组织与个体的社会化策略对人—组织价值匹配的影响，本文主要内容关键词为：组织论文,对人论文,个体论文,策略论文,价值论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
一、引言
近20年来，人和组织的匹配（person-organization fit，简称为P－O匹配）吸引了研究者和管理实践者的关注。由于人们相信和谐总是美好的，因此人们有一种很自然的观念认为，员工与组织的匹配会积极地影响组织和员工的许多行为，对组织和个人产生积极的效应。这一假设引导着组织行为许多领域的研究，像“组织进入”（如员工甑选、录用决策、职业选择决策等），工作设计，工作态度（如工作满意感、组织承诺、离职倾向等），组织公民行为（如互助行为、组织服从、工作主动性等），工作生活质量，心理健康以及工作绩效等，并得到大量的实证性支持证据。比如，Cable和Judge（1995，1996）研究证明，P－O匹配影响员工的求职行为、职业选择决策以及公司的录用决策。Kristof（1996）在综述以往研究时总结指出，大多数研究都证实P－O匹配可以提高员工工作满意感和组织承诺，增强亲社会行为，降低离职倾向和工作应激水平。Hoffman和Woehr（2006）通过对以往研究进行元分析发现P－O匹配与任务绩效之间存在正相关（矫正后的平均相关系数达到0.26），且不受匹配的内容影响。国内学者陈卫旗（2003）和陈卫旗、王重鸣（2007）通过研究揭示了P－O匹配起作用的中介机制和制约条件，并证实P－O匹配与工作满意感、组织承诺的积极关系，与任务绩效有着复杂的非线性关联。正因如此，提高整个组织的P－O匹配水平，常常被认为是组织保持既忠诚于组织，又具有灵活性的员工队伍的关键途径，也是建设和谐组织，提高组织效能的重要因素。
既然P－O匹配对于组织与个体如此重要，那么，如何实现人与组织的匹配呢？Schneider（1987）提出说明P－O匹配形成机制的“吸引—选择—损耗”（ASA）3阶段理论。该理论认为，通过个体的自我选择和组织的筛选淘汰，那些与组织价值观或组织特征相一致的个体被该组织所吸引，选择并留在组织，而与组织价值观不一致的个体退出组织。该假设得到了实证研究的支持，并且被广泛认可是P－O匹配形成机制的一种合理解释。
但是ASA模型仍然存在缺陷，即它忽视了员工进入组织后组织和个体双方致力于相互改变和自身调整，以形成良好匹配和组织适应的努力。事实上，组织社会化理论很早就已经认识到组织社会化过程对于个体内化组织价值观具有重要意义。近年来一些理论家（如Griffin,Colella & Goparaju,2000; MacMillan & Lopez,2001）提出P－O匹配研究应当重视组织社会化过程中组织策略和个体积极行动策略对建立P－O匹配的作用，但目前还只停留在理论假设水平上，鲜见实证研究。正如Cable和Parsons（2001）指出的，令人奇怪的是竟然没有一项实证研究检验组织社会化策略对P－O匹配的效应。他们通过纵向研究证实员工的主观知觉性匹配和价值变化与两种组织社会化策略有关，一种是组织社会化的内容性策略（即，组织社会化究竟是固定内容和程序化的，抑或是随机和间断性的），一种是社会支持策略（即组织是否提供支持和指导人帮助，抑或让其孤立地、独自进行社会化），但与组织社会化的情景性策略（即，组织社会化行动是正式的且集体进行的，抑或是非正式的和单独进行的）无关。Cable和Parsons自称他们的研究开创了该领域的先河。但是我们也看到，Cable和Parsons的研究只从组织的角度单方面研究了组织如何对员工进行社会化，并没有考虑员工自身在组织社会化过程中的作用。
本研究认为，个体与组织的匹配不是一种既有的静态存在，而是一种在个体与组织的互动中动态发展的过程。一方面，个体与组织可能通过ASA过程形成人与组织的匹配，另一方面，个体进入组织后的组织社会化过程也会影响他与组织的匹配形成。其次，组织社会化不是组织单方面的事，而是组织与个体双方互动作用的过程，如个体对P－O匹配的重要性认知及其积极主动的组织适应策略都可能与组织社会化策略交互作用，调节（moderating）组织对个体进行社会化的效应。根据这一观点，本研究试图研究个体与组织社会化策略的互动对员工P－O匹配形成的影响。具体研究问题包括：（1）组织社会化策略和个体社会化策略对P－O匹配的主效应；（2）组织社会化策略是否影响个体社会化策略；（3）组织社会化策略与个体社会化策略是否存在交互作用效应；（4）个体对P－O匹配的重要性认识是否调节组织社会化策略的效应。
二、研究的理论框架与研究假设
（一）P－O匹配概念界定和操作化
在广义的P－O匹配领域，研究者对P－O匹配概念有不同的理解和界定。一类观点认为P－O匹配是个体特征和属性（如个性、价值观、目标、态度等）与其所在组织的特征或属性（如组织文化／氛围、价值观、组织目标、规范等）具有一致性（congruence）。另一类的观点是认为匹配是个体和组织在特性和资源（如个体的经验、能力、忠诚、努力程度和组织的报酬、工作条件、发展机会等）对另一方的需求满足上存在相互补充的关系。这两种匹配被称为“一致性匹配”和“互补性匹配”（Muchinsky & Monahan,1987）。Kristof（1996）提出，这些匹配都是存在的，要完整地理解人与组织的匹配概念，应当将这些概念整合起来。因此她将P－O匹配界定为：当个人与组织（1）至少一个实体提供另一实体的需求满足时，或（2）它们在基本属性上具有相似性时，或（3）以上两种情况都存在时，表现出的相容性。不过Kristof也进一步指出这两种匹配在本质上并不矛盾，个体与组织两个实体的“供求互补”关系实际上是“需求”与“满足”之间的一致，实质上也是一种“一致性”关系。
在本研究中，我们借鉴P－O匹配研究领域的常见做法，将P－O匹配操作化为个体价值观与组织文化价值观之间的一致性匹配。研究选取Quinn等人（Quinn & Rohrbaugh,1983; Quinn & Spreitzer,1991）提出的“竞争性价值模型”作为测量P－O价值匹配的框架。
“竞争性价值模型”包含了2个基本维度。第一个维度是“灵活性—控制”，强调对变化或稳定的期望，灵活性取向反映灵活适应性和行为的自主性，而控制反映对稳定、控制和秩序的追求。另一个维度是“内部取向—外部取向”，内部取向强调维护和改善现存的组织，而外部取向则强调竞争，适应和与外界环境的互动。这两个维度组合成4种典型的组织价值取向：（1）人群关系（强调组织中的凝聚力和员工发展，注重同伴、上下级间相互支持、反馈和员工参与等价值）；（2）开放系统（强调灵活、成长、创新、外部支持和外部资源获取等）；（3）理性目标（特别关注计划、目标设置、产出效率和目标实现等）；（4）内部过程（强调过程监控、规范流程、制度遵从、稳定和秩序等管理价值观）。这4种价值取向之间存在竞争关系，故名。
该模型在组织行为研究中得到广泛的应用，也特别适合作为测量P－O价值匹配的基础框架，因为它具有以下特点：（1）它既可以表征组织水平的价值观，又可以表征个体水平的价值观，“它包括的价值要素似乎特别贴切地反映组织功能和行为”（Van Vianen,2000; Kalliath,Bluedorn & Strube,1999）；（2）该模型区分的组织价值观的各具体组成成分几乎涵盖了关于组织价值观研究的文献中所涉及的绝大多数维度（Kalliath,Bluedorn & Strube,1999）；（3）它表达了各类价值观之间的关系，而不仅仅是像传统的价值观理论只划分了价值观的类目。此外，（4）Quinn的结构模型更具系统性和实证性。
（二）组织社会化策略及其与P－O价值匹配的关系
Van Maanen和Schein（1979）开创性地将组织的社会化策略归纳为6类：集体化—个体化（collective-individual）、正式的—非正式的（formal-informal）、序列的—随机的（sequential-random）、固定的—变化的（fixed-variable）、系列的—不关联的（serial-disjunctive）、支持的—孤立的（investituredivestiture）。Jones（1986）根据这些策略编制了组织社会化量表，并根据因素分析结果将这6种策略整合到3个更广义的因素范畴：背景性因素（context）、内容性因素（content）、社会性因素（social aspect），提出可以根据这3个维度表征组织社会化策略的不同特征。
1.组织社会化策略的背景性特征
根据Jones的描述，根据组织在向新员工提供社会化信息的场景来看，组织社会化的策略可以有很大不同，从“正式的、集体进行的”一端到“非正式的、个别进行的”另一端构成一个连续体。“集体化策略”是将新员工集中起来共同经历相同的社会化程序，而“个体化策略”是让每个员工可以有各自独特的学习经历。“正式的策略”是指将新员工安置到结构化的脱产培训程序中，如外出封闭式培训；“非正式策略”是要求员工自己在工作中学习角色期望、规范和技能等。“正式／集体化”策略具有较强的结构性，反映组织社会化程序的机制化程度。
2.组织社会化策略的内容性特征
根据Jones的描述，“序列／固定的”与“随机／变化的”策略构成内容性特征的连续体两端。“序列的社会化策略”指清楚地向员工指出他们将要在新环境中经历的序列活动的信息，“固定的社会化策略”则是向员工清楚说明他们要经历的社会化的每个阶段的详细时间表信息。“变化的社会化策略”则不向员工说明学习过程何时达到某一个阶段，当社会化过程是“随机的”时候，员工不知道各阶段的时间序列。一个组织的社会化策略在内容上具有“序列化／固定的”特征时，典型的表现是有具体的培训计划，员工清楚地知道培训进程、职业阶梯或轮岗计划以及组织的培训计划要求达到的目标。
3.组织社会化策略的社会性特征
组织社会化策略的第三种特征是“社会支持性”。当组织采用社会支持策略时，组织中有经验的成员充当新员工的角色榜样，新员工接受到其他员工的积极的社会性支持。相反，当组织社会支持较低时，新员工独立地去适应组织环境，而没有资深员工对他们的支持。社会支持程度高的组织策略的典型例子是“指导人计划”（Cable & Parsons,2001）。在这种程序中，资深员工或直接上级充当新员工的指导人，帮助新员工适应组织要求，提供社会性支持和为新员工提供如何处理工作和组织适应问题的榜样示范作用。
根据组织社会化策略3种特征的属性我们可以演绎推断它们对P－O价值匹配形成的影响作用，并提出本研究假设。
首先，根据组织社会化策略的背景性特征的含义可以推断：正式的集体进行的社会化策略可以提供给新员工共同的学习经历，使得各位新员工所知觉到的组织价值观和行为规范具有高度一致性，因而减少了新员工在组织社会化过程中经历的个体差异，并且正式和集体进行的组织社会化策略容易对新员工产生预期实现的压力。这样，个体越可能改变自己的价值观，从而与组织价值观保持一致性。
其次，当新员工进入一个新的环境，他们将会面临许多不确定因素，容易产生焦虑感。“序列／固定的”组织社会化策略由于提供了明确的社会化进程、职业生涯发展时间表和各阶段要达到的目标的信息，可以降低员工的不确定性。这样当员工知道应该如何行动以获得奖励（如成为合格的员工，晋升等），他们更可能被激励按照组织预设的方式行动。我们预期，如果组织社会化策略越具有连续固定的特征，员工越可能改变自己的价值，与组织价值保持一致。
第三，当组织提供资深员工指导和帮助新员工适应组织规范要求时，新员工可以从资深员工那学习如何适应组织要求的策略和行动方式。当新员工在新环境面临多种不确定情景时，更可能按照有经验的指导人提供的经验行动，从而表现出与组织价值规范要求的一致。此外，新员工往往通过与最接近的组织内部人的交往知觉组织文化氛围，指导人的支持和帮助可以降低新员工的焦虑，使新员工感受到积极的体验，从而加强新员工对组织文化价值的认同感，促使他们按照组织价值要求行动。因此本研究提出以下假设。
H1：“正式／集体化”的组织社会化策略（即背景策略）可以提高P－O价值匹配。
H2：“序列／固定化”的组织社会化策略（即内容策略）可以提高P－O价值匹配。
H3：组织的“社会支持”策略可以提高P－O价值匹配。
（三）个体社会化策略及其与P－O匹配的关系
在过去的10余年中，组织社会化研究领域有大量的实证研究检验个体的社会化策略（即个体积极行动策略）在组织社会化过程中的作用，特别是关于信息寻求的策略研究较多（Bauer & Green,1998）。Griffin等人（2000）通过计算机检索文献，发现新员工在组织社会化过程中经常采取的积极行动策略包括：绩效反馈寻求、从技术资源中寻求信息、从同事中寻求信息、向上级寻求信息、同事关系建立、上级关系建立、寻求非正式指导人、工作转换协商、积极框架、投入工作活动、行为自我管理、观察和模仿等策略。研究结果表明这些策略与社会化过程和结果性变量（如满意感、离职行为、绩效等）有关联。
但是，目前的社会化研究并没有将P－O匹配作为社会化结果变量来研究，因此从社会化理论角度检验个体社会化策略，及其与组织社会化策略的互动对P－O匹配形成发展的效应是必要的。本研究认为，个体社会化策略有助于个体了解组织价值观、规范和角色期望，从而改变个体的价值观，与组织形成价值一致性匹配。因此本研究提出以下假设。
H4：个体社会化策略可以提高P－O价值匹配。
从上述Griffin等人（2000）总结的个体社会化策略性质来看，许多策略在性质上是相似的。我们将根据前期访谈和开放式问卷调查所了解的企业在职员工所报告的，他们在进行组织适应过程中采用的策略根据探索性因素分析进行归纳，获得更一般性的策略范畴，然后检验这些策略对P－O匹配的效应。
（四）组织社会化策略与个体社会化策略的交互作用
正如我们在引言部分指出的那样，以往探讨组织社会化与P－O价值匹配关系的仅有的少数研究（Cable & Parsons,2001）都只从组织的角度研究了组织单方面如何对员工进行社会化，并没有考虑员工自身在组织社会化过程中的作用。
本研究认为，组织社会化不是组织单方面的事，而是组织与个体双方因素互动作用的过程。一方面，组织的社会化策略传递了要求个体与组织价值保持一致的压力信息，将会促使个体采取相应的行动达到组织社会化的目的。另一方面，个体对P－O匹配的态度及其所采取的组织适应策略都可能调节组织对个体进行社会化的效应。因此，本研究提出以下假设。
H5：组织社会化策略的正式化／集体化程度、序列化／固定程度、社会支持程度对个体是否采取积极的行动策略呈正效应。
H6：组织社会化策略与个体社会化策略交互作用，调节另一方与P－O价值匹配的关系。
H7：个体对P－O价值匹配重要性的认知可以调节组织社会化策略对P－O价值匹配的影响效应。
（五）本研究的总体理论框架
图1 本研究总体理论框架图示
根据以上讨论，本研究提出如图1所示的研究假设框架。根据图1的研究框架，组织社会化策略包括背景性策略（即正式／集体化的策略）、内容策略（即固定／序列的策略）和社会支持策略3种策略，它们影响着员工与组织的价值匹配（H1、H2、H3）；个体社会化策略也影响员工与组织的价值匹配（H4）；组织社会化策略与个体社会化策略间存在互动关系，一方面组织社会化策略可以促进个体采取积极的行动措施（H5），另一方面，个体社会化策略与组织社会化策略交互作用，调节另一方与P－O价值匹配的关系（H6）；组织社会化策略对P－O匹配的效应还受到个体对P－O匹配的重要性认知的调节制约（H7）。研究将根据该研究框架检验这些假设。
三、研究方法
（一）研究取样
本研究分两部分取样：（1）第一组预调研取样，主要进行个体社会化策略素材的收集和各问卷试测。研究者在广州某大学主办的3个企业管理类培训班上对181名学员现场进行问卷调查，当场填答并回收。这些学员均是在职员工，分别来自31个公司，其中男性108名，女性73名；管理人员68名，员工76名，信息缺损37人；平均年龄32.8岁，平均工龄7.6年。（2）第二组样本是正式调查样本。研究者通过北京、杭州、广州等地18家企业的人力资源部，从员工名单中各随机抽取约20名左右的被试，集中现场进行问卷调查，当场填答并回收。共回收338份问卷，有效问卷270份。其中男性157人，女性99人，信息缺损14人；管理人员76人，员工172人，信息缺损22人；平均年龄31.7岁，平均工龄7.4年。
（二）测量工具
1.组织社会化策略问卷
组织社会化策略问卷根据Van Maanen和Schein（1979）及Jones（1986）关于组织社会化策略构思的概念界定，编制了一份包含6个项目的问卷，如，“公司对所有新员工进行集体入职培训”对应“正式／集体进行的”策略，即背景性策略；“公司清楚地向我说明了我的职业发展进程”对应“序列／固定的”策略，即内容性策略；“为每个新员工指定指导人，帮助他们尽快适应公司”对应“联系／支持的”策略，即社会支持性策略。问卷采用Likert－7点量表形式，实测时要求被试根据实际情况在7点量表上指出他们进入公司后，公司是否采用了这些措施对员工进行组织社会化。
2.个体社会化策略问卷
个体社会化策略问卷通过3个步骤开发：（1）对第一组样本进行开放式问卷调查，收集组织社会化策略和员工组织适应行动策略素材，问题包括诸如“您是通过什么途径了解您所在公司的企业文化和价值观的”，“请列举3～5项您适应公司规范和要求的措施或行动策略”等；（2）采用德尔菲法请3名企业管理专业博士生和2名应用心理学专业博士生独立对被试提供的策略素材进行内容分析，然后汇总，共得到9项个体社会化策略项目；（3）将这些项目编制成Likert－7点量表，并再次对第一样本组被试进行试测，试测时要求被试根据实际情况在7点量表上指出他们进入公司后，自己是否使用了上述这些个体社会化策略。
3.个体对匹配重要性认知测量问卷
个体对匹配重要性的认知采用自编问卷测量进行测量，问卷共包括5个项目，从被试对自我与组织价值观匹配的重要性认识，对自我与组织价值观差异后果的判断，以及是否采取寻求自我与组织价值匹配的行动等方面进行测量，如“我的个人目标、追求、性格与公司相匹配对我非常重要”、“如果个人的价值观念与公司价值观不一致，将无法很好发展”、“加入公司前，我要先确认公司和我个人的价值观是协调的”等。问卷采用Likert-7点量表型式，对第一组样本进行了试测。
4.P－O价值匹配问卷
P－O匹配测量采用作者前期研究（陈卫旗、王重鸣，2007）根据Quinn的框架开发的“人与组织文化价值匹配问卷”。该问卷经作者多次使用并修订，具有良好的信度和构思效度。本研究根据以往使用的情况，从原问卷的28个项目中筛选出信度和效度都较高的16个关键管理行为事件项目，分别对应Quinn的竞争性价值模型的4种价值类型，每个维度4个项目。实测时要求被试在7点量表上同时报告公司是否经常采用这些管理行为（知觉的组织文化特征，即O因素）以及他们对这种行为的认同程度（个体的价值观，即P因素）。本研究参照一致性匹配研究常用做法，采用P－O之间的绝对差值表征个体与组织在每个价值观上的差异，然后做了反向处理以反映P－O匹配的属性。
5.统计与分析方法
研究统计分析采用SPSS13.0和AMOS5.0进行。主要统计分析包括：（1）采用探索性因素分析和验证性因素分析方法以及信度检验方法检验各潜变量测量问卷的构思效度和信度；（2）采用结构方程建模技术（SEM）检验组织社会化策略和个体策略对P－O匹配的效应；（3）采用Baron和Kenny（1986）检验具有连续变量特征的调节变量（moderator）缓冲调节效应的方法，分别检验个体匹配重要性认知对组织社会化策略的调节效应，以及各种组织社会化策略与各种个体社会化策略之间的交互作用。
四、结果分析
（一）潜变量测验的信度与效度检验
1.组织社会化策略问卷的信度与效度
研究根据第一样本组的试测结果采用验证型因素分析方法对组织社会化策略问卷的潜变量测量模型进行检验。分析结果显示潜变量测量模型各项拟合指数分别为：
＝5.437（df＝6，／df＝0.906，p＝0.489），NFI＝0.998，RFI＝0.991，IFI＝1.000，TLI＝1.000，CFI＝1.000，RMSEA＝0.000，PCLOSE＝0.726（PCLOSE＞0.05），表明验证模型与假设模型拟合非常好。各观测变量（项目）在相应的潜变量上的标准化回归系数均在0.50以上，均在0.001水平上达到显著性，说明各项目具有良好的收敛性。此外，尽管各潜变量的观测项目都只有2个项目，但仍然具有满意的内部一致性信度，Cronbach's Alpha系数均达到或接近0.70水平。各观测变量在相应潜变量上因素负荷详见表1。
根据正式测验的结果再次进行验证型因素分析。结果显示各项拟合指数分别为：＝12.107（df＝6，／df＝2.018，p＝0.060），NFI＝0.996，RFI＝0.987，IFI＝0.998，TLI＝0.993，CFI＝0.998，RMSEA＝0.062，PCLOSE＝0.299（PCLOSE＞0.05）。两个样本的验证模型与假设模型绝对拟合指数（p＞0.05）和各项相对拟合指数都非常好。两个样本的效度、信度分析结果都证明组织社会化策略问卷有良好的构思效度和信度。
2.个体社会化策略问卷的信度与效度
由于以往研究对个体社会化策略的内容没有明确的理论界定，本研究是采用归纳法自下而上确定个体社会化策略的，所以我们根据第一样本组试测数据对个体社会化策略问卷进行了探索性因素分析。经对因素负荷矩阵进行了正交旋转处理，根据特征值大于1的标准抽取因素，结果得到3个因素，根据各因素高负荷项目的内涵分别将它们命名为：社会学习策略（包括观察、模仿他人行动）、信息寻求策略（包括组织符号学习和亲历式学习）和行为管理策略（包括关系构建和自我调控等策略）。3因素累计方差解释度为68.04％，所有项目的因素负荷值均在0.70～0.90之间，具有良好的收敛性。3个维度的内部一致性信度系数（Cronbach's Alpha系数）分别为0.821、0.713和0.710。个体社会化策略问卷的总体KMO值达到0.801，并通过了Bartlett's球形检验（p＜0.001）。各项目因素负荷详见表2。
研究进一步根据对第二样本进行的正式测验数据采用验证型因素分析方法对个体策略问卷潜变量测量模型进行检验。结果显示各项拟合指数分别为：＝49.962（df＝24，／df＝2.082，p＝0.001），NFI＝0.990，RFI＝0.981，IFI＝0.995，TLI＝0.990，CFI＝0.995，RMSEA＝0.078，PCLOSE＝0.068。尽管绝对拟合指数在0.001水平上显著，但各相对拟合指数都非常好，PCLOSE＞0.05，表明假设模型可以接受。
3.个体对匹配重要性认知测量问卷的信度与效度
根据第一样本组试测数据对匹配重要性认知测量问卷进行了探索性因素分析。经对因素负荷矩阵进行了正交旋转处理，根据Kaiser标准抽取因素，结果只得到1个特征值大于1的因素，表明个体对匹配重要性的认知测量问卷具有单维性。Cronbach's Alpha系数为0.734，内部一致性信度达到可接受水平。
4.P－O价值匹配问卷的信度与效度
作者在以往的研究中（陈卫旗，2003）发现个体与组织在Quinn的“竞争性价值模型”四类价值观的匹配在二阶因素结构上聚合为一个更一般的构思，即整体的P－O价值匹配。本研究采用验证型因素分析方法检验P－O匹配的二阶因素结构，结果显示各拟合指数分别为：＝148.639（df＝100，／df＝1.486，p＝0.001），NFI＝0.958，RFI＝0.943，IFI＝0.986，TLI＝0.981，CFI＝0.986，RMSEA＝0.052，PCLOSE＝0.410。尽管绝对拟合指数在0.001水平上显著，但／df＜2，各相对拟合指数都非常好，PCLOSE＞0.05，表明假设模型可以接受。各观测变量（项目）在相应的潜变量上的标准化回归系数均在0.50以上，二阶因素标准化路径系数均在0.80以上，在0.001水平上达到显著性，说明各项目具有良好的收敛性。4个价值观维度P－O匹配潜变量的内部一致性信度系数（Cronbach's Alpha系数）均达到或接近0.70水平。各观测变量在相应潜变量上因素负荷详见表3。
（二）假设检验
1.组织社会化策略及个体行动策略对P－O匹配的主效应
研究采用结构方程路径分析检验组织社会化策略和个体行动策略对P－O匹配的影响效应。结果显示各拟合指数分别为：＝641.237（df＝418，／df＝1.534，p＝0.001），NFI＝0.943，RFI＝0.932，IFI＝0.979，TLI＝0.975，CFI＝0.979，RMSEA＝0.054，PCLOSE＝0.188（PCLOSE＞0.05），模型拟合良好。各潜变量之间的路径系数详见表4。
表4数据显示，3种组织社会化策略中内容策略和社会支持策略都可以显著提高个体与组织的价值匹配，而背景策略对P－O价值匹配没有显著效应；3种个体社会化策略中，只有行为管理策略对P－O价值匹配有显著正效应，而社会学习和信息寻求两种策略对P－O匹配无显著效应。假设H2、H3和H4c得到证实，而H1、H4a和H4b未得到证实。
2.组织社会化策略对个体社会化策略的影响效应检验
本研究采用回归分析法检验3种组织社会化策略对各种个体社会化策略的影响效应（H5）。研究将3种组织社会化策略同时作为自变量纳入同一个方程中进行效应检验，以便在控制其他两种策略效应的条件下，更准确地估计每种组织社会化策略的真实效应。检验结果详见表5。
从方程的总体
和F值来看，总体上组织社会化策略对3种个体社会化策略均有显著效应，可以解释个体社会学习策略变异的21.4％，解释信息寻求策略变异的7.7％，解释行为管理策略变异的8.3％，假设H5得到验证。
分析各具体的组织策略对个体策略的效应可以发现，组织社会化策略中“正式化／集体化”的背景策略对3种个体社会化策略均有促进作用（β系数分别为0.130、0.232和0.146，均达到显著性水平）；社会支持策略也对3种个体社会化策略均有促进作用（β系数分别为0.262、0.147和0.254，均达到显著性水平）；“固定／序列化”的内容性策略可以促进个体社会学习（β＝0.372，p＜0.001），但对个体的信息寻求和行为管理无显著影响（β系数分别为0.108和－0.084，均未达到显著性水平）。
3.组织社会化策略与个体社会化策略的交互作用效应检验
考虑到本研究共有3种组织社会化策略和3种个体社会化策略，交互作用的检验模型较为复杂，而结构方程模型许多拟合指数往往“惩罚”过于复杂的模型，因此，本研究采用Baron和Kenny（1986）建议的检验具有连续变量特征的缓冲变量缓冲制约效应的方法，通过层次回归分析法检验组织社会化策略与个体社会化策略的交互效应（H6）。检验的程序包括两步骤：第一步，在一阶方程中以组织社会化策略和个体社会化策略作为自变量估算它们对P－O价值匹配效应的β系数；第二步，在二阶方程中加入组织社会化策略与个体社会化策略的交互项（即乘积项）。如果交互项回归系数达到显著水平，对方程总体预测能力的增量显著，则说明组织社会化策略与个体社会化策略之间存在交互作用，相互调节对方与P－O匹配之间的关联。考虑到样本大小的局限以及本研究目关注的焦点，本研究仅检验一阶交互效应，而不检验高阶的交互效应。为消除各变量之间可能存在的共线性关系带来回归系数不可解释的问题，所有预测变量均预先进行均数归零处理。检验结果汇总见表6。
从表6的数据看，一阶方程检验结果与上述结构方程检验结果一致。二阶方程检验结果表明，加入交互项后方程总体预测能力显著增强（Δ＝0.135，p＜0.001），多个交互项回归系数均达到显著水平，表明组织社会化策略与个体社会化策略存在显著的交互作用，H6总体上得到支持。
从各交互项回归系数来看，组织策略与个体策略之间的交互作用表现出以下规律。
（1）个体的社会学习策略与组织社会化的背景策略、内容策略及社会支持策略均有显著的交互作用。不过该三项交互效应模式不同，“社会学习×背景策略和社会学习×内容策略对”P－O匹配有负效应（β系数分别为－0.141和－0.140，均在0.05显著性水平上达到显著性），表明个体的社会学习策略和这两种组织策略相互调节，减弱另一方对P－O匹配的效应；而“社会学习×社会支持”对P－O匹配有正效应（β＝0.158，p＜0.01），表明个体社会学习策略与组织社会支持策略相互调节，强化另一方对P－O匹配的效应。
（2）个体的信息寻求策略与组织社会化的内容策略及社会支持策略均有显著的交互作用，且标准回归系数均为正（β系数分别为0.143和0.297，均达到显著性），说明个体的信息寻求策略与该两种组织策略相互调节，强化另一方对P－O匹配的效应；个体的信息寻求策略与组织社会化的背景策略没有显著交互作用。
（3）个体的行为管理策略与组织社会化的背景策略有显著交互效应，且标准回归系数为负（β＝－0.118，p＜0.05），表明个体的行为管理策略与组织社会化的背景策略相互弱化对方对P－O匹配的效应；个体的行为管理策略与组织社会化的内容策略及社会支持策略没有显著交互作用。
4.个体的匹配重要性认知对组织社会化策略效应的调节作用效应检验
本研究采用结构方程模型路径分析方法检验个体匹配重要性认知对组织社会化策略的缓冲调节效应。我们根据Anderson和Gerbing（1988）的建议分两步构建模型，即先验证测量模型，再构建结构方程模型。研究在各潜变量的测量模型得到验证的基础上，先以各潜变量的观测变量的观测值求平均数作为各潜变量的观测值（P－O匹配则以4个一阶因素的观测变量均数作为总体P－O匹配的4个观测值），这样将各潜变量转化为显性变量（即可观测变量），再进行路径分析，从而大大简约了模型参数。
根据Baron和Kenny（1986）检验具有连续变量特征的缓冲变量效应的原理，研究将各组织社会化策略、个体对匹配重要性的认知，以及各社会化策略与匹配重要性认知的乘积项作为预测变量纳入结构方程中，共同预测它们对P－O匹配的效应。所有预测变量均预先进行均数归零处理。
结果显示各拟合指数分别为：＝63.114（df＝29，／df＝2.176，p＝0.001），NFI＝0.963，RFI＝0.916，IFI＝0.980，TLI＝0.953，CFI＝0.979，RMSEA＝0.080，PCLOSE＝0.033，虽然模型绝对拟合度未达到要求，但相对拟合指数在可以接受范围。各路径系数详见表7。
表7数据显示，个体对匹配重要性的认知对组织社会化的背景策略和内容策略的效应有显著的缓冲调节作用（p＜0.05），交互项的标准路径系数符号为正，表明个体对匹配重要性认知可以强化这两项组织社会化策略对P－O匹配的影响效应，即说当个体越看重与组织的价值匹配，组织社会化的背景策略和内容策略越是能够提高P－O价值匹配（对于背景策略，尽管它对P－O匹配的主效应未达显著性，但在个体对匹配重视程度较高的情况下，它仍然可能有助于个体与组织的价值匹配形成）。个体的匹配重要性认知对社会支持策略的缓冲效应未达0.05的显著性水平，即社会支持策略对匹配的效应不受个体匹配重要性认知的影响。假设H7a和H7b得到验证，H7c没有得到验证。另外数据显示个体对匹配的重要性认知与P－O价值匹配之间并没有直接的关联。
五、讨论与结论
（一）研究结论及其理论意义
以往的研究证明应聘者倾向于自我选择进入与其个人价值相似的组织（Cable & Judge,1996），公司一方则投入大量的资源试图雇用那些个人价值与组织文化价值相匹配的员工（Rynes & Gerhart,1990）。尽管组织理论家（Bauer & Green,1998; Van Maanen & Schein,1979）指出组织社会化对于灌输组织文化理念和保持组织文化价值的延续和稳定具有重要意义，但是组织社会化对于建立P－O匹配的作用远未受到应有的重视。Cable和Parsons（2001）的研究是这一领域少数实证研究，但他们的研究只独立检验了组织策略的效应，没有从互动的观点研究组织和个体的社会化策略相互作用对P－O匹配的影响。我们在本研究中不仅分别检验了组织层面的社会化策略和的个体层面的积极行动策略独立效应，还检验了两者之间的相互作用关系，得到了一些具有理论价值的研究结果。
1.组织社会化过程是人与组织匹配形成的重要机制
本研究结果发现，特定的组织的社会化策略和个体积极行动策略可以显著提高员工与组织的价值一致性。具体地说，如果组织清晰地向员工说明组织社会化的内容要求和发展进阶，提供积极的社会支持（如提供指导人、模范榜样、组织内部成员帮助等资源），个体采取积极的行为管理措施，都会提高P－O价值匹配（详见表4结果）。证明组织社会化过程是影响员工与组织匹配形成发展的重要因素。从这一意义而言，本研究证实，除了ASA模型外，人—组织匹配形成发展还有另一种机制—“组织社会化”的解释。
2.P－O匹配形成发展是员工与组织互动的结果—非线性模式的解释
至于3种组织的社会化策略对P－O匹配的效应，我们的研究结果与Cable和Parsons（2001）的组织社会化策略研究结果具有高度一致性。Cable和Parsons在发现“社会支持”策略和“序列／固定化”内容策略会影响知觉性匹配和总体P－O价值匹配的同时，也发现“正式／集体化”背景策略对知觉性匹配和总体P－O价值匹配没有显著效应。他们提出解释，“正式／集体化”的策略将新员工与组织内部老员工隔离开来创造一种组内共同经验，这样会使得新员工更可能与其他新员工建立密切关系，而不是与组织价值形成一致性。
我们认为这种解释不足以说明“正式／集体化”策略与价值匹配的关系。我们认为个体不是被动地接受组织塑造的，其个人价值观起着选择的作用，个体策略也会与组织策略交互作用，相互调节制约另一方的效应。所有员工经历一整套的共同社会化经历和标准化程序既可能会使有些员工与组织保持一致，但也可能会使另一些愿意保持个性和独特价值观的员工对组织产生抵触感。事实上我们进一步检验了个体的P－O匹配重要性认知对组织社会化策略效应的调节制约作用，结果发现背景策略与匹配重要性认知存在显著交互作用，且效应值为正（β＝0.156，p＜0.05），说明当个体主观上重视自身与组织的匹配时，“正式／集体化”策略是可以显著提高P－O价值观匹配的。同样，个体对匹配的重要性认知也可以强化“内容策略”的积极效应。
另外本研究还揭示，在P－O价值观匹配形成发展过程中个体与组织双方的努力是相互影响制约的。
首先，总体上看，组织策略可以显著影响个体行动策略。具体地说，组织社会化策略中“正式化／集体化”的背景策略和社会支持策略对3种个体社会化策略均有促进作用；“固定／序列化”的内容性策略可以促进个体采取社会学习策略，但对个体的信息寻求策略和行为管理策略无显著影响。
其次，个体策略和社会策略之间存在多种交互作用效应，即个体策略与组织策略可以相互调节另一方对P－O价值观匹配的效应。具体分析各交互效应作用模式可以发现，个体社会学习与组织的背景策略和内容策略的交互作用效应模式表现为相互弱化另一方的效应，但与组织社会支持的交互作用效应模式表现为相互强化另一方的效应；个体的信息寻求策略则与组织的内容策略和社会支持策略交互作用，互相强化另一方的效应，但与背景策略无明显交互效应；个体行为管理策略则与组织的背景策略有显著交互作用，表现为相互弱化另一方的效应，但与其他两种组织策略无显著交互作用。
为何个体策略和社会策略表现出如此不同的交互作用模式？我们推测，对于一些组织策略和个体策略，它们对P－O价值观匹配形成的功能或作用机制可能具有相似性，因而具有可替代性，一方发生作用时，另一方的作用变得无关紧要或弱化；而对于另一些组织策略和个体策略，则可能存在相互支持或互为条件的关系，这样，一方发生作用时可以强化另一方的效应。例如，当新员工自觉通过观察、模仿组织中的榜样达到适应组织目的时，组织是否对新员工采取“正式／集中化”的（机制化的）社会化程序，或是否提供固定的发展进阶和明确的目标要求就显得不是太重要了，因为组织中的学习榜样充当了替代的组织社会化代理人。同样道理，当个体主动采取行为管理策略（在组织与同事建立良好关系，或调整自己行为）以适应组织时，组织“正式／集中化”的社会化策略的作用就可能被替代或弱化了。因此，“社会学习×背景策略、社会学习×内容策略”以及“行为管理×背景策略”的交互作用表现出互相弱化对方效应的模式。相反，指导人和学习榜样（替代的组织社会化代理人）的支持则可能是个体社会学习和信息寻求是否取得成功的一个前提条件，组织是否有固定的发展进阶和明确的目标要求也是个体信息寻求行动成功与否的另一个前提条件，因而“社会学习×社会支持”、“信息寻求×内容策略”和“信息寻求×社会支持”的交互作用均表现出相互强化对方效应的模式。当然，关于个体策略和社会策略的互动关系目前仍缺乏可靠的理论解释，需要在将来的研究中进行更深入的研究验证和解释。
这些结果表明，人—组织匹配水平并非由组织因素或个体因素单方面决定，而是在“人—组织互动”过程中形成和发展的。这些结果也提示我们，传统的线性模型并不能完全反映组织策略或个体策略对P－O匹配的效应，例如，从各组织策略或各个体策略与P－O匹配的关系来看，信息寻求、社会学习和正式／集体化策略对P－O匹配并没有直接效应，但如果我们从非线性模型角度看，这些策略仍然通过交互作用对P－O价值观匹配产生特定的作用。比如，当个体采取信息寻求的行动策略时，它可以与组织社会化的内容策略和社会支持策略交互作用，对P－O匹配产生积极的效应。基于此，本研究认为采用非线性模型，或者说从权变观点可以更好地理解组织社会化策略及个体社会化策略与P－O匹配的关系。
上述研究结果对于匹配形成发展的社会化理论具有重要意义，一方面，我们的研究证实组织对员工进行社会化的努力可以改变员工进入组织后的P－O价值一致性匹配状况；另一方面，我们的结果也表明员工在组织社会化过程中并非被动接受组织的教化，个体在这个过程中的主观能动性同样会影响组织适应性的发展。
（二）本研究结果的实践参考意义
前人研究证明，员工社会化过程可以影响员工的离职、组织承诺和公司核心价值观、规范的延续（Bauer & Green,1998），而某种程度上，组织成功与否依赖于组织成员是否接受组织的核心价值和规范，是否对组织具有忠诚感和承诺。我们在另一项研究中（陈卫旗、王重鸣，2007）已经证明P－O匹配对个体的组织承诺、工作满意感均有积极的效应，因此一个组织对其新成员进行恰当的组织社会化具有非常重要的实际意义。
本研究结果提示，成功的组织社会化程序应当让员工了解和理解他们的组织适应、职业发展的阶段和明确时间表。例如，组织为员工提供职业生涯发展规划、轮岗计划和提出明确的组织社会化要求可以帮助员工建立积极的人—组织协调关系。其次，成功的组织社会化程序应当让员工有机会观察角色榜样，接受组织内部有经验的员工的指导和帮助。例如完善的指导人计划可以很好地帮助员工接受和内化组织核心价值和规范，尽快适应组织环境，从而提高员工的满意感和组织承诺。
应当注意到，有些经理人员可能并没有意识到他们对员工的行为会给员工提供一种重要的体验（组织是否提供了支持，是否提供了明确的社会化要求），成为员工组织社会化的重要媒介，影响员工与组织的适应。因此员工社会化程序的效用评价的正式过程应当考虑从员工体验角度进行问题分析和确定最佳的员工社会化程序。
总的来说，一个组织对员工社会化过程中组织策略的投资可以从建立良好的员工—组织匹配中获得回报。“社会支持”策略和“序列／固定”的策略在建立P－O价值一致性方面是较佳的实践措施。对于“正式／集体化”策略的价值的确定还需要进一步进行更仔细的研究，特别是考虑员工态度和个体特征差异等控制变量的制约。另外组织鼓励员工采取积极行动策略，特别是促进员工自我行为管理也将会有收益的。
（三）本研究的局限与未来研究建议
尽管本研究得到了一些令人鼓舞的结果，但就研究本身仍然存在不足。第一，本研究采用的是问卷法，尽管研究进行了精细的统计处理，但问卷法本身不能严格操纵自变量和控制自变量。统计手段只能提供一种事后回溯的控制，不能真正进行因果关系的推论。因果关系很大程度上基于理论上的假设。将来的研究应当采用实验法进行验证。第二，本研究是一种横向研究，组织社会化过程对P－O价值匹配的影响实际上存在着时间上的滞后效应，因此更好的研究应当考虑采用时间序列设计和交叉滞后组设计等纵向实验手段进行验证。第三，在P－O匹配研究领域，目前测量P－O匹配构思的主要方法，如特征曲线相似性指标（PSIs），P和O的差值代数和（D1），差值绝对值的总和｜D｜，差值平方和（D[2]），以及欧基里德几何距离（D），或两者排列顺序的相关系数（Q）等都存在一个缺陷，即不能很好地表征P因素和O因素之间差异的方向性。本研究同样存在这个问题。开发一种更合理的P－O匹配测量指标是确保研究结论准确性的关键。第四，对于个体社会化策略的内容，目前仍缺乏一种能被普遍接受的系统理论，本研究所涉及的个体策略是基于归纳法自下而上获得的，其全面性和系统性都需要更多的研究进一步探讨。
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