贯彻“年轻化”须走出年龄“杠杠”的误区，本文主要内容关键词为：杠杠论文,误区论文,年龄论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
干部队伍建设“革命化、年轻化、知识化、专业化”方针，是新时期干部队伍建设的根本指针。其中，“年轻化”要求的贯彻和落实，破除了领导干部队伍年龄老化、思想僵化、论资排辈、缺乏活力的积弊，充分调动了广大干部的积极性和创造性。但也应当看到，在贯彻落实干部“年轻化”要求的过程中，一些地方、部门和少数领导干部无论是对“年轻化”要求内涵的把握还是制定具体实施办法，都出现了一些问题和偏差，影响了干部“四化”方针的全面落实，对干部队伍建设产生了不容忽视的负面影响。
中央决定，今明两年全国省、市、县、乡四级党委集中进行换届。这是实现中央确定的选拔年轻干部目标要求、确保各级领导班子建设可持续性的有利时机。笔者认为，必须抓住这一有利时机，全面贯彻中央关于加强领导班子建设和干部队伍建设的要求，在选拔年轻干部的同时注意合理使用其他年龄段的优秀干部，充分调动各个年龄段干部的积极性。
理解和落实“年轻化”要求变样、走调的表现
实现干部队伍建设“年轻化”，是干部路线的一个重大发展，是从观念到工作方式方法的一次重大创新。应该说，大部分地区、部门和单位在实际工作中都比较好地贯彻了干部队伍建设“四化”方针和德才兼备原则，但贯彻不够全面、准确，变样、走调的情况也不同程度地存在。具体来说，有以下几种情形。
一是在贯彻执行干部队伍建设“四化”方针上以偏概全，把“年轻化”片面化了。干部队伍建设“四化”方针是一个整体，是多方面的要求，而且各个方面的要求是有机统一的。其中，“革命化”是对干部的第一要求，“年轻化”、“知识化”、“专业化”都必须以“革命化”为前提。“年轻化”虽然可以直接缓解干部队伍年龄老化、领导班子思想僵化的问题，但并不能自然而然造就一批德才兼备的优秀年轻干部。有的地方片面强调“年轻化”，甚至以“年轻化”替代“四化”中的另外“三化”，这就犯了以偏概全的错误。对这个问题，邓小平同志曾反复强调，要坚持干部队伍“革命化”、“年轻化”、“知识化”、“专业化”，“四化”都很重要，“革命化”是前提。中青年干部接班，最重要的是接老同志坚持革命斗争方向的英勇精神的班。他多次讲，选拔干部不只是看年龄这一条，还得德才兼备，不只是年轻就能解决问题，不只是有了专业知识就能解决问题，还要有好的作风。从近些年的情况来看，有些年轻干部选上来后犯错误，主要是在德的方面出了问题。
二是在选拔年轻干部工作上搞“一刀切”，把“年轻化”绝对化了。“年轻化”是就整个干部队伍建设而言的，而且是一种动态的目标要求，但在不少地方，“年轻化”被简单化、概念化了，有的领导干部甚至把领导干部队伍“年轻化”当成了一种“政绩”而刻意追求。在这种观念的影响下，一些地方把“年轻化”具体化为一个个年龄“杠杠”，以“杠”取人。由于把年龄作为选拔干部的一个绝对标准，在干部选拔任用中搞“一刀切”，一些业绩比较明显、群众公认度比较高、表现比较好的干部仅仅因为年龄到“杠”，始终得不到提拔或者不得不退居二线。
三是在领导班子配备上揠苗助长，把“年轻化”低龄化了。一个领导班子是否符合“年轻化”的要求，与低龄干部在班子中所占的比例有一定关系，但领导班子“年轻化”不仅仅是年龄上的要求，更是整体功能上的要求，关键要看领导班子是否富有生机和活力、团结带领群众建设小康社会的能力强不强。现在，有些地方和部门把“年轻化”简单等同于“低龄化”，似乎是越年轻越理想，在选拔干部上搞揠苗助长。如有的地方在换届时，给下级党委下达年轻干部进班子的指标，要求班子中年轻干部必须达到一定的比例，否则不予审批换届方案，这样就使一些并不具备相应素质、没有经过复杂情况考验、仅有年龄优势的年轻干部被“结合”进领导班子，造成用人失察失误，既影响了领导班子整体功能的提高，又在干部中产生了不好的导向，在群众中造成了不良的影响。
干部工作中简单地画年龄“杠杠”的弊端
干部政策和制度安排具有导向性，对干部行为影响最大。在没有科学的选人用人机制的条件下，主要以年龄、文化等外在条件作依据，而不是以品德、能力、才干等内在素质用人。特别是当把“年轻化”简单化、概念化时，各级领导班子虽然凭着一两个或两三个人的“年轻化”能够在一定程度上降低班子成员的平均年龄，但未必能提高班子的整体素质、强化班子的整体功能，也很难增添干部队伍的生机和活力；相反，往往还会有碍于建设高素质干部队伍。
一是挫伤了大多数干部的工作积极性。一部分年龄到“杠”的领导干部，工作上抱着只求“过得去”、“对得起”、“不添乱”的态度，得过且过，做一天和尚撞一天钟，甚至只做和尚不撞钟。事实上，不但那些年龄到“杠”的干部心灰意冷，就是那些三四十岁的年轻干部也常常心存顾虑，因为一旦年龄的“杠杠”下调或者自己到了某个年龄还升不上去，以后的提拔就会很成问题。所以，不少年轻干部选择“眼睛向上”，只在乎领导脸色、不在乎群众冷暖，也就不奇怪了。
二是导致了“49岁现象”。由于在理解“年轻化”上存在偏差，一些地方和部门采取的“年轻化”措施产生了很多不良后果。比如，为了给年轻干部腾岗让位，不少地方采取了让50岁左右的干部离岗退养或先提后退政策。一般来说，50岁左右的干部身体健康，精力旺盛，并且大都具有较为丰富的实践经验和工作阅历。在这个年龄段的干部，子女基本上已经就业，家庭负担和后顾之忧较少，正是干事业和主持一个地区、部门、单位全面工作的最佳年龄。在让50岁左右的干部腾岗让位的政策安排下，一些年龄接近50岁的干部就有了“船到码头车到站”的思想，自感进步没了希望，仕途已到尽头。少数人在丧失了理想、动摇了信念、失去了政治抱负、没有了事业追求的情况下，萌发了“堤内损失堤外补”的念头。据某地检察机关统计，2005年上半年该地查处的厅局级、县处级干部中，50岁左右的竟占到21％。有人把这种现象形象地称之为“49岁现象”。
三是助长了跑官要官、买官卖官之风。一些地方由于片面理解干部“年轻化”方针，在配备班子时自觉或不自觉地确立了这样一个“原则”：35岁以上的不再提拔进入乡镇党政领导班子，40岁以上的基本上不再提拔进入县级党政领导班子。我们可据此算这样一笔账：一个大学毕业生到乡镇工作，一般需要4年到5年才能转为股级，再过2年转为副科级，再过3年转为正科级，再过3年转为副处级， 这样一个流程下来，最“顺”的干部也要12年。一个环节跟不上，就会面临被淘汰的危险。一些干部据此采取“倒推法”，推算出自己的“政治前途”。少数在年龄问题上出现危机感的干部不惜一切代价行贿送礼，以求“进步”。福建省政和县的卖官案中，有三个“绝大多数”：涉案的大小官员246人，绝大多数在40岁左右；已处理的14个副处级以上的干部，绝大多数在40岁左右；9个受处理的乡镇党委书记、乡镇长，绝大多数在40岁左右。这个现象耐人寻味。
必须调动每个年龄段干部的积极性
大力提拔任用年轻干部，目的是增强干部队伍和领导班子的生机和活力。“年轻化”只是一种手段，不是终极目标。干部制度是调动干部积极性的杠杆，好的干部制度有利于调动大多数干部的积极性和创造性。解决干部队伍和领导班子缺乏生机和活力的现象，提高其执政水平和领导能力，治本之策不是人为地在年龄上搞“一刀切”，机械地画定年龄“杠杠”，而是要在加强思想教育的同时，通过创新干部制度，让各个年龄段的干部都有用武之地，有苦练“内功”的动力而无应付“内耗”的压力，有专心“谋事”的成就感而无分心“谋人”的疲惫感。
第一，要着眼于党和国家事业后继有人，正确把握干部“年轻化”要求。从内容上看，“年轻化”不能代替干部的另外“三化”；从标准上看，“年轻化”不等于“高素质化”；从激励作用看，一味以年龄画线也不利于调动大多数干部的积极性。“年轻化”的干部中有人才，但年轻的干部并不等于人才。人才有老有中也有青，人才不能被“年轻化”这一格所拘。一个好的用人导向，既会使少年英才辈出，也不会把大器晚成者埋没。各级领导班子都需要充实年轻干部，但在年龄上搞绝对化，就会走向反面。实践证明，要保证党的事业后继有人，既需要加大选拔优秀年轻干部进入各级领导班子的工作力度，更要深化改革，尽快形成各个年龄段的干部人才辈出、各尽所能的机制。
第二，要着眼于增强领导班子的整体功能，科学把握班子的年龄结构。实践证明，在领导班子配备中，年龄结构是增强领导班子活力的因素之一，但不是决定因素，还有知识结构、个性结构、能力结构等更为重要的因素，必须根据实际情况加以考虑。领导班子的年龄结构是否合理优化，一方面要看平均年龄，另一方面要看年龄段搭配、看年龄层次是否比较合理、看各个年龄段的成员之间能否形成互补。一个班子要保证一定数量的年轻干部，但也不是低龄干部越多越好，而要根据班子的性质、层次及承担的任务等因素合理确定年轻干部比例。从实际情况来看，自身运转较优良、整体功能比较强的班子，大多数在年龄结构上形成了梯次配备、梯度推进、老中青相结合的结构，因为这样可使年轻干部和年长干部在工作活力、实际工作经验等方面优势互补、长短相济。
第三，要着眼于让优秀人才脱颖而出，进一步拓宽选人用人的视野。贯彻干部“四化”方针和德才兼备原则，最核心、最根本的是建立健全广纳群贤、人尽其才、充满活力的选拔任用机制，开辟优秀人才脱颖而出的“绿色通道”。要扩大民主、依靠群众。干部政策，要广泛宣传；干部考察，要事前预告；干部任用，要任前公示。要最大限度地保障群众对干部选用的知情权、参与权、选择权、监督权，最充分地表达真实意愿。建立健全科学的考核机制，按照分类指导、科学合理、易于考核、便于操作的原则，制定出以实绩为核心，体现科学发展观和正确政绩观的包括德、能、勤、绩、廉各个方面在内的评价标准。要引入竞争机制，打通干部成长、成才的快车道，变“领导点将”为“制度选人”、变“伯乐相马”为“赛场选马”，以更开阔的眼光、更大胆的举措，形成让优秀人才脱颖而出的局面。
第四，要着眼于构建干部队伍新陈代谢机制，突破能下能出的“瓶颈”。要疏通“出”口，在实行辞职制、扩大选任制范围的同时，积极推行党政领导干部任期制，让超期服役者、不胜任者、相形见绌者下，力求实现干部最佳年龄、最佳成熟期与领导职务的动态化配置，达到领导岗位资源的最优化利用，使干部“上”、“下”、“进”、“出”成为一种自然和常态。要完善能下能出的配套措施，妥善解决“人往哪里去”的问题。要加大行政改革力度，转变政府职能，减少行政审批事项，缩小官民利益差距，减少“官”的诱惑力。同时，要完善社会保障体系，加快建立和完善就业、养老、医疗保险等制度，为“下”和“出”的干部提供必要的生活保障。对“下”的干部要跟踪考察，对作出突出成绩、得到群众拥护的还可以重新提拔使用，真正使人才资源得到合理开发和优化配置，增强干部队伍的生机和活力。
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