方留[1]2005年在《高新技术产业人力资源激励问题研究》文中提出在知识经济时代,大力发展高新技术产业成为世界各国提升本国综合国力、参与国际竞争的重要手段。而人又是发展知识经济、推动高新技术进步的决定性因素,高新技术产业人力资源的开发与管理是未来高新技术产业持续健康发展的关键之所在。高新技术产业的发展对人力资源开发,特别是对人才的激励提出了迫切要求,如何对人力资源的进行科学有效的激励这一课题既是理论的需要,也是发展高新技术产业的现实要求。 本论文研究从基本理论分析入手,在理论研究中就高新技术产业的相关概念、特点及高新技术产业科技型人力资源的特性扼要阐述,对有关人力资源的管理模型和当代流行的激励理论进行有侧重点的分析,试图指明针对高新技术产业进行人力资源激励的特殊性。在此基础上对我国高新技术产业的人力资源的激励现状进行剖析,指出我国人力资源激励所取得的进展和存在的一些突出问题,阐述了国内外基于“以人为本”的人力资源开发与管理的先进经验及可取之道。并通过对科技型人力资源激励因素的分析,构建了高新技术产业的人力资源激励战略和人力资源的激励机制,进而提出了我国高新技术产业发展的人力资源激励对策,以推动我国高新技术产业的持续健康发展。
王伟强[2]2008年在《高新技术企业知识员工激励机制研究》文中指出知识经济时代的到来,知识越来越成为决定企业发展和竞争成败的重要因素。作为知识的载体和创造者,知识员工更是企业提高核心竞争力、赢得和保持市场竞争优势的关键因素。目前,我国高新技术企业知识员工激励机制存在许多缺陷和问题,造成了知识员工流失严重,总体短缺的状况。所以,研究建立一个科学的激励机制,采取有效方法激励知识员工,具有一定的理论意义和现实意义。本文在西方激励理论、中国传统激励理论的指导下,从管理学、人力资源管理学、经济学、组织行为学、管理心理学等角度,利用系统分析、比较分析与综合归纳相结合、规范分析与实证调研相结合的方法,以西安、杨凌农业高新技术企业为实证调研对象,把对知识员工激励问题研究的触角延伸到农业高新技术企业领域。本文在广泛吸取国内外众多有价值的观点和学术成果基础上,梳理和归纳高新技术企业知识员工激励因素及其作用规律。结合高新技术企业和知识员工的特点,对知识员工激励问题进行系统的研究,探究高新技术企业知识员工激励的具体方式,寻求建立知识员工激励机制的一般规律和激励知识员工的现实对策,期望对我国高新技术企业激励知识员工提供一些有价值的建议和参考。本文由七个部分九章内容构成:第一部分(第一章)主要论述了论文的选题背景、研究目的和意义,国内外知识员工激励研究动态,说明了研究思路、研究方法和可能创新之处。第二部分(第二章)阐述了研究高新技术企业知识员工激励必须了解和把握的相关概念和理论。对高新技术企业的定义、特点,知识员工的涵义、范围、特征、分类,激励机制的内涵、特征等内容进行了系统的阐述。分析了管理学激励理论、经济学激励理论、知识管理理论、中国传统激励思想对激励知识员工的重要指导作用。第叁部分(第叁章)介绍了西方发达国家企业激励知识员工的经验、方法,以及对我国高新技术企业的启示。西方发达国家企业激励约束知识员工的方法主要有:薪酬激励机制、人力资本产权激励机制、市场竞争激励机制、道德声誉激励机制、人性化管理激励机制。这些机制既是对知识员工的激励,也是对知识员工的约束。第四部分(第四章)以实证调研为基础,分析了高新技术企业知识员工激励机制现状及存在问题,得到了西安、杨凌高新技术企业知识员工对激励因素的重要性排序,总结出不同个体背景的知识员工对激励因素的感受程度和重要性认识规律。通过对西安、杨凌688名知识员工的网络调查与153名知识员工的问卷调查,得到了西安、杨凌农业高新技术企业知识员工对激励因素的重要性排序:薪酬福利、领导素质、个人发展、企业发展。利用SPSS12.0软件对调查结果进行了描述性分析、相关分析、因素分析、方差分析,并与国内外其它代表性研究成果进行了比较分析,总结出不同个体背景的知识员工对激励因素重要性的认识规律,分析了知识员工对各种激励因素的感受程度:知识员工的性别、年龄、学历、收入、工作性质、企业类型、工作地点等是影响他们对激励因素重要认识的调节变量。分析了高新技术企业知识员工激励机制的现状及存在问题,探讨了存在问题的深层次原因。第五部分(第五章)论述了激励高新技术企业知识员工的原则,设计了高新技术企业知识员工激励机制的框架结构,对知识员工激励机制的优化组合进行了探讨,提出了激励不同层次、不同类型知识员工的策略,并对知识员工激励机制的效率进行了评价,建立了知识员工激励机制模型。结合实证调研结果,提出了在我国现有的体制环境下激励知识员工必须遵循的原则,设计了激励约束知识员工的五因素框架模式。对知识员工激励机制的优化组合进行了探讨,提出了针对不同层次、不同类型、以及不同生命周期企业知识员工的激励策略。对知识员工激励机制的效率进行了评价,探讨了知识员工激励机制中的委托代理风险和控制力度的关系,在此基础上建立了知识员工激励机制的动态博弈模型。第六部分(第六章、第七章、第八章)根据实证调研,借鉴国外经验,提出了高新技术企业激励约束知识员工的具体方法。根据知识员工的特点和需求,介绍了知识员工年薪制、知识员工福利计划、知识员工技术入股、知识员工股票期权、知识员工股权激励等长期激励和短期激励相结合的物质激励方案,重点分析了我国高新技术企业实施股权激励、股票期权、技术入股存在的问题,以及解决这些问题的对策和建议。非物质激励知识员工有重要的现实意义和经济意义。在深入分析非物质激励知识员工的必要性、我国企业非物质激励知识员工误区的基础上,指出非物质激励知识员工应注意的问题,提出了用情感激励、工作(事业)激励、领导激励、创新激励、学习激励、企业文化激励、声誉激励的非物质激励知识员工方案。从激励与约束的关系、市场竞争的环境、知识员工的特点、企业激励成本四个方面分析了知识员工“约束”难的原因,提出了通过市场约束、产权约束、法律约束、企业绩效考核约束、社会舆论和社会道德约束知识员工的建议。第七部分(第九章)简要论述了全文的研究结论,指出论文存在的不足和问题,提出了今后知识员工激励需要进一步研究的问题。
柳娜[3]2010年在《中小高新技术企业知识型员工激励问题研究》文中研究说明中小高新技术企业中的知识型员工,对企业发展和兴衰成败起着决定性的作用,是企业的核心竞争力。中小高新技术企业知识型员工激励研究是指如何真正调动知识型员工的工作积极性,这是中小高新技术企业管理中的重要组成部分,是企业成功的关键所在,这对中小高新技术企业而言是重大的挑战。本论文就是针对这方面的问题展开研究的。本论文主要采用文献研究法,首先对中小高新技术企业相关的一些概念进行了界定,研究了相关的激励理论,分析了国内外关于知识型员工激励问题研究现状。然后,通过对中小高新技术企业知识型员工的特点进行了介绍和具体的分析入手,进而研究中小高新技术企业知识型员工激励存在的问题和成因分析。最后总结出中小高新技术企业知识型员工激励问题的改善,一是构建中小高新技术企业知识型员工激励模式,另一个是中小高新技术企业知识型员工的激励策略和方法。提出的中小高新技术企业知识型员工激励模式正是本论文的特色所在。
仝汶灵[4]2012年在《基于供应链理论的高新技术企业人才管理研究》文中认为高新技术企业是知识密集、技术密集的经济实体,企业的发展在很大程度上取决于所拥有的创造知识的能力和技术水平。因此高新技术企业之间的竞争不再表现为物质财富的拥有数量,而表现为企业拥有的人力资本的数量和质量。在高新技术企业人才队伍的组成结构中,知识型员工是最典型、最重要、也是所占比例最大的员工。高新技术人才的规模直接决定着产业的规模和发展,当高新技术人才的数量达到一定规模后,企业必须高度重视如何提升人才的质量。作为最重要的战略性资源,雄厚的人才基础是促使高新技术企业快速发展的源泉。现阶段我国高新技术企业已开始逐渐重视企业的人才管理,但大多数高新技术企业的人才管理仍然停留在表层阶段,有着人才供需不平衡、人才储备不足、人岗不匹配等众多问题,使得高新技术人才无法真正发挥自己的能力,这严重影响到高新技术人才的工作主动性和积极性。高新技术企业对人才投资的盲目性,在一定程度上影响了企业的经济效益。怎样解决企业人才短缺问题、如何准确地识别人才、并将其快速地推荐到合适的岗位上,对于高新技术企业的发展显得尤为重要。因此本文提出了一种新型的人才管理模式一一人才供应链管理。通过人才供应链管理模式可以实现高新技术企业无时差的人才供给和人才JIT内部配置。全文共分为8章。其中前两章主要阐述了本研究的选择依据和立论背景、研究的目的和意义,并对国内外相关理论基础和研究现状进行简要概括。第叁章总结了高新技术人才的特点,分析了当前我国高新技术人才管理的现状和存在的问题,为构建新型的人才管理模式提供了依据。第四章分析了人才管理和供应链管理的相通之处以及人才供应链管理的优势,并阐述了高新技术企业人才供应链设计的策略和步骤,为下一章高新技术人才供应链模式构建提供了可行性分析。5、6章是本研究的主体内容,也是本文创新点之所在。第五章具体研究了高新技术人才供应链管理结构模式,包括外部供应、内部配置和人才供应链信息控制系统的研究,分析了如何选择和评价高新技术人才供应商,如何实现高新技术人才的JIT配置。第六章介绍了如何对高新技术人才供应链管理进行绩效评价,建立了高新技术企业人才供应链绩效评价指标,并选择模糊综合评价法对其进行评价。最后,选择A技术有限公司对绩效评价进行案例分析,并提出了高新技术人才供应链管理的优化建议。本文的创新点：(1)将供应链思想应用到我国高新技术企业人才管理中,通过高新技术企业人才供应链的建立,为我国高新技术企业人才管理提供一个新的视角。(2)提出了如何进行高新技术企业人才供应链绩效评价,建立了高新技术企业人才供应链绩效评价指标体系,从而为高新技术企业人才供应链的运行效果提供依据。
李冰[5]2001年在《高新技术企业人力资源管理研究》文中认为随着知识经济时代的来临，高新技术与高新技术企业受到越来越广泛的关注。世界各国政府均将发展高新技术与扶持高新技术企业作为提升其国际市场竞争力的重要手段，并对此进行了长远、系统、全面的规划。高新技术与高新技术企业的核心资源是知识、拥有知识资本的人。我国是世界上人口最多的发展中国家，发展高新技术是我国的自然资源禀赋优势，也是实现“赶超战略”必然途径。高新技术企业的发展将决定着我国在即将面临的知识经济社会中的国际地位。 我国的高新技术企业是在西方发达国家的示范效应下发展起来的，尽管取得了长足的进步，但与时代的要求和我国拥有的智力资源相比，还是不相匹配的。本论文认为高新技术企业的核心问题是人力资源的管理与开发；高新技术企业的人力资源管理与开发不但有其独特的要求与特点，而且是一个动态的过程，即不同发展阶段上需要不同的管理模式与开发手段与之匹配。 本文通过对高新技术企业个性的分析，进一步将高新技术企业的发展划分为孕育期、初创期、成长期、高原平台期和成熟期五个阶段。在对高新技术企业发展阶段认真研究的基础上，提出了各阶段人力资源管理与开发的现状及其改进要求和改进措施。 本论文的落脚点在我国高新技术企业发展过程中的人力资源应对之策，在对我国高新技术企业发展现状的研究分析基础上，提出了我国现阶段高新技术企业人力资源管理与开发的改进措施：就社会而言，需要从加快教育产业化、建立人力资源市场配置体系、促进人才流动和营造吸引高新技术人才的生活与工作环境等几方面，进行高新技术企业人力资源管理与开发的外部环境建设；就高新技术企业内部而言，需要构建适应知识经济的管理机制；进行组织结构的改造、实现激励手段的多元化和塑造企业的知识文化，从而实现高新技术企业人力资源的配置从“粗放”向“集约”型的整合，推动我国高新技术企业不断走向成熟。最后针对人力资源在财务管理方面存在的观念及实际操作上的问题，提出了人力资源的财务核算方法及评价方法。
杨彬[6]2005年在《高新技术项目人力资源管理研究》文中提出随着网络技术与信息技术的发展,世界已进入了知识经济时代。在新的形势下,市场机制日益完善,市场竞争愈演愈烈,高新技术行业的寡头垄断局面已经被逐渐打破。为了保证市场地位,高新技术企业必然会采取多种提高工作效率与增强核心竞争力的方法,而提高高新技术项目的效率是有效的手段之一。对于知识型员工占据多数的高新技术项目来说,传统项目的人力资源管理方式已经不能适应时代的需求。本文针对高新技术项目的特点和知识型员工的特点,从人力资源管理的规划、配置、成员培训、绩效评估和激励五个方面设计了一整套适合高新技术项目的模式。规划方面着重分析项目人力资源的需求预测和供给预测;配置方面从项目经理、组织结构、团队类型和领导方式几个方面研究,得出了高新技术项目适用方式的结论;成员培训方面从学习性理论入手主张建立学习型培训模式;绩效评估方面主张个体绩效和团队绩效两个方面都要进行,并分别建立了评估模型,进行评估时创造性地使用了模糊层次分析法,并引入熵权的概念对分析结果进行优化;激励方面从研究高新技术项目成员的动机入手,主张建立若干种激励方式结合的激励机制。文章内容全面,相信能够为正在进行的高新技术项目提供一些理论依据与帮助。
许洪贵[7]2011年在《基于科学发展的高新技术企业绩效评价及应用研究》文中进行了进一步梳理科学发展战略是当今世界共同选择的发展战略,但是,科学发展战略在企业层次的实施机制尚未形成,尤其是缺乏一套基于科学发展的企业绩效评价体系。本文的目的是按照科学发展战略的要求,以高新技术企业为研究对象,建立新的绩效评价体系,为高新技术企业的科学发展实践提供理论依据和现实指导。本文的主要研究内容包括：第一,高新技术企业绩效评价理论。在前人研究的基础之上,扩展企业绩效评价理论的经济学理论基础和管理学理论基础,构建了绩效评价的“多维分析理论基础框架”,完善了企业绩效评价基础理论体系。在研究企业绩效评价理论的基础上,研究高新技术企业绩效评价的现状以及高新技术企业绩效评价的特点,形成高新技术企业绩效评价理论。第二,高新技术企业科学发展理论。在企业发展理论研究的基础之上,深挖科学发展的思想渊源,研究科学发展的内涵及其形成过程,构建企业科学发展理论。然后结合高新技术企业发展理论和特点,提出高新技术企业科学发展理论。第叁,高新技术企业发展现状及基本分析。梳理了我国高新技术企业的历史演变,系统研究了我国高新技术企业发展现状和存在的问题。第四,基于科学发展的高新技术企业绩效评价模型的构建。系统研究高新技术企业绩效评价的需求、影响因素、功能和意义,并重点研究高新技术企业科学发展维度的主要因素及意义。在此基础上,按照科学发展的要求,以“科学发展、经济绩效、社会责任”为维度,建立高新技术企业“叁维绩效”评价的模式；以高新技术企业“叁维绩效”评价模式为基础,构建基于科学发展的高新技术企业绩效评价体系基本框架。第五,基于科学发展的高新技术企业绩效评价指标体系的构建。对国内外绩效评价指标体系的演进过程进行系统梳理,研究绩效评价指标体系存在的缺陷和发展趋势。按照科学发展的要求,从科学发展、经济绩效、社会责任叁个方面,建立由绝对指标和相对评价指标构成的“叁维绩效”高新技术企业评价指标体系,其中,绝对指标决定经营难度系数,经营难度系数修正相对指标评价结果。根据评价目的,在科学发展理论指导下,建立高新技术企业“叁维绩效”评价相对指标体系。第六,实证研究。选取30个高新技术企业作为研究样本,运用支持向量机回归动态综合模型优化评价指标体系并赋予指标权重。第七,绩效评价体系在业绩考核上的应用。根据绩效考核理论、激励理论和现代企业理论,企业绩效评价结果服务于企业绩效考核,特别对企业经营者的激励,是评价体系的有效应用的根本目的。科学的企业绩效评价体系是业绩考核有效性的保障,有效的业绩考核还必须以科学的评价体系为依据。以国务院国资委业绩考核体系为基础,构建高新技术企业评价结果应用业绩考核的模型,并加以初步应用。本文的研究结果和创新之处如下：1.构建企业科学发展理论,对绩效评价进行理论创新。本文对科学发展战略进行微观应用研究,把科学发展运用于企业发展,丰富企业发展理论,提出企业科学发展理论观念,构建高新技术企业科学发展理论。2.构建高新技术企业“叁维绩效”评价模型。借鉴现有的绩效评价研究成果,提出绩效评价的科学发展维度,并着重研究影响高新技术企业科学发展的关键因素。完善绩效评价的社会责任维度,以经济绩效(以EVA为核心)、社会责任和科学发展为维度,构建高新技术企业“叁维绩效”评价理论模型。3.建立高新技术企业绩效评价的“叁维绩效”评价基本指标体系。按照科学发展的要求,建立由绝对指标和相对指标构成的高新技术企业“叁维绩效”评价指标体系基本结构。根据评价目的,从科学发展、经济绩效、社会责任叁个维度,构建高新技术企业“叁维绩效”总指标体系。4.通过支持向量机回归动态综合模型优化评价指标体系并赋予指标权重。5.构建高新技术企业业绩考核的模型。高新技术企业绩效评价结果能够有效地应用到高新技术企业绩效考核上,是基于科学发展的高新技术企业绩效评价的根本目的。以国务院国资委业绩考核体系为基础,构建高新技术企业评价体系应用于业绩考核的模型。
罗佳[8]2015年在《高新技术企业人力资本与企业绩效关系的研究》文中研究指明高新技术产业的发展规模和水平很大程度上决定着一个国家的产品在国际市场上的竞争能力,甚至决定着国家经济的未来,高新技术企业属于知识密集型和技术密集型企业,人力资本作为知识应用和技术创新的载体,不可质疑的已经成为促进高新技术企业绩效提升的关键因素。本文利用273家高新技术上市公司2009年—2013年的数据,运用计量经济学方法,探讨了高新技术企业人力资本与企业绩效之间的关系,为高新技术企业的可持续发展提出对策建议,以期从人力资本的视角对加快我国高新技术企业的快速发展起到一定的指导作用。首先,本文阐述了人力资本及企业绩效的相关基础理论,并对高新技术企业人力资本的特征进行了分析,为研究奠定了理论基础。其次,以企业资源基础理论为指导,考察了高新技术企业人力资本的战略性资源属性,运用理论分析来说明高新技术企业人力资本是企业保持竞争优势的源泉,是影响高新技术企业绩效的核心因素,探讨了人力资本促进高新技术企业绩效提升的作用机制,以此为基础提出本文的研究假设,并对各个变量进行描述和解释。再次,利用273家高新技术上市公司的面板数据进行实证分析,首先对所有样本高新技术企业人力资本与企业绩效的关系进行实证研究,然后又将样本进行分类研究,基于行业不同将样本企业分为制造业和非制造业两类进行实证分析,基于企业性质不同将样本企业分为国有高新技术企业和民营高新技术企业两类进行实证分析。研究结果发现：(1)整体样本高新技术企业人力资本发挥程度比较理想,人力资本作为企业的核心资源促进了企业绩效的提升,高新技术企业流出员工中高素质人才占较大比例,导致企业竞争力被削弱,高新技术企业对人力资本投资不足且尚在积累阶段,还需持续性的进行投资活动以更好地发挥对企业绩效的促进作用。(2)基于行业不同的实证研究发现,高新技术制造企业人力资本潜力发挥程度较为理想,而非制造企业技术人力资本没有发挥出应有的作用。(3)基于企业性质不同的研究发现,民营企业员工、技术人力资本得到较好的发挥,而高管人力资本的潜力没有得到理想的发挥,国有企业员工人力资本对企业绩效的发挥程度较好,而技术、高管人力资本作为企业高层次人力资本发挥程度均不理想,核心人才的流失削弱了企业的绩效产出。
冯晓[9]2015年在《高新技术制造企业知识型员工激励机制研究》文中指出随着知识经济的不断深入和发展,知识的重要性日益凸显。作为知识的载体和创造者,知识型员工更是企业提高市场竞争力、赢得和保持市场竞争优势的关键。在高新技术行业中,知识型员工已经取代传统技术型员工成为企业最需要的人才。那么如何能够更好的吸引知识型员工、留住知识型员工就成为了当下中国高新技术企业在知识型员工激励方面面临的重要问题。一、研究的主要内容本文通过文献分析、实地走访和问卷调查等多种方式,以四川、重庆等地部分国有高新技术制造企业为对象进行了相关实证研究,总体分为以下几部分：第一章主要论述了论文的选题背景、研究目的和意义,对知识型员工的激励理论、激励因素、激励机制进行研究综述,说明了本文的研究思路、研究方法以及可能创新之处。第二章是对相关概念的界定与理论基础。首先对高新技术企业、知识型员工和激励机制等概念进行界定,进而再对激励理论中的内容型、过程型和综合激励理论进行梳理。第叁章主要是研究方案设计与样本统计分析。第一部分是研究方案、研究假设和问卷设计,第二部分主要是针对调研的有效样本数据进行的统计分析,包括知识型员工对于激励的有效性认识,高新技术制造企业的激励方式的统计,知识型员工对企业现有的激励机制有效性的判断等方面的分析。样本的前期数据统计分析也为后续章节中针对现阶段企业激励体系的现状分析和对于知识型员工激励因素和个体差异性的实证分析提供数据支撑。第四章主要是对高新技术制造企业知识型员工现有激励机制进行分析。主要从现有的激励机制、激励方式和手段,探讨了高新技术制造企业激励机制中存在的问题,并指出了这些问题亟需建立合理有效的激励体系来缓解和解决。第五章主要是高新技术制造企业知识型员工激励的实证研究,采用SPSS 19.0软件对调查结果进行相关分析,主成分分析,得出了员工的基本需求因素与员工发展因素两个方面的主要需求,通过方差分析来探究不同类型高新技术制造企业知识型员工在性别、年龄、学历、收入水平、工作性质、职称或岗位等6个方面的激励需求之间的差异性。第六章是高新技术制造企业的激励机制优化设计,在借鉴国外优秀的激励结构模型的基础之上提出了结构模型的优化设计,并进一步对激励机制进行了优化设计。第七章是总结了本文的主要研究结论,同时还提出了进一步研究的展望。二、研究的创新设计本文对激励机制创新有以下项基本原则,即市场化原则、知识资本化原则、差异化原则和物质激励与非物质激励相结合的原则。在这些原则的基础之上,本研究结合激励机制的基本结构模型,提出了相应的优化设计,并将员工基本需求偏好、员工发展需求偏好和员工个体差异作为新的变量引入到激励机制结构模型中。在此基础之上,文章进一步提出了员工保障性、员工成长性和员工差异性激励机制设计。叁、研究的主要结论本文经过以上研究得出了两个方面的研究结论：在现状方面得出了叁个主要结论,即：第一,现有的激励方式忽视了知识型员工的特点；第二,激励的需求主要是基本激励需求和发展激励需求；第叁,由于年龄、学历、收入、岗位和职称的不同使得员工的激励需求存在差异。在激励机制优化方面,提出了叁个优化设计,即：(1)知识型员工保障性激励机制；(2)知识型员工成长性激励机制；(3)知识型员工差异性激励机制。
周江[10]2004年在《高新技术企业定价研究》文中研究表明随着经济全球化和知识经济时代的到来，全球的高新技术产业得到了迅速发展，科学技术已成为经济增长的决定性因素，高新技术产业和高新技术企业也已成为各国经济增长的重要推动器。高新技术企业具有不同于传统企业的成长模式和发展特点。随着我国高新技术产业的快速发展，高新技术企业的频繁并购和高新技术风险投资的发展，都对高新技术企业的定价问题提出了理论和现实要求。 知识经济条件下，企业价值就是企业现有业务所产生的未来现金流量的折现值与企业所拥有的获利机会的价值之和，即企业现有基础上的获利能力价值加上潜在的获利机会价值。高新技术企业定价是对高新技术企业整体价值进行判断、估计的过程。由于知识更新速度加快，产品的生命周期缩短，产品和技术的更新换代呈现出加速趋势，企业外部环境愈加动荡和不确定，导致了高新技术企业定价的复杂性，使传统企业定价理论在高新技术企业定价中遇到诸多难题，传统企业定价理论不能有效反映高新技术企业价值和发展潜力。因此，需要根据高新技术企业的特点建立新的定价理论框架，探讨高新技术企业的定价方法和模型，在定价中对高新技术企业面临的各种不确定性因素进行分析。 论文在传统企业定价理论的基础上，从分析高新技术企业的特点出发，借鉴国外高新技术企业定价理论的科学成份，结合我国高新技术企业的实际情况，构建了我国高新技术企业定价的理论框架和模型。论文对高新技术企业价值的内涵进行了深化与扩展，弥补了传统企业价值观点对高新技术企业所拥有的潜在的获利机会的忽视，将企业所拥有的潜在的获利机会价值纳入到高新技术企业的价值分析中来：论文将技术资本、人力资本和环境因素纳入高新技术企业定价的范畴中，构建了一个能较为准确计量高新技术企业价值的模型，得出一个适合我国高新技术企业定价的系统性研究成果，以推动我国相关业界作出科四川大学博士学位论文学、合理的高新技术企业投资决策与融资决策。 论文坚持以马克思主义理论为指导，同时借鉴现代企业定价理论的合理内核和科学方法，注重理论性、科学性、指导性与创新性相结合，运用多学科集成的系统研究方法，采用定性分析与定量分析、规范分析与实证分析、静态分析与动态分析相结合的方法，对高新技术企业定价进行了研究。 论文共分七章:第一章为导论，主要介绍了本论文的选题背景、研究意义、国内外研究现状以及论文的研究方法、研究结构和创新之处;第二章在系统分析高新技术和高新技术企业的特征的基础上，结合对企业价值的分析和相关理论的回顾，分析了高新技术企业的价值形成规律、形成途径及表现形式等特性;并对高新技术企业定价的内涵和特点进行了研究;第叁章构建了高新技术企业定价的框架和模型。在对传统企业定价理论和方法的分析的基础上，结合我国高新技术企业的特点，提出了高新技术企业定价的基本思路和理论框架，综合应用现金流折现法、期权定价方法和环境因素评价法，构建了高新技术企业定价模型:第四章分析了高新技术企业定价中的技术资本因素。在对高新技术企业中技术资本的内涵及特性分析的基础上，研究了技术资本在高新技术企业定价中的机理，分析了高新技术企业技术资本化的途径和模式:第五章分析了高新技术企业定价中的人力资本因素。在对人力资本理论的回顾的基础上，考察了高新技术企业人力资本到智力资本的演进，分析了高新技术企业中的人力资本价值创造，并对高新技术企业定价中的人力资本价值实现进行了定量研究;第六章分析了高新技术企业定价中的环境因素。在对环境与高新技术企业定价动态关系分析的基础上，着重研究了市场环境、政策环境和社会环境对高新技术企业定价的影响;第七章在前面各章分析研究的基础上，从内部途径和外部环境提出了完善高新技术企业定价机制的对策。 论文在以下几个方面进行了创新: 1、论文将技术资本、人力资本和环境因素纳入高新技术企业定价的范畴中，构建了一个能较为准确计量高新技术企业价值的模型;与以往从资产评估和财务分析的角度形成的研究成果相比，模型考虑的因素更为全面、计量更为准确。 2、论文应用期权定价理论对高新技术企业价值的内涵进行了深化与扩展，将企业所拥有的潜在的获利机会价值纳入到高新技术企业的价值分析体系中来，弥补了传统企业价值观点对高新技术企业所拥有的潜在的获利机会的忽视。四川大学博士学位论文 3、以往的研究把环境因素作为高新技术企业定价的外生因素来考察;论文分析了环境因素给高新技术企业带来的潜在机会价值，将这种机会价值作为内生因素并纳入到高新技术企业定价模型中。 4、论文系统地分析了技术资本在高新技术企业价值增长中的机理，提出了技术资本促使高新技术企业价值增长的常规增长模式、超常增长模式和持续发展模式，并提出了高新技术企业技术资本化的技术产品模式、技术入股模式、技术抵押模式和技术贸易模式。 5、论文系统地分析了人力资本在高新技术企业价值创造中的作用和增值模式，提出了高新技术企业人力资本产权的高专用性、特异质性、强显示性和可
参考文献：
[1]. 高新技术产业人力资源激励问题研究[D]. 方留. 合肥工业大学. 2005
[2]. 高新技术企业知识员工激励机制研究[D]. 王伟强. 西北农林科技大学. 2008
[3]. 中小高新技术企业知识型员工激励问题研究[D]. 柳娜. 黑龙江大学. 2010
[4]. 基于供应链理论的高新技术企业人才管理研究[D]. 仝汶灵. 太原理工大学. 2012
[5]. 高新技术企业人力资源管理研究[D]. 李冰. 北京化工大学. 2001
[6]. 高新技术项目人力资源管理研究[D]. 杨彬. 山东科技大学. 2005
[7]. 基于科学发展的高新技术企业绩效评价及应用研究[D]. 许洪贵. 北京交通大学. 2011
[8]. 高新技术企业人力资本与企业绩效关系的研究[D]. 罗佳. 太原理工大学. 2015
[9]. 高新技术制造企业知识型员工激励机制研究[D]. 冯晓. 西南大学. 2015
[10]. 高新技术企业定价研究[D]. 周江. 四川大学. 2004
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