刍议高职院校学生工作下沉的激励机制研究
陈凯乐
（湖南机电职业技术学院，湖南 长沙）
摘 要： 学生工作下沉是学生管理的一项重要手段，而激励机制也是高校学生管理的重要内容，二者都是推动高校发展的重要保障。本文通过分析高职院校学生工作下沉的紧迫性，以及当前高职院校学生工作激励机制存在的问题，并找出相对应的解决办法，提出构建高职院校学生工作下沉的激励能动机制，以改变学生工作的现有状况，更好地为学生服务。
关键词： 高职院校；学生工作；下沉；激励机制
辅导员是保证我国高等教育健康、持续发展的一支极为重要的教师队伍。高校辅导员的责任心、工作能力的高低、工作效果将直接影响我国高等教育的效果和人才培养质量。然而高职院校辅导员数量偏少，而工作面涉及广、事务繁琐、工作压力大，手机二十四小时处于开机状态已经成为常态，因此其工作效果将大打折扣[1]。高职院校学生工作下沉是一种教育管理全新模式，它的提出适应了柔性管理模式的需求。学生工作下沉，将许多简单而繁杂的事务交由学生自主完成，能够使得学生工作者从繁杂的事务中分离出来，将投入更多的时间和精力在学生的思想教育和成长上面。同时提出构建高职院校学生工作下沉的激励能动机制，以期更好的锻炼学生、培养学生，将学生工作下沉融入到学生综合素质培养上面。因此,积极探索高职院校学生工作下沉新模式，是高职院校刻不容缓的责任和义务。
一 高职院校学生工作下沉的紧迫性分析
（一） 高职院校学生工作者的定位变化
辅导员的工作职责是什么？教育部做出了回答，43号令对于辅导员的工作职责进行了详细的阐述，表达为辅导员在学生的思想政治教育中承担着重要作用，辅导员引导学生积极向上、成长成长，关注学生的心理健康教育，帮助学生树立正确的三观，建立起四个自信[2]。作为高职院校新时代的辅导员，应当是学生思想的奠基者和人生的引路人，不再仅仅是高职院校学生在生活中的一名“保姆”。43号令的提出为新时代高职院校学生工作下沉奠定了基础，学生工作将有据可依，有章可循。
（二） 学生工作事务繁多，工作压力较大
一方面高职院校辅导员所管理的学生人数数量较大，甚至有部分超过了1:200的比例，工作中只要涉及学生的事情都要有辅导员参与，时刻要重点关注学生的各项安全和心理健康；每过一段时间辅导员就业进行一次考核，考核的内容比较多，一旦出现一点问题，就要进行整改，辅导员的压力变得十分大。另一方面虽然高职院校也慢慢开始了解辅导员的工作压力较大，也采取措施进行一系列的改革，但是改革的进度一直较为缓慢，高职院校辅导员仍然处于繁重的工作压力之下。综合上述两个原因，高职院校辅导员处于较大的工作压力之下，工作精力和激情都会渐渐磨灭，辅导员就不可能去掌握每一个学生的详细状态，工作效果就大打折扣。所以，高职院校学生工作下沉刻不容缓，将许多简单而繁杂的事务交由学生自主完成，既能够锻炼学生的能力，也能够使得学生工作者从繁杂的事务中分离出来，能够投入更多的时间和精力在学生的思想教育和成长上面。
克什米尔地区一直是印度和巴基斯坦的争议地区，其归属权之争由来已久，导致政局一直不稳定。20世纪中期的两次印巴战争使得矿区无法勘探和开掘，本计划于1990年实施的新矿区开发项目也因政治动乱而没能进行。同时由于地理环境也比较特殊——平均海拔超过4000米，人类生存条件恶劣，常年处于低温严寒状态，适宜开采的时间每年仅2-3个月。加之山上基本设施匮乏，大型开采机械又无法运到山上，这些因素都造成克什米尔蓝宝石开采成本巨大。以至于克什米尔矢车菊、皇家蓝，很多人也只闻其名不见其物！
资本主义的社会需要一个建立在影像基础上的文化。它需要提供大量的消遣娱乐，以便刺激消费和麻痹阶级、种族和性的伤痛。它还需要搜集无尽的信息，更好地开发自然资源，提高生产率，维持秩序，发动战争，为官僚们提供工作。照相机的双重能力，将现实主观化和客观化，理想地满足和强化了这些要求。照相机以先进工业化社会运作的两种必要的方式来限定现实：作为一种奇观（为公众）和作为一种监督工具（为统治者）。影像的制造同时也提供了一种管理意识形态。社会的变化已由影像的变化所取代。[13]178
（三） 学生工作下沉有利于学生素质培养
一般来说高职院校对于正向激励机制使用较多，主要体现在奖学金和评优评先方面，负向机制执行起来则比较困难。事实上激励机制不仅仅只能用正向激励机制，同时也要使用负向激励机制，两种方法同时使用，才能更好的促进学生积极向上、成长成才。但是，现阶段高职院校主要以奖学金和评优评先等正向激励机制手段为主，对于口头批评和处分等负向激励机制则使用较少，这样对于浑浑噩噩、消极学习的学生来说则难以起到很好的管理效果。
二 当前高职院校学生工作激励机制存在的问题
高职院校在学生工作中会建立完善的激励机制，主要是为了提升学生的学习积极性、让学生更加主动的去学习，同时能够提升学生的创新创业能力、专业学习能力。然而时代在不断进步，高职院校学生的家庭情况和个人心理需求也在不断变化，已经建立起来的激励机制可能难以满足所有高职院校学生的需求，通过总结主要表现在以下方面。
（一） 当前激励目标比较随意，难以满足需求
高职院校学生工作中的激励机制建立起来是一项长期的工程，主要目的是激励学生积极学习、努力向上，与此同时则需要严格了解并掌握学生的个性化需求，建立起比较科学的激励手段，形成较为完善的评价体系。
（二） 学生个性化较强，单一化激励模式难以满足需求
激励目标明确主要体现在以下几个方面。一方面是既要注重学生的个性化需求，也要注重学校的培养目的，将二者紧密结合起来，逐渐形成一套较为完善的高职院校学生激励机制体系，通过激励机制引导学生积极学习、努力向上。另一方面高职院校学生的激励机制应当更加明确且具有较强的可执行性，如此既可以满足学生的激励要求，老师也能更好的通过激励机制对学生进行考核和培养，方便老师对学生的管理。最后高职院校教师在制定激励机制的过程中，应当根据学生的不同情况，设定具体的激励手段和目标，激励目标可长可短，但是都应该能满足每一个学生的需求。
（三） 缺乏强有力的负向激励机制
学生工作下沉是指将许多简单而繁杂的事务交由学生自主完成，而这里所指的学生不是随意的一个学生，而是老师在学习和生活中发现的在某些方面比较优秀的学生。这些胜任班级职务的学生既是高职院校的受教育者，又是教育者和管理服务者，兼顾学生和干部双重身份，是学生工作者做好教育工作的得力助手和组织管理工作的重要因素。同时，他们也是学校与学生之间的纽带，是组织学习、搞好集体生活和组织各项活动的骨干与中坚力量，是学生工作者做好学生思想政治教育工作的一个重要因素。当然，这些学生通过协助老师完成各项任务、协调各种关系、处理各种矛盾，其组织协调能力、人际交往能力都将得到较大的提高。因此，学生工作下沉将十分有利于学生综合素质的培养[3]。
三 建立高职院校学生工作下沉的激励能动机制
高职院校激励机制建立起来主要是为了提高学生学习的积极性，表现在以比较优秀的学生为学习榜样，带动其它同学一起进步。然而，现有的高职院校激励机制主要是以奖学金和其它优秀荣誉称号为主，这些激励机制在评选过程中本身就存在一定的问题，跟老师关系好的同学可能更加容易获得荣誉。还有大部分学生可能学生成绩一直不是很优秀，对于这些荣誉并不重视，导致一些激励机制手段达不到应有的效果[4]。
（一） 激励目标明确且执行有效
现阶段高职院校的学生个性化较强，高职院校教师应当要了解学生的需求，针对不同需求采取不同激励手段。一般来说来自农村的学生和家庭经济情况比较困难的学生，他们可能更加需要物质上面的帮助，这时对于他们来说经济上面的激励机制可能效果更为明显。同时对于家庭经济条件较差的学生，我们可以给予更多的勤工俭学的岗位，激励学生积极向上，安心学习。然而来自城镇的学生一般家庭条件都比较优越，对于他们来说物质激励可能难以满足他们的需求，这时老师应当以精神鼓励为主，更多的给予他们肯定和表扬，这样的精神激励效果将比较明显。
(1)校友资源具有广泛性的特点。校友资源的广泛性可以从两方面解读，一是校友资源规模大，高校的每届毕业生进入社会，服务社会，就是高校的校友；二是校友资源地域和行业分布广泛，校友的就业地域是面向全国，甚至是面向全世界的，他们的就业行业、就业层次和社会的影响程度都是比较广泛的。
（二） 了解学生需求，注重过程激励机制建立
高职院校老师应当了解学生的需求，更应当注重过程激励机制的建立。一是在学生的学习过程中取得的所有进步都应当进行正向激励，积极引导学生在学习、创新创业、就业等方面努力向上；二是对于学生在学习过程中所有方面进行积分管理，在学期中有所进步或者获得了表扬的同学可以加分，学期末积分高的人获得正向激励；三是学生的所有积分都可以进行累计，在学生毕业的时候可以取得相应的个人荣誉[5]。
储罐压力(表压)由0.49 MPa上升到0.53 MPa，则储罐的气相LNG蒸气增加量为3373-3101=272 mol=3.808 kg或者3334-3101=233 mol=3.262 kg;
（三） 正向激励机制手段推陈出新
当前高职院校正向激励机制手段以奖学金和评优评先为主，这些正向激励机制手段确实起到了一定的作用，但是正向激励机制毕竟激励的人数有限，对于大部分学生来说激励效果可能并不明显。高职院校为了改变这种现状，正向激励机制手段可以推陈出新，可以根据学院的自身特色、根据学生的个性需求、根据老师的管理模式，建立起各种各样的激励机制，使得更多的学生能够受到奖励，提升更多学生的学习积极性。
四 结语
新时期学生工作面临着许多新的挑战，学生工作下沉将具有十分重要的意义。激励能动机制是学生工作的一项重要手段，笔者分析了当前高职院校激励机制存在的问题，并提出了相对应的解决方法，同时创新性的将学生工作下沉与学生激励能动机制相结合，改变现有的学生工作现状，以期为高职院校学生工作创新与提升提供一些参考。
参考文献
[1] 林汉文.基于激励理论分析高职院校学生管理工作的改革途径[J].佳木斯职业学院学报,2018(02):42-43.
[2] 林汉文.高校学生管理工作激励机制研究[J].湖北经济学院学报,2016(13):157-158.
[3] 朱杰,史文研.新时期高职院校学生激励机制研究[J].科教文汇,2014(30):145-146.
[4] 朱晓阳.论激励机制在高校学生管理中之构建[J].宁夏社会科学,2013(02):140-142.
[5] 朱晓峰.知识管理激励机制研究[J].商业研究,2004(22):114-118.
本文引用格式： 陈凯乐.刍议高职院校学生工作下沉的激励机制研究[J].教育现代化,2019,6(50)：19-20.
DOI： 10.16541/j.cnki.2095-8420.2019.50.010
作者简介： 陈凯乐，女，汉族，四川自贡人，讲师，硕士研究生，研究方向：学生思想政治教育。
标签：高职院校论文; 学生工作论文; 下沉论文; 激励机制论文; 湖南机电职业技术学院论文;