摘要：基于胜任力视角下的人力资源审计管理体系，能够为企业的发展带来一定的优势，能够避免在管理工作中的漏洞，将企业效益发展到最大化。就需要审计管理人员在管理中制定切合实际的管理计划，转变员工的工作态度，保障高效的工作效率。
关键词：胜任力视角下；人力资源；审计管理；体系设计
1导言
要不断完善企业胜任力下的人力资源审计管理体系，首先要做到重视员工的工作和发展，树立正确的工作目标，让员工不断进行继续教育，加强培训管理。最重要的就是在选拔人才时一定要经过层层审核，确保员工的工作能力。员工在资源共享的平台上，工作将会顺利的进行，并且高质量的完成工作。
2人力资源审计管理体系的概述
人力资源是一种依靠人力管理系统实现资源共享的平台，他能够在线管理整个企业，促使企业部门之间的互动和相互合作。这种资源能够在企业竞争中占据很大的优势，具有很大的价值性，并且不会被容易复制和模仿。审计管理体系能够深化审计管理资源的价值，为企业带来一定的竞争优势，并且协调各员工之间的关系，在管理工作中达到目标一致，促进企业经济效益的提高，促进企业繁荣发展。
3胜任力视角下人力资源管理审计体系的工作内容
3.1人力资源内部控制制度的审计
对人力资源内部控制制度进行审计，主要目的是评估审计风险，确定审计的范围，了解人员工作的大致状况。由于内部控制是企业进行经营的重要手段，且直接影响人力资源管理工作，并对人员是否胜任岗位有较为直观的了解，审计人力资源内部控制制度非常必要。
3.2人力资源会计信息审计
人力资源的会计信息审计，是指将无形的人力资源作为一项资产和权益进行登记和核算，可以参照无形资产审计进行。在胜任力视角下，工作能力、长远发展等均是人员资产价值的体现，进行相关审计也有助于了解人力资源的情况，此外人员流失、流入等在该审计范围内。
3.3人力资源管理者的责任审计
对人力资源管理者的责任进行审计，既是对其进行考察，也是在胜任力视角下了解企业人力资源工作情况的一种可靠方式，通过直接与管理者沟通，免去逐一调查的麻烦，也可以更直接的了解人力资源资产的增减变动情况、人力资源资产的利用情况等。
3.4人力资源效益审计
人力资源效益审计直接针对人员进行，胜任力视角下，对其效益的审计是直接了解人员是否胜任的措施。采用投入产出分析方法测算出人力资本所创造的价值，进而测评出人力资源管理活动本身所取得的价值与所花费的成本比例关系，即人力资源管理效益，可以作为后续工作的有效支持之一。
4人力资源审计管理体系中存在的不足
在企业的人力资源管理中，仍旧有不少中小型企业沿习传统的管理方式，其中存在很大的缺陷和漏洞。在现如今的社会发展中，对于人才已经不再稀缺，但是高素质和高技能的人才却寥寥无几。基于审计管理体系下的人力资源管理，管理者忽视对于人才的基本素质的培训，没有制定相关符合实际的计划。导致最终所录用的人才与实际想象中的差距极大，完全不能胜任本职工作。而且太多工作人员不熟悉工作的内容和业务，在工作中会遇到很多的困难，在没有得到及时解决的前提下，不仅影响员工工作时的积极态度，还影响正常的工作效率。
期刊文章分类查询,尽在期刊图书馆企业中对于员工的管理方式是能者多劳，工作能力和绩效高的就拿高工资，相反没有工作能力的就拿低工资。这些拿高工资的员工就会骄傲自满，很难保持上进的心态，而拿低工资的员工容易产生消极的心态，无法发挥自身最大的潜能，在工作中缺乏工作热情和积极性。在社会极其繁荣的前提下，不断加快了城镇化和城市化发展的步伐，这样对人员的数量也在急剧增加。但是由于每个人成长的环境和受教育程度不同，很难保障工作人员都具有良好的工作态度和进取心。随着人力资源管理的人数增加，审计管理的工作难度增加，不少企业就会降低审计管理体系的要求，当员工承受不了超负荷的工作压力时，审计管理工作也无法顺利进行，并且在企业人力资源管理中得到落实。审计管理人员就必须有自身独特的管理经验和管理方式，并且具备一定的管理能力。但由于传统思想的灌输，业务人员没有专业的技能，很难实施审计管理工作。在加上审计管理体系制度不够健全，随着审计人员的年龄化逐渐老龄化，许多审计管理人员没有相关的工作经验，也没有管理的能力，不利于企业的发展，对公司的人力资源管理存在一定的风险。
5胜任力视角下人力资源审计管理体系设计
5.1量化标准确定
上述胜任力视角下人力资源管理审计体系的工作内容涉及到各个方面，在实际工作中，为求保证相关内容具有较好的实施空间首先需要给出各项工作的标准，并以量化的形式确定下来，如进行人力资源效益审计时，可以确定销售人员的投入产出比比例，或者直接给定业绩标准，如普通店铺人员设定业绩标准为5万元/月，渠道销售设定为10万元/月等，通过量化方式给出具体标准是胜任力视角下人力资源审计管理体系设计的基本内容[1]。
5.2数据收集和分析
胜任力视角下人力资源审计管理体系设计，还应注意收集各类数据，如上一小节所述的业绩方面，在设定量化标准时，应就行业内部进行调查，确定业绩标准的设定符合市场实际状况。如服装销售行业，同等店铺人员平均销售额为2万元/月，渠道销售人员平均销售额为5万元/月，设定标准时即应以此作为参考指标，确保业绩标准是人员能够达到的。此外，内部控制工作的审计以及内容的审计也应以数据作为基本支持，如同级别人力资源管理者平均每年可以培训20名人员，企业应以此为参考，给定量化标准为18-25人，科学的设定管理内容。
5.3层次化管理系统
层次化管理系统是指在胜任力视角下，人力资源审计管理体系的组织设计。主要原则是责任落实、拟定计划、阶段实施三个方面。责任落实是指保证对每个岗位和对应人员的职责、权限、业绩标准等给予明确，使其在工作中能够做到有的放矢，计划拟定则包括管理和执行人员等所有在人力资源审计管理体系内的企业员工，由企业给予整体计划，人员在整体计划下制定各自的分计划，如企业计划销售额为100万元，并设定店铺销售额、渠道销售额各自50万元，人员即可据此拟定计划，分别实行。阶段实行是指在计划要求下，对目标进行各阶段的规划，保证具有胜任力，再具体进行工作。通过进行胜任力视角下人力资源审计管理体系设计研究，了解了相关基本内容。胜任力视角下人力资源管理审计体系的工作内容主要包括人力资源内部控制制度的审计、人力资源会计信息审计、人力资源管理者的责任审计、人力资源效益审计四个方面，管理体系设计方面，包括量化标准确定、数据收集和分析、层次化管理系统。后续工作中，应用相关理论有助于胜任力视角下人力资源审计管理体系的建立和应用。
6结语
人力资源审计管理体系指按照特定的标准，采用综合性的研究分析方法，对企业的人力资源管理领域内的政策、实践以及结果进行检查、分析与评估，是检查有关一个组织人力资源功能的政策、程序、文件、系统和实践的过程。胜任力视角下，人力资源审计管理体系被赋予了更多的内涵，也拥有了更为切实的应用空间，本文就相关内容进行分析，希望为后续工作提供帮助。
参考文献：
[1]陈铁锋.审计管理体制改革背景下人力资源管理路径初探[J].审计月刊，2016（08）：13-14.
[2]胡凤玲，上官学进.胜任力视角下人力资源审计管理体系设计[J].审计与经济研究，2013，28（03）：28-34.
论文作者:任姝伟
论文发表刊物:《基层建设》2018年第35期
论文发表时间:2019/1/7
标签：人力资源论文; 工作论文; 管理体系论文; 视角论文; 人力资源管理论文; 人员论文; 企业论文; 《基层建设》2018年第35期论文;