谈判能力对工资水平及差距的贡献度研究，本文主要内容关键词为：工资水平论文,差距论文,贡献论文,能力论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
近年来，我国劳动者的工资增长缓慢，不同地区、部门、行业劳动者的工资差距迅速扩大，进而导致劳动收入占GDP比重下降，可能进一步加剧贫困和社会矛盾。“十二五”规划提出要深化工资制度改革，形成反映劳动力市场供求关系和企业经济效益的工资决定机制和增长机制，因此有必要深入研究我国工资的形成机制，并探究工资差异迅速扩大的成因。
一、研究的理论基础
(一)劳动力市场上工资形成机制的理论研讨
近年来有大量研究谈论工资形成机制，表明我国劳动力市场化改革以来人力资本回报率显著提升(王德文、蔡昉、张国庆，2008)，另有研究表明社会关系和社会网路对工资形成有重要的影响(陈钊、陆铭、佐藤宏，2009)，当然也有研究发现社会网路对工资没有显著影响(章元、陆铭，2009)。此外，有更多文献深入研究了我国的工资差异，这包括农民工与城市职工(钟笑寒，2006)、男性与女性(王美艳，2005)、国有部门与非国有部门(尹志超、甘犁，2009；李实、魏众，2009)、不同分位数水平(夏庆杰、宋丽娜、Simon Appleton，2009)的工资差异，发现我国不同群体之间的工资差异正在逐步扩大。可见，我国劳动力市场化改革以来，人力资本和与社会资本的差异正在同时加剧我国工资差距的扩大。
上述研究均建立在完全竞争的劳动力市场前提条件下，即假定单个企业面临的劳动供给曲线是水平的，劳动者的工资与企业无关，仅取决于劳动者的个体特征，同质的劳动者获取相同的工资。然而，完全竞争条件下的工资形成机制忽略了下面两个问题：
第一，从企业角度来看，利润最大化的企业会基于不同的市场环境和发展战略制定不同的薪酬策略，从而使得劳动者的工资可能偏离其个体特征所决定的均衡工资水平。
第二，从劳动者的角度来看，更换工作需要时间和成本，同时面临风险，因此个别劳动者可能接受一个低于其个体特征所决定的均衡工资水平，导致同质的劳动者出现工资差异。
显然，完全竞争条件下的工资决定理论忽略了企业和劳动者之间的相互作用关系对工资形成的影响。尽管也有文献研究企业的特征对工资形成的影响(陈弋、2005)，却也没有深入地诠释企业在工资决定中的重要作用。本文以垄断竞争劳动力市场上的工资理论为基础，充分考虑企业和劳动者的谈判能力对工资形成的重要性，把对工资的研究从限于劳动者的研究，延伸到包括了企业经济行为的一般均衡研究，以便解释我国工资的形成机制以及我国工资差距迅速扩大的成因。本文主要论证的是：在垄断竞争劳动力市场上，由于企业和劳动者的谈判能力对工资有重要影响，导致劳动者的实际工资偏离了劳动者个体特征决定的均衡工资水平，从而出现了同质劳动者的工资差异，而这正是近年来我国工资差距迅速扩大的重要原因之一。
(二)垄断竞争劳动力市场上工资形成机制的实证模型
二、实证分析过程和结果
1.数据的描述性统计分析
本文的实证分析以《中国综合社会调查CGSS》2005年、2006年、2008年的数据为基础，选取了具有工资性收入的所有样本，同时删除了样本中私营、个体企业主的数据，最后得到17418个样本点，各变量的定义和描述性统计参见表1。性别、婚姻、户口、党员、全职工作、劳动合同为二值虚拟变量，其中1表示男性、已婚、城市、中共党员、全职工作、有劳动合同；健康、职称、工作满意度分为4等，其中4表示健康最好、职称最高、对工作最满意；企业规模分为50人以下、50-200人、200人以上三等，分别用1、2、3表示；企业类型有国有、集体、三资、私营和个体企业四种，分别用1、2、3、4表示。在样本中，男性多于女性，已婚劳动者多于未婚劳动者，城市劳动者多于农村劳动者，中共党员比重较高(13%)，全职劳动者大约占一半(48%)，而签订劳动合同的比例较低(32%)，且样本平均年龄44岁，平均受教育年限9年，平均工资963元。
2.估计工资方程
模型1用OLS方法估计，模型2用双边随机前沿方法估计，回归结果参见表2。模型1的R2达到0.48，模型1和2中多数变量都在1%水平上显著，两个模型的估计结果都比较好。模型2的似然函数值为-18836，大于模型1的似然函数值-19416，因此模型2的估计结果更好，下文的所有解释都是基于模型2进行的。估计结果显示：对于男性、党员、城市、全职、有合同的劳动者，他们的工资高于女性、非党员、农村、非全职、无劳动合同的劳动者的工资；劳动者的工资随教育程度、健康、职称、企业规模、工作满意度增加而增加，随年龄增加而减少，三资企业工资高于国有企业，集体、私营和个体企业工资低于国有企业。这些系数的符号均符合理论预期，且与已有研究的结论一致，本文不再赘述。
3.谈判能力对工资水平和差异的影响分析
表3中和测度了企业和劳动者谈判能力的大小，其值分别为0.56和0.39，二者之差为0.17，企业谈判能力大于劳动者的谈判能力。在工资对数中无法解释的部分，可以用随机总方差表示，其值为0.57，这其中谈判能力的贡献为81%，因此工资对数中不能解释的部分绝大多数都可以用企业和劳动者的谈判能力来解释。不仅如此，企业谈判能力对随机误差的贡献为68%，劳动者谈判能力对随机误差的贡献为32%，这充分说明企业的谈判能力对工资有重要的影响，忽略这一点可能导致较为严重的偏误。
企业获得的工资剩余为37%，而劳动者获得的工资剩余仅为28%，劳动者获得的工资剩余小于企业获得的工资剩余9%，也就是企业和劳动者谈判能力的差异导致劳动者的实际工资低于均衡工资9%。由于谈判能力的差异，使得同质劳动者也存在巨大的工资差异，对处于工资25分位的劳动者而言，其实际工资低于均衡工资27%，而对处于工资75分位的劳动者而言，他们的实际工资居然高于均衡工资7%。这就是说，工资越低的劳动者，谈判能力越低，攫取工资剩余的能力越差，获得的实际工资越低，反之亦然。因此，我国的工资决定机制对高工资的劳动者有利，对低工资的劳动者非常不利，必然导致工资差距的迅速扩大。
图1显示了劳动者工资剩余和企业工资剩余的分布趋势，劳动者工资剩余具有快速向右截尾的分布特征，其中劳动者工资剩余小于20%的占38%，企业工资剩余具有缓慢向右截尾的分布特征，其中企业工资剩余小于20%的仅占18%。图1充分显示了企业和劳动者获取的工资剩余存在较大差异，最终导致多数劳动者获取的工资剩余小于企业获取的工资剩余，使得劳动者的实际工资水平低于均衡工资水平。
不同类型劳动者工资剩余的基本情况参见表4，显示了以下特征：城市、年轻、高学历、高职称、大中型企业、三资企业的劳动者在工资谈判中具有一定的优势，工资剩余损失较少。与此相反，对于农村、老年、低学历、低技能、私营和个体企业、小企业的劳动者在工资谈判中处于弱势地位，其工资剩余损失较大，未来的收入分配改革应该着力提高这些劳动者的工资水平。
三、研究结论与思考
本文以垄断竞争条件下同质劳动者的工资差异理论为基础，用双边随机前沿模型估计了我国企业和劳动者的谈判能力、工资剩余以及由此决定的工资净剩余，主要有以下结论：
第一，在我国目前的工资形成机制中，劳动者和企业的谈判能力对工资的形成有重要影响，谈判能力能够解释工资随机误差中的81%，使用双边随机前沿模型能够显著提高工资方程的解释能力，能够修正传统工资方程的偏误，提高估计模型的准确性。
第二，企业谈判能力显著高于劳动者的谈判能力，使得企业获取了工资剩余的37%，而劳动者仅获得工资剩余的28%，最终使得劳动者的实际工资低于均衡工资9%，即劳动者损失了9%的工资。
第三，由于谈判能力不同导致同质劳动者出现巨大的工资差异，这是我国目前工资差异迅速扩大的成因之一。具有相同个体特征的高工资(75分位)劳动者，其实际工资高于均衡工资7%，而低工资(25分位)劳动者的实际工资低于均衡工资27%，二者之差为34%。高工资劳动者获益，低工资劳动者受损的现象，在同种学历、同种职称、同种单位类型、同种企业规模的劳动者中都存在。
第四，城市、年轻、高学历、高职称、大中型企业、三资企业的劳动者，谈判能力相对较强，工资剩余损失较少，而农村、老年、低学历、低技能、私营和个体企业、小企业的劳动者，谈判能力相对较弱，工资剩余损失较大。
本文的研究拓展了我们对我国工资形成机制和工资差异的认识。企业和劳动者的谈判能力对工资形成具有重要的影响，即便是具有相同个体特征的劳动者也会因为谈判能力的不同而产生工资差异，这是目前我国工资差异迅速扩大的重要原因之一。特别是低工资劳动者的实际工资要低于均衡工资27%，反映了当前低工资劳动者的工资长期得不到增长的现实。正是由于一部分劳动者的谈判能力总体水平低于企业谈判能力，从而压制了工资上涨趋势。在短期内，我国劳动力供给大于需求的局面还难以得到改善，劳动者在工资谈判中的地位也不会有较大的改善，因此政府应该在工资决定中发挥更大的作用，切实采取措施提高低工资劳动者的工资水平，积极稳妥地扩大工资集体协商的覆盖范围。
