物流企业人才结构现状及治理对策，本文主要内容关键词为：物流企业论文,对策论文,现状及论文,结构论文,人才论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
1 引言
企业之间竞争实质是人才的竞争，谁拥有了人才谁就在竞争中掌握了主动权。在人力资源先天缺乏的国内物流行业，物流人才早已与资本、网络、设施等资源一起被许多企业视为商家必争之“物”。但现实情况是，众多国内物流企业正日益遭遇人才“瓶颈”的困境。一方面，物流人才供给市场上的总量不足与结构性失调造成企业需要的合适人才难寻；另一方面是企业在成长过程中苦心培养的核心员工频频出走使人才流失。对于物流企业而言，核心人才犹如企业的脊梁，而在短期外部人才市场供给匮乏的环境下，人才更像是企业的不可再生资源，因而物流人才缺乏是影响我国物流行业发展的关键性因素。
2 我国物流企业人才结构现状
“物流人才”是一个宽泛的概念，从人才层次上可分为三个层次，即战略层、管理层和操作层；从人才职能结构上可分为四类，即规划类、营销类、管理类和作业类；从专业结构上可分为医药物流人才、食品物流人才、航运物流人才、保险物流人才等等。由于我国物流产业起步较晚，整体竞争水平不高，以及物流教育落后等诸多因素，使得我国物流人才出现结构性失衡，主要表现在以下几个方面。
2.1 物流人才特别是高层物流人才缺乏
近几年，物流行业发展迅速，这在一定程度上导致物流人才市场上出现了人才供给与企业需求之间的矛盾。据权威部门对物流行业的调查显示，物流人才的需求缺口非常大，特别是一些经济比较发达的大城市，如北京的物流人才缺口达20万人、上海的物流人才缺口达 50万人等。据预测，中国的高级物流管理人才到2010年需求为3-4万人。物流专业人才已被列为我国12类紧缺人才之一。特别是近年来，当许多城市和地区将物流作为经济发展的支柱产业之后，急需要一大批有理论、会经营、懂管理的拥有现代物流管理理念的物流管理人才、物流规划咨询人才、物流管理人才、物流科研人才，使原本紧缺的物流人才更趋紧张。
2.2 物流技术人员偏少
由于受传统观念的影响，人们将物流多简单理解为运输、仓储；再加之我国较多物流公司是由原来的运输或仓储公司改造而来，所以这类物流企业的从业人员中真正懂物流、掌握物流技术，尤其是信息技术的运用方面的人才严重偏少。此外，由于目前国内物流企业之间的竞争还没进入白热化阶段，众多物流企业忙于日常事物，也缺乏企业长远的发展，也缺乏企业长远的人力资源战略规划，物流技术人员偏少的局面在一段时期内还会存在，也必将制约我国物流业的快速、有序发展。
2.3 物流从业人员学历结构偏低
我国多数企业的物流作业还停留在传统物流阶段，大多数物流企业的业务开展和运作都处于低端水平。物流企业主要是运输、货代、仓储的单一功能运作，导致物流企业对职工的学历要求不高。据有关资料显示，在我国物流业中，物流从业人员当中拥有大学学历以上的仅占21%，高中及中专学历则占了 50%以上。美国奥尔良州立大学主持的一项物流职业类型调查统计了美国物流管理者的受教育程度情况，大约92%的被调查者有学士学位，41%的人有硕士学位，22%的人有正式的从业职业资格证书，中国在这方面的差距就显然比较大的。
3 我国物流企业人才结构失衡的原因
3.1 物流企业过快发展与人才引进滞后矛盾
近几年物流企业遍地开花，发展速度很快，但大多数物流企业规模偏小，管理水平偏低。这些年在我国进入物流行业的大多是一些私人企业，这部分企业在招聘员工的时候更看重员工实际操作能力，而忽视其学历和相关技能水平。然而，信息化是现代物流的重要标志，并且随着经济、贸易的全球化，采购、供应、配送的全球化也就是物流的全球化，发展信息物流、网络物流、全球物流是现代物流发展的必然要求。而我国大多数物流企业目前对发展现代物流依然认识不足，多数物流企业现在发展的仍是传统单一的运输或仓储等业务，为了节约经营成本，大量使用学历较低的劳动者，而忽视人才的培育和引进。
3.2 物流企业工作环境差、待遇低
近来有些物流企业也比较注意引进人才，开始吸纳一些大学毕业生，但毕业生去了以后干不了多长时间就离开了。其原因主要是因为目前大多数物流企业都是一些传统的仓储、运输企业，工作也多是一些单一的重体力活，无论其工作环境还是企业经济效益相对于社会上其它单位普遍较差，加上当代大学生就业观念比较现实，期求一些高薪和舒适的职位，导致这类物流企业很难将企业未来发展所需要的人才留住。
3.3 物流教育滞后于物流业发展
由于受传统生产经营管理观念的制约，我国物流教育发展起步较晚。我国的物流管理专业在1998年国家修订本科目录时被并入市场营销专业，直到 2003年才重新恢复。到2003年9月，全国才有37所院校开设了物流管理专业，10所院校开设物流工程专业。近几年，随着我国物流业的发展，开设物流专业的高校越来越多，但各高校培养方案、课程设置的随意性较大，缺乏统一指导，培训体系与市场脱节，培养出来的人才也参差不齐。此外，有些开办物流管理专业的高等院校办学历史不长，软硬件设施不齐备，必要的专业技能训练缺乏，造成培养的物流人才不适应现代企业管理对物流人才的需求。
3.4 物流企业激励机制单一
物流企业对员工的激励手段单一，偏重物质激励。按照赫茨伯格的“双因素理论”，企业中人的需要分为两类：第一类是保健因素，如经济报酬，就业保障等；第二类是激励因素，如认同感、自我实现等。保健因素主要跟环境有关，其改变不能真正起到激励作用。要想对职工进行激励，必须使用和职务内容相关的激励因素，只有激励因素得到改善，才能促进人的积极性不断提高。但是目前许多中小物流企业没有了解人才就业的动机，尚未深刻认识到员工需要和激励的多样性，只是采用简单的经济激励手段。
3.5 物流企业对员工培训重视不够
物流在我国还是一个新型的产业，物流发展水平还不高，物流企业要想在竞争中求得发展，就必须不断对职工进行培训，以保证企业发展所需人才技能的更新。然而，我国大多数物流企业认为人才培训的成本高于直接招聘的成本，人才培训的技术越高，流失得越快。因此不重视也不愿意进行人才培训，只使用不培养已成为普遍现象，从而导致我国物流企业人才结构失衡。
4 治理物流企业人才结构失衡的措施
4.1 健全物流教育培养体制，扩充供给源头
解决我国物流企业人才结构失衡的关键应该是从源头抓起，保障物流人才的供给能满足物流业发展的需要。人才供给必然靠教育，因此，建立健全物流教育培养体制，在合理分工定位的基础上培养人才，来满足物流业发展对人才的需求。
4.1.1加强物流师资队伍建设。对物流人才培养，师资是关键。要努力培养一大批优秀的“双师型”教师队伍。一是应选派教师到专业物流公司挂职学习、锻炼，为其构筑一个实践的平台，提高老师实践技能；二是选送教师到国内外院校进修，学习国内外物流的先进理论和教学经验，更新老师的知识结构，提高老师的理论水平；三是积极鼓励教师参加物流科研实践，在科研中提高教师的教学水平。此外，也可选聘国内外物流专家进校开展学术讲座和短期培训或担任专兼职教授。
4.1.2改革现有的教育模式和专业课程设置。为适应现代社会对复合型人才的需求，物流教育要侧重于对学生创新能力、系统整合能力、主动适应能力、实际动手能力及综合素质的培养。积极改革现有的教学模式，加大对物流仿真平台、物流实训室建设的力度，鼓励教师采用案例教学和多媒体等先进的教育手段，努力为学生的成长创造条件。
4.1.3建立实训型教育基地，培养合格的物流人才。尽快建立校企合作人才培养机制，大力推行“订单式”教育及“校企联合”办学新模式。高校应根据物流企业的需求为员工进行理论培训，帮助其改进业务流程和运营模式，提高物流效率。物流企业应积极参与学校的教育与培训活动，为其提供实训基地、实训设备，并接受师生进行实习，为师生提供实际操作的机会，实现理论与实践的互动，培养合格的物流人才。
4.2 加强继续教育和职业培训工作
目前绝大部分物流从业人员没有接受过系统的物流教育，单纯依靠学历教育来解决物流人才结构失衡问题是不现实的。应把继续教育和职业培训作为学历教育的必要延续和补充，积极倡导终身教育，在发展的过程中不断缓解人才结构失衡的各类矛盾。
4.2.1鼓励在职人员的继续教育。社会各界应多举办形式多样、不同层次的在职人员的物流专业教育，来满足在职人员继续学习的需要。如脱产或业余的在职人员研修班，使之边学边用，边用边学，从而提高其专业素质。物流企业要特别重视从富有实践经验的管理人员中选拔一批优秀人才，通过继续教育使其掌握现代物流专业理论知识，从而培养出一批懂管理、会经营、善决策的高级物流人才。
4.2.2引进国际先进的物流培训体系。借鉴国际经验，在物流产业中推行物流从业人员的资格管理制度，即根据接受教育的程度、物流专业知识和技能特长，确认其所能从事的物流工作。物流相关的有关部门应当积极地引进国际权威认证机构的培训项目，加快物流人才的教育与培训。
4.3 建立完善的用人机制和激励机制
4.3.1建立健全人才配置机制。使人才能够在企业内部各个部门合理流动，合理配置，使人才与岗位尽可能得到最有效的配置和安排，做到人尽其才，人尽其用。
4.3.2建立健全人才竞争机制。在人才竞争的过程中，企业要坚持“公开、公平、竞争、择优”的原则，促进人才结构的优化，提高人才的综合素质，使企业内部的物流从业人员的潜能素质能得到最大程度地开发和利用。
4.3.3建立激励性薪酬机制。完善的激励机制是调动物流人才积极性的关键环节，物流企业要从人才的实际薪酬水平出发，在逐步加大激励力度的同时，平衡好短期激励与长期激励之间的关系。在此基础上，物流企业应改变传统的薪酬方式，设计更合理的薪酬体系，使薪酬成为一种激励要素，以合理的激励性薪酬机制留住人才。