论“雇主导向”职业教育体系的建设，本文主要内容关键词为：雇主论文,导向论文,教育体系论文,职业论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
中图分类号：G719.21 文献标识码：A 文章编号：1004-9290(2013)0024-0005-08
一、“雇主导向”职业教育体系的界定
职业教育是近代工业化大生产的产物，它是企业人才培养功能的专业化、社会化的结果。然而，职业学校与企业的联系并未因此而中断。为了保障人才培养的质量，更好地满足企业的需求，企业在职业学校中占有重要的一席之地。因此，企业与学校的关系构成了职业学校人才培养过程中的重要一环。据此，在职业教育的研究过程中，我们可以看到一系列突出企业重要性的概念，诸如“需求导向”、“就业导向”、“雇主导向”等。尽管这些概念都重申了职业学校与企业的天然联系，但是其侧重点各不相同。
需求导向是与“供给导向”相对应的概念。新中国成立之后，在计划经济管理体制下，国家的生产、资源分配以及产品消费各方面都由政府通过行政指令有计划的完成。在教育领域，各类人才培养也是按计划指令进行。加之新中国成立初期，我国职业教育资源有限，而各类人才奇缺，从而造就了劳动力的刚性需求。诸多因素促成当时我国职业教育“供给导向”的特点。20世纪90年代以来，随着市场经济的发展，包括职业学校在内的各项教育事业的功能定位面临转型，其中“需求导向”揭示的是职业教育办学方向上的转变，强调职业学校的人才培养要适应企业的需求。
传统学科教育在相当长的时期内一直主导着我国职业教育的发展。学科教学“以学科为中心”、“以知识为本位”为主要特征，模糊了职业学校与普通学校的差别，淡化了职业学校的职业属性。“就业导向”概念即是对这一倾向的纠偏，强调职业学校人才培养方向的转变，突出职业学校的职业属性。
雇主导向这一概念中的“雇主”就其内涵而言即指“用人单位”，相比“企业”而言其在外延上更具广泛性。雇主导向关注职业教育的具体实施过程，强调“雇主”介入这一过程。如果说“需求导向”、“就业导向”都是以“职业学校”为办学主体(行动主体)，体现的是办学主体的“一元论”；那么，“雇主导向”在一定意义是对此一元论的质疑、动摇、甚至是“反叛”。可以从三个层次(具有递进关系)来理解“雇主导向”的内涵：
第一，职业教育办学主体的二元化。此层含义与德国的“双元制”相似，它强调职业教育不能单纯地由学校来承担，“雇主”(企业)亦是重要的办学主体。职业教育的“雇主导向”意在强调职业学校寻求新的办学力量作为合作者。
第二，职业教育办学主体的转移。长期以来，职业学校是职业教育的重要实施主体，即使在实施双元制的国家和地区，大多数情况下，学校在“校企关系”中始终是主动者、主导者。“雇主导向”是对二者关系的反思，它强调职业教育发展过程中“雇主”积极性和主动性的发挥，“雇主”不应只是学校的“合作者”，还应该在“校企关系”中发挥主导作用。
第三，职业教育办学主体的回归。从历史的角度来看，最早的职业教育形式是“学徒制”，“生产一线的车间”是企业所需人才培养的重要场所，人才的培养者和使用者是一体的。“职业学校”的产生是伴随着生产的规模化和专业化而出现的，在提高专业技能型人才培养规模和效率的同时，人才的培养者和使用者分离了；这种分离增加了人才培养的风险和管理成本；由此，弥合两者的鸿沟、缩短学校与企业需求的距离始终是职业学校办学过程面临的基本问题。“雇主导向”代表着一种回归传统的理想，它是对“人才的培养者和使用者分离”以来学校与企业关系的一种重新定位。
图1 “雇主导向”职业教育办学主体的逻辑推演
图1是对上述“雇主导向”内涵三个层次的示意，从职业教育办学主体变化的逻辑推演来看，现代社会中企业对职业教育的参与大致要经历“企业为辅→企业为主→企业办学”这一过程。比照此理想类型，我们今天尚处于第一个阶段，即“二元办学主体”时期，也正是在这样的背景下“雇主导向”概念的提出才更有意义和针对性。
二、校企合作关系是建设雇主导向职业教育体系的前提
提出“雇主导向”职业教育体系的建设，不仅是对企业和职业学校历史渊源的再发现，更重要的是强调当前职业学校教育过程离不开企业，职业教育必须通过“校企合作”进行。然而，企业和职业学校分属两类不同社会组织，企业分属经济领域，企业行为追求的是经济利益的最大化；职业学校属于教育领域，公益性是其行为的最大特征。因此，校企“合作”并非一种应然状态，“合作”也并非学校与企业之间的唯一关系。
借助社会学的“理想类型”，可以将校企关系分为三类。在此基础上才能界定校企合作关系成立的条件。
1.“平行关系”：学校与企业在人才培养上没有任何交叉点
职业学校和企业之间在人才培养上可能没有交点，它们是一种平行关系。此种关系类型发生在知识密集型的企业，这类企业需要本科以上学历层次的人才，而职业学校培养的人才在学历、学识、能力等方面难以满足企业的需求。例如，段素菊等人对北京经济技术开发区部分企业进行的调研发现，这些企业普遍表示不愿与职业学校进行深度合作。在合作对象上，他们对国内知名研究型大学的青睐远远高于职业院校。[1]需要强调指出的是，这些被调研的企业均属于大型央企及知名合资企业。从一定程度而言，也正是这类企业与职业学校之间的关系大多属于“平行关系”。
校企之间的平行关系，主要是客观原因造成的。第一，职业学校低层次的人才培养目标与企业的高层次人才需求之间的差距无法克服。第二，职业办学资源薄弱(包括师资、经费等方面)，即使有为企业培养人才的主观愿望，也面临“巧妇难为无米之炊”的客观困境，致使其无法满足企业条件。第三，随着我国高校扩张，本科以上层次毕业生在“就业难”的背景下，高层次人才就业标准“下沉”，职业学校人才面临被代替的可能性不断上升。所有这些因素共同导致了企业与职业学校在人才培养上的平行关系。
2.“竞争关系”：学校与企业在人才培养上彼此对立
职业学校与企业在人才培养上具有竞争关系，主要反映的现实是：企业不仅仅是人才的需求方，同时它们还是人才的培养者。特别是在终身学习等理念被大众普遍接受，学习型企业成为现代企业的重要特征的背景下，企业内部的培训系统在培训规模、培训效果、培训组织机构等方面与职业学校之间形成可以抗衡的一元。最典型的就是“企业大学”的兴起。1993年。当摩托罗拉中国区大学成立之后，重视人才培训的中国企业对这一新的培训方式趋之若鹜，纷纷成立企业大学，甚至创造了半年之内建成6家的惊人速度。高峰时期我国企业大学总数曾达到300多家，之后经过市场的淘汰，现在仍有200多家。
北京大学企业与教育研究中心课题组对全国124家企业大学(培训中心)进行的调研表明，我国的企业大学已经广泛分布于各个行业中。该课题负责人吴峰将企业大学分成三个层次，第一是企业培训，即员工个人知识与技能、领导力的提升，行为的改变；第二是为企业战略服务，是企业特有知识的创造和内部相授；第三是超越企业战略，依赖企业特有的知识进行传播，进而影响行业与社会。[2]一定意义而言，这三个层次也是企业大学的三个功能。
作为教育机构的“职业学校”。其主要目标是“职教人才的培养”，就本质特征而言，它强调特定知识的传播和人才的培养”。而企业大学的功能之一“企业培训”，强调企业员工个人在知识、技能等方面的培养和提高。因此，职业学校与企业大学在功能上具有一定的重合，两者构成一种竞争关系。那么，职业学校、企业大学谁才能为企业培养真正的人才呢?显而易见，企业大学具有职业学校所无法比拟的优势。更为重要的是，企业大学的上述第二、第三层次的功能，更是职业学校所无法、也不能承担的。因此，企业与职业学校在人才培养上的竞争，注定了职业学校处于下风。
3.“合作关系”：雇主导向发生的前提条件
校企合作关系产生在校企双方相互需要的基础之上。对于这种“合作关系”可以通过排除法去界定：当一个企业需要从职业学校获得人才，排除了“校企之间的平行关系”；当一个企业内部的培训系统不足以满足对人才的需求时，比如缺少“企业大学”或“培训中心”等类似的组织机构及其功能时，排除了“校企之间的竞争关系”。即：当校企之间不再是“平行”、“竞争”关系时，职业学校和企业才可能进行合作培养人才。只有在“合作关系”有可能的前提条件下，倡导“雇主导向”职业教育体系才具有可行性。
三、雇主参与的动力：制约“雇主导向”职业教育体系建设的核心
雇主导向的职业教育体系基于校企“合作”关系展开，而校企合作关系的实现更大程度上在于雇主这一方的意愿，即雇主参与职业教育的动力。雇主参与的动力来源于他们对职业教育的认识以及参与行为带来的“预期利益”等因素。
“职业教育吸引力”是当前我国职业教育研究领域中的主题之一，吸引企业参与职业学校的人才培养过程是这一主题的重要研究议题。如何吸引企业参与，就涉及雇主(企业)的动力问题。基于现有文献我们可以将雇主参与职业教育的动力分为五类(图2)。
图2 雇主参与学校职业教育的主要动力分类
1.经济激励
经济激励的假设考虑到企业的逐利性，试图通过经济因素改变企业的行为。其中，“税收优惠”是最为人们所称道的经济激励措施。这方面的政策建议大多基于国外经验或做法。姑且不论国外税收优惠措施得以有效运作的制度背景如何，单就税收优惠的方式、力度以及具体的执行，我国仍有许多亟待完善的问题。不仅如此，我们在国内的实证调研中也发现，大多数企业认为这样的税收减免没有多少吸引力。因此，雇主并不会单单为了“税收优惠”而去参与职业教育。
2.人力资本的动力
人力资本理论在解释企业行为方面屡试不爽，因此，雇主参与职业教育能带来人力资本积累上的优势也成为一种共识。这种观点认为企业通过参与职业教育过程。不但可以将企业文化及早传递给未来的员工，而且还可以将行业标准加以推广，从而扩充自身的“人才蓄水池”。特别重要的是，参与职业教育的企业可以尽早发现适合自身的人才、优先招聘到优秀人才。这一动力解释在逻辑上极具说服力。
然而，在一个劳动力买方市场、产业技术门槛低、就业准入制度不严的国情背景下，这一解释的说服力就大打折扣；特别是当企业内部有完善的培训系统，自身人才需求能够及时、精确地获得满足时，“人力资本的动力”显然不足。
3.政治资本的动力
曾有学者指出“对政治资本的偏好是中国企业家在传统文化背景下所特有的一种现象”，“不仅国有企业，即使在民营企业也不同程度存在着”这一政治资本的偏好。[3]这种政治资本偏好的表现之一就是对政府意图的全盘接受或认同，不能按照市场的规律和规则运行企业，把眼睛死死盯着政府的动向。
这种政治取向成为当前我国企业参与职业教育的动力之一。当前，我国大部分职业院校属于地方政府办学，国家对“企业参与职业教育”的倡导会转变为各地方政府的意志，企业参与本地职业学校的教育过程，一定程度上迎合了地方政府的需求。另一方面，地方政府正是基于企业的“政治资本偏好”这一现实，而刻意鼓励本地企业与职业院校开展合作。
在政治资本动力的解释框架下考虑问题，无论企业是出于自愿的合作、还是政府强制的合作，都是违背市场经济规律、违背企业运行规则的。更为重要的是，通过政治资本发起的“校企合作”往往流于形式，很难起到实质性效果。
4.道德责任的动力
“承担社会责任”的说法一定意义上将企业参与职业教育的行为上升到一种“道德”的高度。但是仔细分析，道德责任也很难给企业提供有效动力。
企业社会责任的理念发端于人们对企业社会角色的认识发展过程中，相关领域的研究已经有着上百年的历史。目前，关于企业社会责任比较一致的观点是，社会责任是企业的自律责任，它是一种选择性责任，是非强制性的责任，企业可以做也可以不做，做得好有利于企业的发展，不履行社会责任不一定会影响企业的经营绩效。[4]
那么，我国企业的社会责任状况如何呢?中国企业家调查系统2006年的追踪调查结果显示：企业经营者对经济责任认同程度最高，对公益责任的认同程度相对较低。[5]中国社会科学院2009年发布的报告指出，我国多数行业社会责任较低；数量化的指标测量显示企业社会责任指数位居市场责任指数和责任管理指数之后。[6]最新报告《2012年企业社会责任蓝皮书》指出中国100强企业社会责任发展指数平均分由19.7分上升为23.1分，整体从旁观阶段进入起步阶段，但社会责任整体水平仍然较低。[7]在此种情形下，社会责任这种道德激励的效果不可高估。
另一方面，我们强调企业履行道德义务的时候，似乎应该清醒地认识到：企业在缴纳税收，为社会做贡献的时候，再强调其社会责任似乎有点强人所难。特别是我国大部分企业尚处于发展初期，它们对于社会责任的认识以及承担社会责任能力的提升都需时日。
5.社会资本的动力
我们对职业院校的调查表明：人际关系在校企合作中很重要。当前校企合作的典型模式是：首先，通过人际关系，联系企业，争取学生实习的机会；其次，通过人际关系与学生的表现维持校企合作。[8]对于企业而言，它们往往会碍于与职业学校的相关人员(校领导、教师等)之间的朋友、同学、亲戚关系，才与职业学校建立起各种合作关系。在我国，通过人际关系资源的运作推动企业参与学校职业教育具有一定的效果。
但是，“人际关系”资源受到人为因素的影响较大，具有很大的偶然性。因此，我们很难将其予以推广。此外，在这个过程中，始终是学校处于主动一方，企业处于被动的一方，因此，用人情关系等“社会资本”呼唤企业参与学校职业教育缺乏可持续性。
通过上述分析，可知政治动力、经济动力、人力资本动力、道德动力、社会资本动力在在促使雇主参与学校职业教育方面，都不具有长效性。这是制约当前雇主导向职业教育体系建设的核心问题。
四、职业学校的“职业”属性：制约雇主导向职业教育体系的内因
雇主的动力是“雇主导向职业教育体系”的核心问题，没有雇主的参与，一切都将成为空谈。从一定程度而言，雇主的动力是一种外在因素，职业学校不能直接左右雇主(企业)的意愿；但是职业学校自身的“职业”属性，显然也制约雇主的行为或选择。所谓职业学校的“职业”属性，强调的是职业学校在办学过程中，与普通学校教育相区别，体现它作为一种独立的教育类型的特点。这样一种属性的界定似乎在职业教育的研究中多此一举，因为这个问题像是在问一个荒谬的问题：职业学校是职业学校吗?然而，如果我们知道这样一个事实就不再觉得这个问题荒谬了，即挂着职业学校名称的不一定是在办真正的职业教育。
长久以来，我国职业教育被看做一种教育层次，低于普通教育；而其终极目标则是“更名”、“升级”，摆脱职业教育的低层次“身份”。正是在这种思想的支配下，各职业学校往往按照普通学校教育的标准去发展。其中最突出的表现就是职业学校(特别是高等职业院校)的“综合化”、“大而全”的发展倾向。例如：近年来高职院校从学校规模上做文章，诸如扩大招生规模、改善办学环境(建新校区、增加建筑面积)、频繁增设新专业、增加学科门类等。
这种极力追求学校的综合化、淡化“职业”属性的做法违背教育规律，未遵守“类型”化职业教育发展理念。成为当前制约我国雇主导向职业教育体系建设的内在原因。应该说这种综合化、大而全的发展模式不但无益于雇主导向职业教育体系的建设，而且对职业学校自身也是有害的。
1.综合化的背后是想“升本”，摆脱职业教育的身份特征
关于职业学校的教育到底是一种“类型”还是一种“层次”，如今在学术界和政府决策部门都已形成定论。然而，职业学校始终纠结于“层次”问题，即希望能够“升本”。为此，学校的各种办学行为始终以“升级、升本”为目标，在专业设置上，力求越多越好，朝“综合化”方向建设。
2.大而全的背后，有较强的生源危机
在我国高校不断扩招的大背景下，职业学校面临着生源危机。如何能够吸引生源、维持学校现有的规模成为职业院校的重要事情之一。在此背景下，为了吸引生源，职业学校不断增设新专业，开设热门课程，以迎合人们的“就业心理”。而相应的师资并未跟进，长此以往，职业学校传统的专业或被废弃、或被冷落，而新的专业和课程又“金玉其外，败絮其中”，职业学校有自我“架空”的危险。
3.大而全的背后，是学校生存危机的反映
如果深究职业学校专业设置的盲目性，我们还可追至当前职业学校办学经费的分配方式。如果仍按生均标准进行拨款的话，为了维持自身的生存，职业学校就不得不去追求大而全，不得不去设置新的、热门专业。因为，它们深知，没有学生，就没有经费，没有经费就没有生存。这里我们不得不反思，“生均经费”拨款方式是否应该改革。因为这种拨款方式是在鼓励职业学校在“规模”上的量变，完全忽视了“质量”上的激励。职业学校的办学特色也正是在这种经费分配方式中被磨平，大家都去追求“规模”，不去关心质量和特色。
尽管我国设立了“示范校”、“骨干校”等重在“质量”和“特色”的拨款项目，但是我们看看受益学校的规模就知道，这些项目的选拔标准之一即是“学校的规模”要达到一定的水平。它并不是对既有“规模”导向的经费拨款方式的纠偏，而是一种强化。它发出的信号依然是：要想成为“骨干”、成为“示范”必须要有“规模”。
4.大而全的背后，反映了对职业学校办学自主权的制约
作为一种特定类型的教育机构，职业学校的办学宗旨就是为行业企业培养人才，特定的职业学校应该面向特定的行业企业培养特定的人才，这一定位决定了职业学校设置的专业与特定行业紧密联系，一个职业学校的各专业可以构成一个或两个专业群，面向一个或两个行业。然而，目前职业学校在进行专业建设时，很少从行业的角度，从“专业群”的角度考虑各专业之间的联系。专业之间彼此分隔，分属于不同的行业；学校有限的教育资源“像撒盐一样”分散给各个专业。
职业学院开设专业过程中的这种“欠规划”现状反映的问题很多，一方面是学校办学者盲目追求专业的数量，而不从行业的角度考虑专业之间的关系，说明办学者的水平和能力有问题；另一方面，我们也应看到，我国职业院校办学过程中还存在“独立自主权”的问题，作为财政经费拨款的教育机构，其办学行为并不能依学校管理者的意志，按照教育规律行事，往往要考虑政府的各种“长官意志”(经政府的授意、默许)，这就导致职业学校承担了教育以外的多种功能。我们在调研中发现，职业院校往往开设了大量满足地方多元需求的专业，例如一个以煤炭开采为名的职业院校，还开设了旅游管理、护士等专业。此外，很多高职院校具有较高的行政级别，它往往也成为政府进行人事安排、干部培养的重要基地。凡此种种，都使职业院校承担着除“教育功能”之外的多种社会职能。
通过上述分析，可知我国职业学校的“职业”属性欠缺，这导致其在办学目标上不清楚、其职业教育的功能定位模糊，这就增加了企业与之合作的风险性、不确定性。这成为制约当前雇主导向学校职业教育体系建设的内因。
五、雇主导向职业教育体系建设的可能路径
雇主参与动力是制约“雇主导向”职业教育体系建设的核心问题，当不存在足够的动力时，校企合作不能持久，雇主导向难以建立。经济激励、人力资本、政治资本、社会资本、道德责任是当前被职业教育界广泛论证的动力，然而这些动力的实际效果远非学理分析上的那样完美。究其原因，这些动力都属于一种“刺激”，遵从着理性经济人假设，将雇主参与职业教育的活动看作为一种“投资”。此思路具有先天缺陷：按照这一思路的逻辑，既然将雇主参与看做一种投资行为，企业(雇主)追逐利益最大化的本性，使我们根本不可能提出令雇主满意的“投资回报”。更进一步，既然雇主参与是一种投资，那么他们也就随时可能“撤资”，即终止参与。
因此，如果继续沿着上述思路再探寻其他更有效的“刺激”将是非常困难的。我们有必要换一种解决思路，在组织机构层面尝试改革。例如在组织机构上改变职业学校、企业彼此独立的现状，突破现有解决思路的局限。组织机构层面的改革可从两个方面展开。
一方面将职业学校内化为企业的一个部门，纳入企业一体化管理。根据图1的示意，企业作为职业教育的办学主体是未来的趋势。我们此处倡导职业学校内化为企业的一个部门，正是基于这一发展趋势而设想的。当职业学校内化为企业的一个组成部分之后，与企业其他机构和部门进行一体化的管理，办好职业教育就成为企业分内的事务或职责。此时，“刺激说”的困境将迎刃而解。
另一方面将企业的相关需求内化为职业学校的功能。将职业学校内化，纳入企业一体化管理的解决思路具有一定的远期性，甚至是不可期性。从近期来看，可以考虑对职业学校的机构进行重新的功能定位。“为满足地方经济的发展”、“为满足企业对人才的需求”等话语是当前我国职业学校阐述自己功能定位时惯用的表达方式，这种表达具有含糊性、笼统性，它并未指明为地方哪类经济服务，也没有明确满足哪些企业的需求。之所以没有明确，是因为职业院校自身并没有明确的服务对象，在人才培养上他们往往把网撒的很大，能捞到什么是什么。将企业的相关需求内化为职业学校的功能，有助于职业学校明确自己的办学目标，避免人才培养上的盲目性和随机性。
除以上外，另一个重要层面是增强职业学校的“职业属性”。在组织机构层面进行改革，是出于破解当前雇主(企业)参与动力不足的问题。而加强职业学校“职业”属性的建设，则有助于突显职业学校的“办学特色”，彰显职业学校的能力和特长，使雇主能更清楚地认识职业学校，消除与职业学校“合作”中的不确定性。如何增强“职业”属性，可能的路径有如下几点：
第一，国家在顶层制度设计上，突出职业学校的“职业属性”。职业学校是一种教育“类型”的观点无须争论，国家政策已经体现了这一观点。然而如何体现职业学校“类型”性，仍然存在着“职业性”和“层次性”的纷争。当然，职业性和层次性并不是“非此即彼”的关系，然而“职业性”的落实相对困难，高等职业学校会更倾向于在“高等教育的话语体系”、“高等教育的评价标准”中去发展，其“职业性”就更加黯然失色，难以落实。因此，从“雇主导向职业教育体系”建设的角度来看，国家的顶层制度设计上应该扭转这一趋势，在“职业性”和“层次性”的问题上，应将“职业性”放在第一位。
第二，推动职业学校积极行使办学自主权。在我国职业学校的发展过程中，地方政府是办学资源的主要提供者(诸如土地、办学经费、师资进入指标等)。这在一定程度上塑造了职业学校对地方政府的依附关系。因此，地方政府一定程度上会影响职业学校的具体办学行为，职业学校也倾向于从地方政府的角度去考虑如何办学的问题。在这个过程中，职业学校容易丧失按照“职业教育办学规律”办学的自主权。因此，我们一方面要呼吁地方政府在行使管理权时遵循“职业教育发展规律”，做到“放权”，即不对职业学校具体办学行为指手画脚；另一方面，职业学校也要珍惜“办学自主权”，在具体的办学过程中，做到不看政府脸色、不揣测官员意志，而是真正按照“职业教育的规律”去行事。
第三，职业学校校长的任用标准上突出“职业属性”。与职业学校办学自主权相联系的另一个问题是职业学校校长的胜任力。在我们对职业院校的实地调研过程中发现，办得好的职业学校都有一个“特别”的校长，这些校长的特别之处在于：对职业教育具有发自内心的热爱、具有丰富的行业企业从业经历、对职业教育的“职业性”有深刻的认识、适应面向行业企业办学的宗旨，在学校的管理上能打破常规……这些发现使我们认识到，职业院校的校长应该具有某些特殊的素质和能力。在选拔职业院校校长时，应考虑到职业学校的特殊性，不是任何一个校长、任何一个有待提拔的官员都能胜任职业学校的校长的。
第四，建立基于动态质量评估基础上的生均经费拨款方式。教育经费不足是长期以来制约我国职业教育发展困境之一，而推进职业学校生均经费拨款制度的建立被看做是解决职业教育经费不足、不稳的重要措施之一。近年来我国部分省市对职业学校已经开始执行生均经费拨款的政策。然而，按照“生均经费拨款”保证职业教育经费的同时，也会产生一些负面的效应。正如上文提到的，生均经费拨款一定程度上助长了职业院校求大求全的发展趋势，相对而言，职业学校的“职业”属性被忽视了。
当前的生均经费拨款应该首先体现职业学校的“职业”属性，才能发挥生均经费拨款的积极效果。因此，生均经费拨款的改革应认识到如下几点：
(1)生均经费拨款要建立在职业学校质量评估的基础上。只有在学校教学质量能够保证的前提下，进行生均经费的拨款才能达致其政策设计的初衷。这就要求对所有职业学校的质量进行评估，而不是单就某些院校进行评估。例如，我国示范校建设项目是以提高职业教育的“质量”为目的。但是，这类评估的初衷是通过树立榜样、推广示范校的经验，带动其他“非示范校”发展。此种质量评估秉承的是“抽样”理念，即承认我国职业教育机构质量良莠不齐的现实，力图通过“选优”的方式强化优者的优势，从而达到对弱者的激励。但是，此种评估思维会产生相反的结果，一定程度会起到“纵容”、“默许”弱者弱下去的效果。因此，职业教育质量的监测与评估应该走“普查”思维，即所有从事职业教育与培训的机构都要纳入评估范围。
图3 雇主导向学校职业教育体系建设的路径
(2)建立职业院校的退出机制。在评估的基础上再进行生均经费拨款，做到高质高价，低质无价。
(3)建立生均经费拨款的弹性机制，生均水平每隔3-5年要重新评定。这要求对职业学校的评估是持续的、动态的，一所职业院校不能一劳永逸的接受同样的生均标准，从而在一定程度上激励学校至少维持现有的水平。
图3是对雇主导向学校职业教育体系建设路径的一个简单示意，这个建议框架是开放的。因为，无论是用来破解雇主参与不足问题的一体化的建议，还是用来加强职业学校“职业属性”诸多抓手，都是经验范围内所想到的可能路径，相信应该还有更多、更好的途径有待进一步去发现。