(江苏电力信息技术有限公司 210029)
摘要：薪酬管理是现代企业人力资源管理的主要内容，科学有效的薪酬体系能够激发员工的工作主动性、积极性和创造性，增强员工的满意度和归属感，最终提升企业的竞争力。本文从薪酬管理的作用与应用等入手，对S公司薪酬管理的现状进行描述和分析，对薪酬管理在现代企业管理中的应用进行探讨。
关键词:人力资源 薪酬管理 现代企业
一、薪酬管理的作用与应用
（一）薪酬管理的作用：
1.对员工的作用：
（1）基本生活保障。在市场经济条件下，薪酬收入是绝大多数劳动者的主要收入来源，它对于员工及其家庭的生活起着无可取代的保障作用，在很大程度上决定着员工及其家庭的生存状态和生活方式。
（2）心理激励功能。薪酬是企业和员工之间的一种心理契约，这种契约通过员工对薪酬的感知而影响员工的态度、行为以及绩效结果，从而产生激励作用。
（3）个人价值体现。员工的薪酬水平，往往代表了其在企业甚至是社会中的地位和层次。因此薪酬同时也成为对员工个人价值和成功的一种识别信号。
2.对企业的作用
（1）改善经营绩效。薪酬起着吸引、保留、激励企业优秀员工的作用，同时能够有效地引导员工的态度、行为和绩效结果，使员工的个人目标与企业目标相一致，从而提高企业的生产能力和生产效率，改善企业的经营绩效。
（2）塑造和强化企业文化。薪酬会对员工的工作态度和行为产生很强的引导作用，因此合理的薪酬政策有助于塑造和强化良好的企业文化。相反，如果企业的薪酬政策与企业文化或价值观之间存在较大的冲突，则将会是对企业文化和价值观的一次重大挑战。
（3）支持企业变革。薪酬可通过作用于员工、团队和企业整体来创造与变革相适应的内外部氛围，使员工更清晰地了解企业变革的目的和过程，更迅速地适应企业新的环境，使企业目标与个人目标尽快统一到一起，从而有效地推动企业变革。
（二）薪酬体系设计的基本步骤
1.明确企业基本现状及战略目标
企业现状及未来战略目标是制定薪酬政策，进行薪酬决策的重要前提条件。只有明确了企业现状及未来战略目标才能确定适合本企业的薪酬水平，才能建立具有内部公平性和外部竞争性的薪酬体系结构。
2.工作分析及职位评价
工作分析是确定薪酬体系的基础，在结合企业战略发展目标的前提下，通过系统分析的方法明确企业内部各职位的职责权限、任职资格。职位评价主要是为了解决薪酬内部公平性问题。职位评价的作用主要体现在两个方面，一是确定企业内部各职位的相对价值，得出职位等级序列；二是为薪酬调查建立一套统一的职位评估标准，以消除不同公司间由于职位名称的不同，或即使名称相同但实际工作要求和工作内容不同所导致的职位差异，从而使不同职位之间具有可比性，为确保薪酬的公平性奠定基础。
3.薪酬调查
薪酬调查主要是为了解决薪酬外部竞争性问题。薪酬调查主要是通过各种途径，收集企业所关注的竞争对手或同行业类似企业的薪酬水平及相关信息。并根据薪酬曲线得出本企业各职位薪酬所处的位置。
4.确定薪酬水平
在薪酬调查结束后，就应结合企业所处的内外部环境确定薪酬水平。在确定薪酬水平时，企业可以选择领先策略、跟随策略或滞后策略，同时也可以根据职位特点的不同在企业内部实行混合策略。
5.薪酬结构设计
薪酬结构设计是薪酬的内部一致性和外部竞争性，这两种薪酬有效性标准之间进行平衡的一种结果。一个完整的薪酬结构中主要包含薪酬等级、薪酬等级内部变动范围和相邻薪酬等级间的关系等。
6.薪酬预算与控制
在薪酬结构设计完成后，为了保证薪酬体系的有效实施还要进行薪酬预算与控制。所谓薪酬预算，就是预先性的成本分析过程。通过薪酬预算可以提前预估出企业的人工成本，并进行相应的控制。
（三）新的薪酬体系的应用
新的薪酬体系使得各职位的薪酬都有了一定程度的变动，有些职位薪酬水平提高了，有些则有所下降。那么，企业应该如何面对这一问题呢？
对于新的薪酬水平高于原有薪酬的职位，只要将这些职位按照工作评价结果划等归级就可以了，薪酬水平则按照新的更高的薪酬水平来发放。对于新的薪酬水平低于原有薪酬的职位，即通常被称为“红圈职位”。对于这样的职位来说，也不能降低其原有薪酬，否则就可能会激起这些员工的不满情绪。依照这一原则，在新的薪酬体系执行的时候，应当保留这部分员工的原有薪酬，对于新的薪酬水平低于原有薪酬的那部分金额，则可以采用津贴或保留工资的形式处理。但这种变相的津贴或保留工资决不能长期存在，否则工作评价就失去了意义，反而成为为员工增加工资的借口。因此，企业必须对“红圈职位”的员工进行培训，并调整到与现行薪酬水平相当的职位上去。还可以采取扩大工作范围的方法来增加工作职责和工作内容，以使其与新的薪酬水平相对应。但当一个新的员工负责这项工作时，就必须依照新的薪酬水平来执行。
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二、薪酬管理在S公司的应用
S公司主要从事软件开发、技术支持、信息系统运行维护、系统集成等业务。S公司为了进一步规范公司薪酬管理体系，使之更加科学、公平，充分发挥薪酬在企业管理中的激励和导向作用，建立了一套适合公司管理现状的薪酬管理体系，现将S公司的薪酬考核体系进行详细的描述与探讨。
（一）确定公司薪酬体系设计的指导思想：
根据公司各岗位工作性质，分设不同的岗位等级；同时每一个岗位设立多个薪酬等级，使每位职工在各自专业领域里都有薪酬晋升通道。
（二）确定公司绩薪酬分配的依据：
绩薪酬分配的依据是岗位、业绩和能力。
（三）确定公司薪酬标准确立的原则：
公司根据当期经济效益及可持续发展状况决定工资水平。公司总体薪酬策略为：核心岗位薪酬水平将处于市场中等偏上水平，普通岗位水平将处于市场中等水平。
（四）确定公司薪酬管理的适用范围：
（五）适用于公司所有员工。
（六）确定公司薪酬结构：
薪酬结构具体内容如下：
固定薪酬部分：包括基本工资和技能工资；
（a）基本工资：相同职等的基本工资相同，具体数额根据公司情况调整确定。
（b）技能工资：根据每个岗位等级设立的十个薪酬等级确定月技能工资标准。
绩效薪酬部分：包括月度绩效工资、项目奖、年终奖和总经理嘉奖；
（a）月度绩效工资：公司按照绩效考核管理制度对员工进行考核，并作为绩效工资发放的依据；不同岗级对应不同的绩效工资基数，具体数额根据公司情况调整确定。
（b）项目奖：公司根据项目型任务的完成情况，向相关项目组发放一定数额的项目奖金。项目奖的计算方式和发放方式以相关管理部门制定的项目奖管理办法为准。
（c）年终奖：公司按照绩效考核管理制度对员工进行年度绩效测评。员工年终综合测评结果、月度绩效考核结果以及专项考核结果作为年终奖发放的依据。年终奖是全员对公司实现的全年业绩的分享。总经理办公会根据年度公司经营目标的完成情况、年度效益情况和年度薪酬总额使用情况，决定是否进行年终奖分配，并确定年终绩效奖金基数的具体金额。具体年终奖分配方案为：年终奖=年终奖基数×年度考核系数×工作月数/12。
（d）总经理嘉奖：公司根据每年经营情况设立总经理嘉奖基金，用于奖励有突出贡献的员工或班组（如为公司争取额外利益、减少成本、降低经营风险、做出突出研究贡献以及为公司争得荣誉等等）。总经理嘉奖基金的分配由总经理办公会研究决定。
附加薪酬部分：包括职务津贴、专家津贴等；
各级负责人可以享受职务津贴，专家津贴参照公司相关规定。
4、福利部分：包括住房公积金、基本养老保险、基本医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险等。员工的福利按有关规定统一执行，具体包括住房公积金、基本养老保险、基本医疗保险、失业保险、生育保险、工伤保险等。企业与员工各承担一部分。具体数额参见国家及地方有关规定、企业相关制度。
（七）薪酬调整
薪酬调整分为整体调整和个别调整。
1、整体调整：指公司根据国家政策和物价水平等宏观因素的变化，以及行业及地区竞争状况和企业发展战略的变化以及公司整体效益情况而进行的调整，包括薪酬水平调整和薪酬结构调整，以此提高或者降低整体工资水平。
2、个别调整包括考核调整和岗位调整。
（a）考核调整：根据绩效考核结果，对员工薪级进行相应的升降，通常以半年度为周期进行调整。
（b）岗位调整：若员工岗位发生变动，则员工工资等级变动为相应岗位当前岗位系列的工资等级。原则上员工每次工资等级变动的数量不能超过5个薪级,每年不能超过10个薪级。
（八）薪酬组织与发放
1、 公司总经理负责提出整体薪酬调整方向，各部门负责人提出本部门薪酬调整的建议方案，综合部负责汇总各部门意见并提出初步调整方案。
2总经理办公会审定初步调整方案，确定员工薪酬调整方案、年终奖方案以及总经理嘉奖方案等与薪酬有关的问题。
3、员工薪酬调整的结果，由部门负责人与员工见面。
综合部负责编制每月薪酬发放单，报公司总经理审批通过后送达财务部执行。
薪酬管理要服务于企业人力资源管理的总体发展战略，还要协调薪酬要素之间的关系，通过薪酬制度的贯彻实施，积极调整企业内部劳动关系，稳定员工队伍，不断提高员工专业素质，激发员工的工作主动性、积极性和创造性。本文通过对S公司薪酬管理系统的应用，结合S公司的实际情况，具体描述了公司员工薪酬管理的内容和过程，通过本文的描述，可以确定S公司基本上建立了系统、科学、可行的员工薪酬管理体系，从根本上调动了员工的积极性和创造性，基本上达到了提高公司竞争力，实现公司战略目标的目的。
论文作者:王智勇
论文发表刊物:《电力设备》2016年第6期
论文发表时间:2016/6/20
标签：薪酬论文; 员工论文; 公司论文; 企业论文; 职位论文; 水平论文; 绩效论文; 《电力设备》2016年第6期论文;