop的CEO罗朗丝·帕黎索女士(Laurence Parisot)最近当选法国企业运动(MEDEF，法国雇主协会)的主席，她是一个罕见的例外。法国电力公司(EDF)的经济学家科琳娜·马耶尔(Corinne Maier)在其去年畅销书《你好，懒惰》中尖刻地描述了法国公司的现状。“在那些富有的管理人员当中，”她写道，“只有5％是女性”。法国职场的平等“是一个遥远的梦想”。
日本的职场平等梦想则更渺茫。20、30年前，女职员下午5点之后仍呆在办公室里还是令人不能接受的。后来，一家海外跨国公司的一名有雄心的女职员敢于躲到卫生间，直到男职员离开之后再回到办公桌前将工作完成。从那时起到现在，情况有所改善。2005年，两位女性被任命领导日本的大公司。林芙美子(Fumiko Hayashi)现在是麻烦缠身的连锁超市大荣公司(Daiei)的董事长兼CEO。原新闻女主播野中知世(Tomoyo Nonaka)被任命为三洋电机公司(Sanyo Electric)的老板。当尼桑的一位“多样化发展”部门的总经理被问及，过去20年中日本商界什么改变最少时，他答道：“是日本绅士的死脑筋。”
据格兰菲尔德商学院统计，在英国，金融时报100指数(FTSE100)公司里的女执行董事数量从2000年的11名增至2004年的17名——而男性却近400名。对更多英国上市公司的抽样调查显示，2003年，65％的公司根本没有女董事。尽管女性占英国劳动大军的44％，但迄今还没有一位英国女性统领一家大型英国公司。英国培生集团(Pearson)的CEO斯卡迪诺爵士(Marjorie Scardino)是一名美国人，伦敦商商学院院长劳拉·泰森(Laura Tyson)也是一名美国人，伦敦证券交易所的CEO克拉拉·弗斯(Clara Furse)则生于加拿大。
这也是一种进步，但太缓慢了。“玻璃天花板”现象被证实还顽固地存在着。公司阶梯的顶层仍然顽固地属于男性，极少数到达管理顶层的女性获得的薪资也大大低于处在顶层的男性。
尽管事实上很多公司更加努力地帮助女性爬得更高，情况还是现在这样。所谓的“多样化计划”(该计划目的在于帮助少数种族和女性)是很常见的，就如董事会里很少会出现多样化一样的常见，而且这种常见不仅仅出现在诸如金融和零售这样的服务行业。实际上，以前为男性俱乐部的IBM公司(20年前，身穿蓝制服的白种男性把该公司弄得几乎破产)、GE公司(在传奇领导人杰克·韦尔奇长期管理期间，它的企业文化对女性并不友好)和BP公司(在该公司，顶风在钻探平台上长久工作可以推动职业升迁)已经任命高级主管人员来负责多样化的事情。
多样化带来回报
这些公司不再认为提升女职员仅仅是一件创造平等机会和酬劳的名誉之事。它们是为生意之故才被说服走多样化之路的。混合的团队能更好地处理问题，这个道理很早就为人所知。但是多样化的好处不止这些。致力于“为女性和商业扩展机会”的美国机构Catalyst发现，1996～2000年间，在《财富》杂志列出的500强公司中，高级管理层中的女性人数与它们的财政状况之间存在着很强的关系。
对许多公司来讲，令它们朝着更多样化方向发展的推动力来自它们的客户。部分是通过提高公司内部的多样性而玩转IBM公司的路易·郭士纳(Lou Gerstner)说过：“我们让多样化立于市场的基础之上……它与认识市场有关，市场是多样的，多文化的。”会计师公司德勤(Deloitte)在英国的多样化方面的主管利萨·邦德索(Lisa Bondesio)说，多样化是关于“我们如何在市场中给自己定位。”
令人吃惊地是其他公司没有反映它们顾客的多样性。如宝洁公司在其2004年的年度报告中宣称它被美国全国女性管理人员联合会列为“女性管理人员的顶级公司之一”。然而，在其由16名人员组成的董事会中，只有2名女性，且都不是管理人员。而且在它所列的45名顶层公司官员中，只有3名是女性，其中的93％是男性。宝洁是一家极其成功的公司，它的管理方案广受推崇。它的股东们也许会想，如果它的顶层人员的性别比例不那么倾斜的话，它也许会做得更好。
许多公司的动力来自于想扩大其人力资源部所能网罗的人才库。通常它们为发达世界的老化人口而担心。但是某些行业之所以扩大招募是有其他原因的。比如，在萨班斯-奥克斯莱法案(Sarbanes-Oxley Act)征收额外税而导致那些大型会计师公司的生意前所未有地增多之前“，这些公司的名誉因为安然公司和为其担任审计的安达信公司的破产而收到严重损害。在需要吸引更多的毕业生的时候，它们却成为了少得多的毕业生的“被选择的雇主”。这带来的一个后果就是，它们不得不向更多的女性进行招募和提拔。
往往奉行“要么晋升要么出局”之职场策略的管理咨询行业，现在则愿意留住更多的女职员。但是“要么晋升要么出局”之策略并不能完全解释女性的离职，因此该行业在其职业梯队中层所损失的女职员是男职员的两倍并不是什么让人吃惊的事。
汉密尔顿——处在领先地位的一家咨询公司，常常思考如何改变它的合作伙伴中只有1～2％的比例是女性这一事实。通常女性被拒绝在顶层之外，但公司的竞争对手——贝恩公司(Bain)——的董事长奥里特·加迪什(Orit Gadiesh)是个明显的例外。然而，也许其早年在以色列军队里的经历为其达到顶层提供了所需的技能。
有些公司的多样化方案正在发挥作用。现在IBM公司的40名顶层管理人员中有7名是女性。GE公司说它的高级管理人员中14％是女性，虽然这些女性中没有一名在该公司近来重组的最高层主管人员中出现。该公司6个新分部的首脑都是男性。
相比之下，加拿大的一家跨国金属生产商阿尔肯(Alcan)则取得了非同寻常的进步。它的4个主要企业中，有3个是由女性领导(包括铝矾土和氧化铝企业)。该公司的人力资源部主管史蒂文·普赖斯(Steven Price)说，为到达这一点，他们“走了很远的路”。重要的是“顶层的态度”以及要打破传统观念——即把长时间工作和像“战斗奖章”似的飞行里程看作是在公司晋升的途径——的决心。
为何女性难以达到公司的顶层?她们不够有雄心?不像男性那样因为增多的规定所带来的无限(虽然是头等仓)旅行、熬夜和沉重的责任而激动?2002年对美国在全球跨国公司的顶层管理人员的调查的确发现她们不如男性有雄心，至少对顶层工作而言：接受调查的19％的男性想成为首席执行官，而女性只有9％这么想。在稍低的层次上，男女两性的差别则少一些：43％的女性希望加入高级管理董事会，与之相比，男性为54％。
另一方面Catalyst公司说它的研究发现女性和男性有同等担当首席执行官的愿望。Catalyst的总裁、曾在硅谷任高级管理人员的爱琳·朗恩(Ilene Lang)说：“雄心不分男女。”
俱乐部里都有谁?
美国的顶级商业女性给出了三个理由来解释为何她们中那么少的人能达到“C级”——即以“主管(Chief)”一词打头的管理人员。第一是因为来自非正式网络的排斥。在许多公司里，俚语闲谈和深夜豪饮仍旧是向上晋升的润滑剂。在美国和其他地方，销售人员请潜在客户到脱衣舞夜总会或类似的地方几乎成为一个传统。很清楚，这些活动排斥了大部分女性。
雅斯明·杰莎(Yasmin Jetha)成功地进入英国银行阿比(Abbey)，该行在去年被西班牙的桑坦德银行(Banco Santander)超过之前，还是一个金融时报100种股票公司。杰莎说，虽然她既不喝酒也不支持某个橄榄球球队，但通过参加一个排斥较少的行业范围内的活动而得以向上爬。越来越多的商业女性正形成他们自己的网络，这也有助于对抗男性的“俱乐部联合”。
第二个障碍是朗恩女士所说的“普遍深入的、关于女性领导能力的约定俗成的说法”。每个人潜意识里都带有偏见，而且有强烈的证据表明，男性偏向于反对女性在公司中得到提升。这是有历史意义的、美国1989年安妮·霍普金斯(Ann Hopkins)诉普华永道案的主要起因，由于安妮·霍普金斯没有获得合伙人的身份，她对她的雇主提起了诉讼，她最终在最高法院赢得了这场官司。自那之后，一些公司就开始采取特殊措施预防偏见。例如，德勤会计师事务所仔细审查薪资以及升职决定是否存在偏见，尤其是详细检查每年6月宣布的新合伙人名单。
第三个障碍是由于缺乏典范角色。女性在高管层所占比例过低，不能起到示范的作用。然而，为数不多的前任(斯卡迪诺女士Ms Scardino)也是女性首席执行官的经济学家集团首席执行官海伦·亚历山大(Helen Alexander)则认为，起重要作用的行为榜样出现在人生的早期，如学校或家庭。另外，似乎有一个支持的父亲对许多成功的商界女杰很重要。
吉百利史威士股份有限公司(Cadbury Schweppes)的高级人力资源主管克里斯·博恩斯(Chris Bones)在今年年初接管亨利管理学院 (Henley Management College)之前道出了另一个原因。近些年结构扁平化，管理层级减少，职位提升比过去更难。这使人们以更高的级别重返职场的机会更少了。而许多女性不可避免要暂时停止工作一段时间。在美国，有证据表明，暂时离职带着1岁以下年龄婴儿的女性人数比几年前增多。
越来越多的女性在达到职级的顶点时离职回家照顾年迈的父母。做这方面研究的北卡罗来纳州凯南-弗拉格勒(Kenan-Flagler)商学院的教授本·罗森(Ben Rosen)说，许多女性离开公司成为顾问或企业家，从而使她们能够更自由、更自主地管理好自己的余生。这也许会增强公司长期以来固守的信念，即应该对女性的职业生涯少投资，因为她们不可能持续到底地为公司做事。
马耶尔女士对该现象所做的法国式分析则是，法国男人花费在工作上的时间比女人要多，这“可以用他们不知足的掠夺天性以及很少做家务来解释”。这导致女性在家里有许多事要做，她们在工作之余仍要干活的可能性是男性的两倍，而“这使打破玻璃天花板更加不可能”。
在美国，工作—生活政策中心的调查发现，40％能力非常高的已婚女性感到其丈夫在家里做的事情要比他们造成的麻烦要少。
该研究的另一个发现是，有能力的女性离职是出于多种原因，有的是因拉力，如家庭生活，有的是因推力，如工作的类型或她们与之共事的人。在商业领域，推力因素尤其强大，“不像类似医药和教学领域”。大多数女性(93％)说她们想重回工作岗位，却发现可供选择的机会“很少，并且付出的代价极其昂贵”。在各个行业，女性在工作中断三年或更长时间回来之后将平均损失37％的赚钱能力。
只有极少数(5％)的女性想回到原来的单位工作，因为原来所从事的工作并不十分令人满意。英国女性对工作越来越不满意。巴斯大学最近对1992-2003年间女职员的调查显示，工作满意度总体下降。对于全职女性管理人员来讲，下降度超过6％。而同期男性的工作满意度则为上升。
惟一对工作满意度有很大上升(占19％)的女性是那些兼职的手工艺人。吹玻璃或设计花园似乎变得比徒劳地争取进入董事会更有回报。
需要发生的变化
是否仅仅时间就可以销蚀男女之间的差别呢?拥有对职业生涯至关重要的MBA学位(在公司里快速升职的必要条件，至少在美国)的女性数量急剧下降表明并非如此。并且，拥有MBA学位的女性正在快速离开工作大军。美国的一项研究发现，1/3拥有MBA学位的女性没有全职工作。而相比之下，男性则为1/20。
那么怎样才能使公司高管层的男女比例平衡呢?挪威通过了一项法律，要求2006年年底之前所有公司的董事会必须至少包括两名女董事。在公司董事会女性数量方面，挪威已经走在了世界前列。
在英国，一群女实业家成立了一个女董事组织(WDOB)，其目的是“改变英国股票上市公司的面貌”。该组织的领导人杰西·格雷厄姆(Jacey Graham)希望英国长期不变的女执行董事百分比能够在2010年之前增加一倍多(达10％)。
杰西·格雷厄姆说这种变化“不会自然发生”。它需要对公司内部进行具体的干预——从顶层开始的干预。弹性工作的机会非常有助于把女性留在劳动队伍中。四大会计师公司之一的毕马威(KPMG)意欲使它的女性股东的比例增长一倍(现在是13％)。它认为弹性的工作是帮它达到这个目标的关键措施。过去12个月来弹性工作的需求中3/4来自女性。
指导也是有帮助的。WDOB发起了一项计划，25家FTSE100公司的董事长和CEO同意对来自其他公司的、有升任董事潜力的女职员加以指导。但格雷厄姆指出，“令人遗憾的是一些公司提不出可以接受指导的女职员。”女高管对帮助同性十分热心。IBM欧洲、中东和非洲区的总经理科琳·阿诺尔德(Colleen Arnold)正式指导的有27人，非正式的有100多人。她说：“指导是不会有损失的”。
CEO一般是由公司董事会任命的，它常常还要听取猎头公司的一些建议。当女性成员增多以及大多数猎头公司职员不再是年纪大的白人男性时，相信女CEO的人数将会增加。就如朗恩女士所说：“那些被遮蔽的女性中，许多有资格担任董事。”猎头公司海德思哲(Heidrick & Straggles)认为，如果要“明显提升女性对男性领导者的比例的话”，董事会需要关注顶级管理层之外，在那里常常能找到非管理类的领导者。
有些人认为这个任务相当紧迫。猎头公司博伊登(Boyden)在美国的CEO及英国亨利管理学院的访问教授克里斯·克拉克(Chris Clarke)认为，在多项任务处理、团队建设和交流方面，女性要优于男性，而这些已经成为21世纪经营公司所必须的技能。波兰商业银行(Bank Peka)总裁的国际顾问玛利亚·维西尼涅夫斯卡(Maria Wisniewska)说：“女性大脑中理性和情感间的联系要比男性更强。如果是这样，并且如果领导就是要在感情和理智之间建立联系的话，那么也许女性比男性更擅长作领导。
标签：玻璃天花板论文;