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摘要：在知识经济背景下，电力公司需要更加重视人力资源的开发和利用，制定更科学合理的人力资源管理方案策略，并积极贯彻落实， 这不仅是知识经济时代的要求，更是企业发展壮大的必经之路。所以，文章阐述了人力资源管理的意义，对电力企业人力资源管理的现状进行分 析，并探讨了电力企业人力资源管理的策略。
关键词：知识经济；电力企业；人力资源；管理策略
1人力资源管理的意义
在电力企业发展速度大幅度提升的背景下，电力企业想要做大做强，人力资源的发展和利用是企业发展的根本，人力资源是企业发展 的不竭动力，所以，各个企业一定要给予重视，这样才能为企业赢得 切实长远的利益电力企业人力资源管理工作过程中，也需要使用更多的高素质人才。在电力企业实际运行过程中，需要科学合理的开展人 才配置工作，逐步为电力企业管理现代化奠定坚实的基础。
在此基础上，专业素质水平比较高的人才，不仅可以让电力企业管理工作逐步向现代化的方向转变，保证企业运行的安全性及稳定性， 就需要企业的员工能够有崭新的变化的思想观念完善电力企业的人力资源管理工作，帮助员工接触新事物，积极引导，有利于帮助员工树立正确的工作观念和更符合时代潮流的价值观，促进员工开发新想法， 不断地提高工作能力和工作效率，更好地为企业的发展服务，有效控制人力资源成本。随着时代发展过程中提出的客观需求，电力企业改革深化水平想要得到一定的提升，就需要让电力企业管理模式逐渐向标准化、信息化以及国际化的方向转变。企业想要获得可持续性的发展， 一定要把人力资源的管理放在重要的战略地位，只有进行的有效地人力资源管理，才能使人力资源得到最大限度的利用，才能更好地为企业服务，进而推动企业的发展进步。
2电力企业人力资源管理的现状
人力资源管理是一门新兴的学科，其来源于工业时期的人事管理， 因此人力资源管理得以广泛应用的时间尚短。加上长时间受到计划经济 的影响，与其他国有企业一样，电力企业在内部管理方面存在诸多的问 题，这些问题反映于人力资源管理方面有以下几个方面具体的表现。
2.1思想观念落后
思想决定行为，行为决定出路。因为电力企业在过去较长的时间内，一直处于垄断经营的状态，并且在市场经济中有特殊的地位。这 就导致部分员工存在思想观念落后的问题，比如因体制稳定、旱涝保 收，所以在工作上缺乏积极性；平时不作为，遇到问题相互“踢皮球”； 企业内部论资排辈，使得年轻有能力的员工无法得到重用等。这种落 后的人力资源管理方式显然无法胜任新时期的客观要求，直接影响到了电力企业自身的内部凝聚力和市场竞争力。
2.2管理方法落后
电力企业受到传统人事管理的影响，部分管理者没有意识到人事管理与人力资源管理的区别，因此在实际的管理过程中忽视了对员工主观能动性的激发，而只是单纯强调了对事务的管理。比如，将员工 当作“机器人”，利用强制性条文来约束员工，但却不重视对员工的 引导和培养，这就造成了电力企业并未把人力资源管理提上议程。
2.3缺乏有效的激励措施
该问题在电力企业中较为常见，一方面体现于基层员工的薪酬水平不高，另一方面无法体现按劳分配的原则。具体而言，电力企业长 期实行了“低工资、高就业”的政策，在强调薪酬保障功能和多种福 利待遇的同时，忽视了高薪酬对员工的激励作用。另外，职称和职务 高低、工龄长短、学历水平往往是影响员工薪酬水平的决定性因素， 而并非依据工作强度和工作职责来进行评判，这就导致能力强、资历 浅的青年才干无法得到相应的工资回报，轻则挫伤这部分员工的工作积极性，重则导致其从企业流失。
2.4文化建设存在缺位
相较于规章制度的强制性约束而言，文化建设无疑是从精神层面来规范员工的行为，以构建出企业与员工之间非明文性的心里契约关系。而在企业文化的建设过程中，部分电力企业还存在生搬硬抄的现象， 即没有根据企业自身的实际情况来制定针对性的建设途径，或者将文化建设等同于张贴标识、喊口号。这种缺乏自身特色的企业文化无法得到员工的广泛认同，甚至给员工造成了企业管理流于形式的错觉。
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3电力企业人力资源管理的策略
3.1完善人才招聘制度，提高生产效率
在当今的知识经济背景下，要想改善人力资源配置不合理的状况， 为企业获得能够促进企业不断发展的优秀人才，实现人才的高效利用，
完善当前的人才招聘制度是必经之路。完善人才招聘制度可以从两方 面入手，一方面是企业人才管理观念的转变，企业要适当摒弃老旧的 思想挂念，学历固然重要，但不是选拔人才的唯一标准，在招聘期间 还要注意应聘人员的道德素养，实践能力和创造力 ; 另一方面，是对相应的人才招聘制度的改革和优化，要以发展的眼光进行招聘，不断 地拓宽招聘人才领域和渠道，找到最适合企业发展的优秀人才。在招 聘时，可以进行进入高校针对专业进行招聘，或者面向全社会招聘合 适的专业人才，企业也可以以薪资待遇优势吸纳行内优秀的工作者， 提高企业的工作人员队伍的整体水平，带动企业不断地进步发展。
3.2加大员工培训制度，提高员工素质
就一般情况而言，电力企业对入职人员的培训只是在职业技术和 上岗培训方面，然而在知识背景下这种培训是远远不够的。企业除了 对员工进行上岗培训，还要做好员工的职业再教育培训工作。对于新 进员工，要让他们充分了解公司的发展状况和发展方向，同时明确自 己的职责所在，了解公司的各项管理制度，并用企业的文化历史为员 工增添亲切感，不断培养员工的主人翁意识。电力企业可以通过举行 职业技术交流会和工作经验交流会辅助新老员工的职业培训，帮助在 职人员提升自己的工作水平，增强团队协作能力，主动地为企业的进 步和发展贡献自己力量。
3.3建立健全人事激励机制
面对长期的工作，每个员工都需要被注入新鲜的活力。在知识 经济背景下，企业更需要充满活力的工作氛围，而科学合理的人事 激励机制可以达到这一效果。因此电力企业要不断建立健全人事激 励机制。首先，要提出明确的赏罚机制和晋升规则，让每个员工都 有努力工作的目标。这样不仅能够提高员工积极工作的意识，提高 的工作效率，还能在一定程度上提高企业的竞争力，有利于企业更 长远的发展。在知识经济的趋势下，人们需要更多的精神上激励与 营养，健全人事激励机制，可以给员工被关注被重视的心理感受， 有利于激发他们的创造力和表现力，有助于促进个人的进步，为企 业赢得更高的效益。
3.4建立科学合理的管理体制
电力企业要想做好人力资源规划，一定要建立科学合理的管理体制。电力企业应该先从思想上做出改变。首先，要坚持改革发展的思想， 改革是企业进步的动力。从发达国家的裁员制度可以看出，企业在进行改革时，经常会出现裁员整顿现象。当前，考虑到社会和谐稳定， 尊重员工对电力企业的历史付出，把企业效益与社会稳定发展有效结合，选择内退是当前较多电力企业采用的措施，更和谐的做到减少人员。 这种方式不仅尊重了老员工对企业做出的贡献，也让企业及时做好人员的分配和调整，为企业创造更大的发展空间。
4结语
知识经济对传统的电力企业人力资源管理提出了挑战，电力企业 要想在知识经济时代赢得更好的发展，必须对人力资源管理进行创新。 结合知识经济的特征，电力企业应当从人员招聘、员工培训、激励机 制和绩效考核等方面改进人力资源管理工作，为电力企业的发展提供 优秀的人力资源支持。
参考文献
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论文作者:张燕燕
论文发表刊物:《建设者》2019年21期
论文发表时间:2020/3/11
标签：电力企业论文; 人力资源管理论文; 员工论文; 企业论文; 知识经济论文; 背景下论文; 人力资源论文; 《建设者》2019年21期论文;