中国企业家人力资本投资体系研究，本文主要内容关键词为：人力资本论文,中国企业家论文,体系论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
一、中国企业家人力资本投资现存的问题
(一)国民教育投资力度太小
如表1所示，中国的公共教育经费占国民生产总值的比重不仅大大低于发达国家和世界平均 水平，而且低于其他发展中国家。
表1 公共教育经费占国民生产总值比重(%)
国家 1980
1985 1990 1995
世界总计 4.8
4.8
4.8
5.2
中国
2.5
2.5
2.5
2.5
美国
—4.9
5.2
5.4
韩国
3.7
4.5
3.5
3.7
印度
3.0
3.5
3.9
3.3
(资料来源：联合教科文组织《统计年鉴》(1999))。
(二)职业培训不成系统
中国企业家调查系统(1999)的调查结果显示，自1997年以来(1997年1月至1998年10月)，80 %的中国企业家虽然参加过培训，但是其中75%是1个月以内的短期培训，平均天数为27天； 半数以上的中国企业家每天只有不到1小时的学习时间，而且学习方式多以大众传媒、阅读 书籍、学术交流和社交活动等为主。1998年的调查结果还表明，中国企业家多数(75.4%)未 受过正规学历教育，而以接受短期培训(57.9%)、出国培训(26.2%)、函授教育(17.4%)、党 校培训(20.3%)为主；并且半数以上企业的教育经费占销售总额的比例在0.8%以下，如表2所 示。
表2 职工教育经费占销售总额的比例情况(%)
职工教育经费占
百分比
销售总额的比例
0.01—0.20 30.8
0.21—0.80 28.8
0.81—2.00 30.5
2.01—20.00
9.9
(资料来源：《素质与培训：变革时代的中国企业经营管理者——1998年中国企业经营管理 者成长与发展专题调查报告》，中国企业家调查系统，《管理世界》1998年第4期)。
(三)潜在健康危机严重
中国企业家调查系统(2000)的调查结果显示，47.3%的中国企业家是46—55岁年龄，15.2% 是56岁以上的，存在着严重的疾病隐患。1998年的调查结果还表明，中国企业家平均每天工 作11.23小时，仅休息8.09小时，如表3所示。这反映出中国企业家体育锻炼时间短，工作和 家务时间长，是以牺牲健康来换取社会和家庭的承认。
表3 目前的时间分配与理想的时间分配(小时)
时间分配项目
目前
理想
工作11.23 8.84
休息 8.09 8.66
娱乐 1.67 2.16
学习 2.14 2.75
家务 1.67 1.68
(资料来源：同表2)
(四)研究与开发经费严重不足
中国研究与开发经费占国内生产总值的比重仅为0.8%，远低于发达国家的同类指标，甚至 低于一些发展中国家，如表4所示。中国企业家调查系统(1998)的调查结果也表明，中国企 业技术研究开发投入占销售额的比重仅为3.37%，如此低的研发投入很难为中国企业家提供 一个促进其成长的企业家人力资本积累环境。
表4 研究与开发经费
研究与开发经费占国民
国家年份
生产总值(GNP)的比重(%)
中国 1999
0.8
美国 1996
2.64
韩国 1996
2.82
印度 1994
0.73
(资料来源：《中国统计年鉴》(2000)；联合国教科文组织《统计年鉴》(1999)。
(五)就业迁移仍存在较大困难
中国企业家调查系统(2000)的调查显示，近年来，在中国企业家的选拔上，尽管上级指派 的比重在减少，但其仍然是主要的方式，见表5；在中国企业家的任命上，虽然董事会任命 的 比重在上升，但是仍然远低于主管部门任命的比重，见表6。
表5 不同历史时期初次担任企业经营者时的选拔方式(%)
选拔方式
79年以前 80—84年 85—93年 94—99年
合计(—99年)
上级指派78.4
77.2 76.1 79.5
77.5
职工推荐14.4
12.9 6.9 7.48.9
公开竞争 2.3 3.1 6.1 3.34.4
资格考试 0.4 0.9 1.0 0.50.8
人才市场配置
—
0.3 0.7 0.60.5
其他
4.5 5.6 9.2 8.77.9
(资料来源：《中国企业经营者队伍制度化建设的现状与发展——2000年中国企业经营者成 长与发展专题调查报告》，《管理世界》2000年第4期。)
表6 不同历史时期初次担任企业经营者的任命方式(%)
任命方式 79年以前 80—84年 85—93年 94—99年
合计(—99年)
主管部门79.5 78.4 72.267.7 72.9
董事会 —
4.6 12.017.3 10.9
职代会选举上级任命 13.9 11.4 7.8 7.5
8.9
国有资产管理部门2.9 1.5 1.7 4.5
2.5
其他
3.7 4.1 6.33.0
4.8
(资料来源：同上)
(六)激励不够充分
中国企业家调查系统(1999)的调查结果显示，中国企业家年收入与员工年收入差距5倍以上 的仅为9.7%，1倍及以下的为13.1%，1—2倍的为43.9%，2—5倍的为33.3%。这说明二者仍未 拉开差距，并没有从激励上真正体现企业家人力资本的稀缺性。国务院发展研究中心(2001) 的调查也表明，89%的中国企业家年收入在10万元以下。
二、构建中国企业家人力资本投资体系的对策
(一)实行人力资本优先投资战略，强化企业家人力资本价值意识。
一个国家对人力资本的投资7倍于物力资本投资，属人力资本优先投资战略；对物力资本的 投资20倍于人力资本投资，属物力资本优先投资战略。
发达国家与经济迅速发展的国家多实行人力资本优先投资战略。在“2000国际竞争力排名 ”中，美国位居榜首，这与美国政府社会预算中人力资本投资优先程度提高的战略密切相关 。反之，我国多年来实行物力资本优先投资战略，直接导致了经济发展中的种种问题。因此 ，我们必须进行人力资本的优先投资，否则建立在其他类型人力资本基础之上的企业家人力 资本将无法获得丰富的来源。同时，要充分认识到企业家人力资本的极为稀缺性和巨大效益 性，根据企业家人力资本形成与回收周期长、能动性强、连续性强的特点，尽可能多投入。
(二)加大教育投入，整合教育资源。
我国《教育法》明确规定，教育投资要在近几年逐步实现占GNP的4%。为了确保国民经济的 可持续发展，我国的教育投资应至少占GNP的6%以上，而且其增长速度应超过国民经济的增 长速度。“九五”期间争取教育事业费支出比重达到15%，教育附加费征收比例由2%提高到3 %，并适当提高非义务教育阶段的收费。鼓励社会各界集资办学，支持校办企业用其收入投 入 教育，动员社会捐资搞好“希望工程”。同时，针对我国处于经济发展初级阶段的国情，应 遵循教育投资的一般规律：在经济发展初期，大力普及初等教育，投入经费最多，中等教育 次之，高等教育最少，投资结构呈现金字塔形态。具体而言，建议建立中央和各级政府集中 控制的义务教育投资体制，教育附加费各地收取后统一集中于省级和中央政府，统一安排义 务教育的投资支出，做到省级及全国范围的基本平衡，保证义务教育平衡、稳定地发展。大 力发展高等职业教育，开办学历高等职业技术学院和非学历高等职业教育学院，与普通高等 学校并列，形成与职业高中、职业中专和普通高中相对应的高等教育网络，进而建立中等教 育与高等教育相互对口的立交桥式的教育体系。推行高校后勤工作社会化、市场化，提高教 学效率，充分挖掘高等教育的办学潜力，提高学校的学生容量。
(三)成立权威的企业家培训中心、评价中心和全国性企业家人才市场
中国企业应与高校、政府等联合起来，成立权威的企业家培训中心、评价中心和全国性企 业家人才市场，设立企业家发展专项基金，制定企业家职业发展规划与培训计划。
企业家培训中心应选聘高校管理学科的知名教授、国内外成功企业家授课。根据企业实际 需要编著专门教材，采用工作轮换、角色扮演和案例讨论等学习方式。
完整的企业家考评包括业绩考评、能力考评、潜力考评、适应性考评、综合价值考评。企 业家业绩考评应立足于促进其经营行为长期化，可采用分析法(AHP)，从盈利水平、管理水 平、偿债水平三个方面，以及涉及总资产贡献率的若干指标进行系统评价。因为企业家能力 很难被直接评判，其考评往往在排除那些影响企业家能力发挥的因素后，通过业绩考评间接 进行。潜力考评一般是在排除那些妨碍企业家潜力发挥的不利因素与尽可能地了解企业家潜 力的基础上实现。企业家适应性考评包括企业家与职位之间进行的考评(即对企业家的能力 与职位要求的能力是否相称以及适合的程度做出评价)、企业家与其合作者之间进行的考评( 即对企业家与其合作者的人际关系和合作关系状况进行考评)。企业家人力资本综合价值是 指维持企业家人力资本再生产所花费的一切费用，包括维持企业家及其家属生活所需要的费 用，企业家及其家庭为企业家人力资本生产所投入的教育、培训、就业迁移、医疗、卫生保 健等费用，国家、社会与企业为企业家人力资本生产所投入的费用，企业家进行企业家人力 资本投资的机会成本。
众所周知，无论哪一个国家，人力资本都呈现非均衡分布。越高层次的人力资本，其不均 衡性越明显，需要在更大范围内进行优化配置。企业家人力资本作为最高层次的人力资本， 应在全国范围内调剂，构建发达高效的市场信息网络，并制定完善的市场运行规则、有效的 监管制度与人事档案社会化管理制度。
(四)合理进行健康投资。
为了延长企业家为企业服务的时间，企业应对企业家进行健康投资，如为企业家设立定期 全身检查制度、购买医疗保险、提供健身俱乐部会员卡、聘请专业心理咨询顾问等。与此同 时，企业家自身也应重视健康投资的重要性，不断增加投资于健康的时间资本，并尽量避免 不良的精神刺激和过度的精神波动，节制不良嗜好和欲望等。
(五)设立企业家人力资本价值保全体系。
绝大多数企业家都有“后顾之忧”，如表7所示。
表7 中国企业经营者退休后最担心的因素(%)
因素
百分比
社会保障 42.8
心理失落 26.9
收入减少
9.9
社会地位
8.3
生活便利
2.5
其他 9.6
(资料来源：同表5)
企业家人力资本的价值必须在一个经营周期甚至更长时间之后，才能够显现出来。因此应 以一年或一个经营周期作为一个核算年度，可采用年薪制与股权制。年薪根据企业经营规模 、以往经营业绩与企业家人力资本的贬值性等来确定。股权制将企业家界定为企业的企业家 人力资本股东，把企业家的企业家人力资本所有权转化为企业的股权。股权的具体数额依据 经营业绩、企业家市场状况等因素来确定。事实上，全球排名前500名的大型工业企业中， 至少有89%的企业实行了股票期权制度。
(六)科学评估企业家人力资本投资方案，加强企业家人力资本投资的风险管理。
为了不断提高企业家人力资本投资的效率，必须对企业家人力资本投资方案作出科学的评 价。企业可运用净现值法、现值指数法、内含报酬率法等方法进行。
企业家人力资本投资风险包括非人为风险和人力为风险两部分。非人为风险包括国家政治 活 动的不确定性因素引起的风险、疾病或突发事件使企业家死亡或丧失劳动能力的风险、科学 技术上的突破使企业家人力资本加快折旧的风险等，一般只能靠保险来对付非人为风险。人 为风险包括企业人为风险与企业家人为风险。企业人为风险主要是指由于企业家选择不合适 而使投资无法回收的风险。企业家人为风险包括企业家人力资本外流的风险与企业家不愿发 挥其应有效应的风险。人为风险管理的重点在于预防和控制。预防企业家人力资本投资的人 为风险，应完善企业内部管理，进行企业文化建设，对企业家的培训集中于本企业所急需的 特殊技术上，并约定竞业避止。还应建立有力的企业家激励约束机制，事前消除产生这种风 险的诱发因素。控制企业家人力资本投资风险是指在企业家人力资本发生外流时，把企业的 风险损失降到最低限度，可采用将企业家人力资本投资单独做帐的方法。在企业家人力资本 流失时，根据初始投资和既定的投资回报率计算出应追偿值，
并据此向企业家追偿。