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作为一个经理人，尤其是一个想实现自身价值的中高层经理人，你会评价自身的能力和业绩么？有一个简单的判断方法：想一想有多少个猎头公司给过你电话，汇总一下数目。如果你受到猎头公司的搔扰比较频繁，表明你在市场上已成抢手货。或许你可以向老板暗示点什么了，或者至少可以说，你有向老板讨价还价的资本了！
获取猎物的方式
猎头带点野性的味道，顾名思义，是要为用人单位猎取至少是中层以上的管理人员。在猎头公司、用人单位、候选人这三个人玩的职场游戏中，猎头扮演的是红娘的角色，最善于为他人作嫁衣。
“猎头”在穿线，即一旦接到用人单位的单时，一般是针对用人单位需要的职位，进行准确地分析定位之后，进行"Search"。首先在自建的人才库里寻找，如果要“搜”的对象是公司人才库里没有的，那么最通常的做法是，瞄准那些在任的性质相类似的公司、相同岗位上业绩突出的个人，与其进行接触、交流。
事实上，猎头公司更多的是，需要主动去发现和寻找人才。北京赛思卓越企管顾问公司的总经理黄剑说：“经我们推荐的人才，80%是通过我们与行业中的广泛联系寻找到的，而不是来自人才库中的现有人才。”不过，如果在“猎头”这一行混熟了，对于“猎物”可能处的位置是很清楚的。
通常，猎头猎取猎物的惯用招数是电话。在互不相识的情况下，“猎头”公司会打电话到猎物所在的公司里去，毛遂自荐一番，并抛出诱饵，将想“挖角”的意思稍为透露，但关于用人单位的名称则绝口不提。如果对方无意接触，也不穷追猛打，而是以委婉的方式，叫对方留下一份资料，充实一下公司的人才库。如果对方有意接触，当然是再好不过；约个时间，找个地点面谈，还稍带一点小小的要求：“猎物”要提供自己的一份个人资料，包括学历资历，过去的工作经历、业绩等等。通过面试与参考提供的资料，看看猎物个人整体综合能力究竟是几年几两。这对候选人而言是关键的一环。
不过，北京浩竹猎头公司的王长江经理表示，他们基本已经很少使用打电话的原始方式初次联络人才。一个原因是，他们寻访的人才多数是层面极高的总裁级人才，电话接触效果不佳，也不够礼貌；另一个原因是，目前有一些高层经理不太愿意在电话里对猎头表示亲近；深层的原因是，一些不太仗义的老板可能会冒充猎头公司，试探他花费高薪请到的经理人是否忠诚，是否可能被其他人高薪挖走。浩竹与高级人才会面一般是通过业界有影响力的兼职顾问或者朋友进行引荐，在保密而且优雅的环境中会面。王长江提醒：当接到猎头公司电话时，稍稍谨慎一些，在能够判断来电者的猎头身份的情况后，再表示热情不晚，免得被自己的老板不信任。
如果用人单位相中了“猎头”公司所推荐的“猎物”，表示“猎头”公司和用人企业之间已经成交，“猎头”的工作便告一段落，但并不是尾声。一般情况下，“猎头”公司有3-6个月的后续服务，即用人公司如果在半年内发现人才“质量问题”，“猎头”公司将免费为用人企业再提供人选。
什么人可能成为猎物
被“猎头”公司暗恋的“猎物”，至少在猎头看来是他们认同的“情人（人才）”，那么什么样的人才可能成为“猎物”呢？
王长江说：猎头公司从来不帮那些找不到工作的人找工作，而是帮那些从来不愁找工作的人找工作，就像银行在贷款时，从来不敢向穷人借钱一样。猎头公司收取客户很高的佣金，必须为客户找到非常优秀的适合客户企业职位要求的人才，而不是像职业介绍所收取个人费用为人才找工作。事实上，这很有必要，也很现实。毕竟，现在国内很多用人单位还不认可具有潜力的人，而更认可具有实力的人。就是说，这些人必须要在企业中做到一定层面，最低职位也应该至少要做到部门经理，如果没有达到这个层面，吸引猎头的眼球相对就困难一些。因为只单纯依赖猎头公司的包装，也很难挑起用人单位的胃口，这也意味着这个人不可能使猎头公司赚到钱。这样，猎头公司是不愿意浪费时间去给他打这个电话的。
不过，让猎物吸引猎头眼球的说法也各异：深圳展动力猎头公司总经理郭展序认为，真正的猎物需要卓有成效的工作经历，可圈可点的实际业绩，从业素质皆良的职业操守，但猎物月薪在6000元以上也是相当重要的一个硬性指标。上海某外企人力资源王经理不以为然，用钱来衡量很简单，也很重要，但人的综合能力更关键，经验更重要，最好有一技之长。王长江的观点似乎有点综合的味道：“人才很重要的基本指标是他目前的年薪，因为他目前较高的年薪，不仅有利于猎头公司获得较高的佣金，而且能够支付他高薪的公司，往往也比较规范，容易使人才获得培训机会和获取丰富的职业经验。浩竹一般希望候选人目前年薪已经在20万元左右或者更高，但是浩竹更加看重人才是否有卓越的工作业绩、优秀的职业品德、被人称赞的口碑、目前已经很好的职位、良好的职业经历和丰富的工作经验，因为在少数传统企业中，一些非常优秀的人才价值是可能被过分低估。如果他在很大规模的公司担任主要领导职位，而且因为他的变革和管理使企业发生重大的业绩改变，这种业绩改变如果主要是他个人能力，而不是国家政策或者宏观经济形势所致，即使他年薪很低，也会被浩竹看好，并将他做到身价与能力相平衡。”
北京嘉世华管理顾问公司蔡志明则给出反面说法：“有这样四种人是不受欢迎的：一种是见异思迁者，他对自己没有一个准确的定位，而是见风使舵，动不动就跳槽；第二类人就是受害者，他到哪里都跟公司发生矛盾，总是在抱怨，以一副受害者的姿态出现；第三类人就是井底之蛙，本身没有什么水平，总是夸夸其谈；最后一种是贵族子弟，天分很高，但是什么都看不上，什么都不屑于做，优越感太强，缺乏团队和合作精神。”
值得一提的是，大的跨国企业要求的人才较全面：学历、资历等硬件必须具备，英文、电脑技能不可缺少，专业素质好。另外，深圳某大型跨国企业伍小姐给出这样一个信息：大部分跨国公司有点“重女轻男”的倾向。同样一个职位，如果能选择女性，他们不会让男性来做，这和大部分国企的做法恰好相反。
选一个好的猎头公司
有资料显示，目前，国内大小猎头公司有3000多家，而真正称得上专业性的猎头公司则不超过30家。很明显，百里挑一，确实需要经理人的慧眼。
“一些猎头公司为了取悦个人，经常随口承诺，这不值得一信，正规的猎头公司不会轻易给出承诺和推荐。”北京某大型企业计算机技术总监常先生，对猎头公司的随口承诺似乎有点不满，自称在与猎头打交道的过程中就走了点弯路：
“开始的时候，我从网上挑出几家猎头公司，并逐一打了电话，说了自己的情况和条件，后又根据他们的要求发了简历，不过得到的承诺可不太一样。有说放心吧，我们这边肯定有你要的职位；还有满口答应帮着寻找的，也有仔细询问之后说会尽量帮助我的。之后的一段时间，确实是有不少猎头公司来电找我，说已为我找到合适的职位，让我尽快去面试。当时，我还挺高兴，可去了两回，心就凉了大半截，职位的状况、猎头的承诺和自己的需求根本不相称。总觉得猎头的承诺好像在为我开空头支票，自己有种被愚弄的感觉。可是电话还是有条不紊地来着，热情的态度，雷同的内容，实在是让我不厌其烦，感觉自己好像已成了卖不出去的积压物品了。”
如何选一个好的猎头公司，王长江提出了自己的见解：“媒体上经常报道，有一定知名度和口碑良好的，应优先选择；二是通过网站、宣传单，最大限度地获得猎头公司的资料，看其人才服务态度是否真诚，人才服务承诺是否可信，是否有个性化的公司理念和风格等等，从而判断猎头公司是否值得信任和值得打交道；三是直接跟猎头顾问接触，好的猎头顾问比较资深，阅历丰富，知识宽博，往往不会是刚刚毕业几年的年轻人，他们能够为你提供职业生涯规划的建议和指导，对服务承诺上一般是有限承诺，而不是满天承诺。”对于推荐职位，王长江告诫大家，真正优秀的猎头公司即使半年没有给你推荐一次职位，也不会让你浪费时间跟并不适合你的多个企业去洽谈。因为不仅浪费你和客户的时间，而且可能影响猎头公司在客户心目中的专业形象。
让自己进入猎头公司的视线
那么，如何才能进入猎头公司特别是专业猎头公司的视线？王长江认为丰富自己的社交圈子很重要。“你应该具备比较宽阔的社交区域，就是说你要有比较大的朋友圈子，有较良好的职业道德和个人口碑、曾经为公益事业做出奉献的事迹，这样的人就非常容易进入猎头公司的视野。因为目前我们已经很少用电话直接联系候选人的寻访方式，而更趋近于通过圈子里的朋友，去了解并推荐合适的人选。”
郭展序则认为，多创造一些实际业绩，多参加社交活动，把自己的名片发给别人，经常留意人力资源的动态与趋势，主动与猎头公司接触，增加自己的曝光率。
一些曾经被“猎”的经理人透露，灵活运用以下几手，最有可能得到猎头公司的关注：在行业内发表论文、文章，直叙自己的想法与观点；主动接受媒体采访，并介绍自己；多参加权威性的有影响的培训班，引起特别注意；还要以积极的心态主动与猎头公司打交道。这些拿手好戏，通常是猎头公司收集有关人才资料的常用手段，并列入候选人名单。
还有很重要的一点是，许多猎头也都建议，高级经理人不要拒绝或回绝与猎头公司打交道，多接收一些猎头公司的名片有益无害。他们认为，与猎头顾问保持联络最低限度的好处是：给自己带来良好的发展机会，获得职业发展指导，保证职业安全的前提下寻找新机遇，与用人单位有平等对话的权利，而且更容易获得高薪，同时在老板面前可以挺直腰板。
超级链接：猎头公司业务流程
1 需求分析：猎头公司与客户讨论具体职位和人员的需求，了解客户需要什么样类型、经验、素质的人才；同时了解客户的企业文化、管理现状、工作环境，必要时将要求与最高负责人进行沟通。
2 市场调查：了解分析市场并与客户沟通，沟通的目的是寻求一种有效的匹配。
3 提交访寻建议：包括猎头公司对任务的理解、访寻目标和渠道、访寻的计划、访寻费的付费方式、其它相关建议。
4 协议签订：签订协议书，进一步明确相互责任、权利和义务，客户支付寻访委托金。
5 人才访寻、甄选：从猎头公司的人才库中筛选并启动特定区域或行业的兼职猎手和信息采集顾问，针对性地进行广泛的人才访寻，必要时保持与客户的沟通和讨论；进行认真仔细的甄选、测评、调查，确保人才的准确性和适合性。
6 人才推荐：对适合的人选以保密报告的方式提交给客户，并安排候选人接受客户的面试，共同讨论是否适合或需要加强哪些侧面的调查。
7 完成推荐：通过第5、6步工作，使客户寻找到合适的人才，并协助解决人才聘用相关问题。