人力资本产权及激励制度创新——国有企业中褚时健、冯根生个案研究，本文主要内容关键词为：个案论文,国有企业论文,制度创新论文,人力资本论文,产权论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
社会主义市场经济发展至今，人力资本产权理论不仅倍受关注，而且在一些私营、集体企业的实践中得到实现，如知识分子以技术入股，拥有企业的股份；管理人员以管理要素入股，拥有企业的“干股”。可是，在国有企业里，企业家人力资本的作用及其产权的激励，还是在计划经济的框架里转悠，得不到承认，实践上更没有找到实现的途径。如何保护人力资本产权，创新人力资本产权的激励制度，是关系到国有企业经济发展的源泉动力问题之一，也是目前国有企业改革、建立公司治理结构中的实践问题之一。本文试图以褚时健、冯根生个案为例，作些理论研究，提出一些构想。
一、企业家人力资本的作用
人力资本的内涵指的是经过一定教育培训后形成的劳动者的知识和能力，通过各种投资集聚在劳动者身上，表现为能带来利润收益并使资本得到保值和增值的价值能量。劳动者的劳动技能有三种：一是生产要素的转换能力。同样一块泥巴，在具有不同生产劳动技能的人手里，就会转化成不同的产品，产生不同的价值。如在制陶艺术家手里可生产出精美的艺术陶器，而在农民手里只可以用来种植农作物。二是人脑智慧即知识和创新能力。三是组织协调、资源配置能力，即协调人际关系，参与驾驭、分工协作的能力。相对于劳动者的三种劳动技能，在企业里存在着三类人力资本，一类是工人人力资本，靠体力、基本技能和努力发挥作用；一类是科技人员的知识资本，用知识才能在企业里发挥作用。再一类是企业家组织资本，企业家靠自身才能的发挥，把前二类资本结合起来，把科技转化为生产力，对付市场的不确定性，决定企业的经营方略。这三种人力资本，象任何其他经济资源一样，在生产中的作用不同，也会因为相对稀缺性的不同而市价迥异。
企业基本生产要素有物质资本、金融资本、人力资本三要素。物质资本要素是企业静态的生产力，金融资本要素是企业的润滑剂，人力资本要素是企业活的生产力。人力资本功能理论已经揭示了，在工业经济日益以知识、技术为根基，并逐步向知识经济过渡的时代，资金、机器、设备、厂房、土地及未受到教育培训的自然型劳动力作为企业的生产要素已不占主要地位，相反，以人脑智慧即知识和创新能力为基本特征的人力资本所有者成为企业的关键性或主导性生产要素。当代美国著名的经济学家斯蒂格利茨明确指出：实际上，在经济增长的要素中，人力资本比物质资本更重要，估计在全部资本中占到2／3～3／4（斯蒂格利茨，1993年）。据资料表明，欧美和日本等经济发达国家人力资本所起作用已占经济增长率的90%以上。在中国，至今国有工业企业明亏1／3，暗亏1／3，真正有利润效益的不到1／3。全国国有工业企业固定资产8 万亿，而利润率1997年仅为0.9%，资金利税率仅为6.3%。（参见《从改革的全局看国有企业改革》，《管理世界》1999年第4 期）为什么会有如此大的差别？原因很多，重要原因之一是企业家的人力资本所起作用不同。可以这样说，一个好企业家可以办好一个企业，一个坏的企业家也可以搞垮一个企业。据有关机构对2000家亏损国有企业进行调查，结论是80%以上的企业是由于经营管理不善而导致亏损的。
熊彼特认为资本主义的活力就在于创新和企业家精神。“企业家”是提供“决策性”判断的“某项事业的实施者”。决策判断是不仅受客观信息的支配，而且是受主观信仰支配的活动。因此，企业家精神，更包括了事业心、自信心、竞争意志力、敬业精神、宗教信仰、人生理念和对盈利机会的直觉等等。企业家精神和产权虽然非常主观，难以观察和度量，但企业家所做的“判断性决策”的结果——企业的竞争状态，却可以通过不确定的市场环境里的“生存检验”而可以被观察。
二、褚时健腐败现象的人力资本产权性质分析
褚时健原是云南红塔集团董事长，玉溪卷烟厂厂长，人称“中国烟草大王”。他1979年出任玉溪卷烟厂厂长。在他的带领下，一个名不见经传的小厂，发展为亚洲第一、世界第五的现代化烟草企业。固定资产从1978年的几千万元发展到1996年的70亿元，每年创利税近200个亿。 在全国180多个卷烟企业中，玉溪卷烟厂多年保持装备技术水平、 出口创汇、利税等7个第一，仅这个厂生产的“红塔山”卷烟的品牌， 无形资产就高达332亿元人民币。褚时健在功成名就之后， 在将要退居二线之时，认为自己为国家和企业创造了这么大的财富，不能白干一场，就利用手中的权力，违反财经纪律主持私分贪污了170多万美元， 其亲属收受贿赂近4000万元人民币。（《人民日报》1998年1月26 日）褚时健案例，从人力资本产权的特点和性质来分析，说明在没有激励且权力没有约束的情况下，是很容易诱导腐败的。
人力资本功能理论认为人力资本产权具有物质资本产权所具有的权利，即占有权、使用权、转让权、收益权等。在企业里人力资本产权与物质资本产权一样，同样拥有对企业的剩余索取权。首先，企业作为一系列契约的组合，是人力资本所有者和提供物力资本的所有者的特别合约。契约的当事人都是独立、平等的产权主体。因此都有权利从未来收益中获取自己的产权收益，片面地强调任何一方产权权益都不公平。其次，在企业的创立、发展过程中，人力资本所有者将自己的知识、技能、体力作为资本投入企业，不断地追加积累，而且同物质资本所有者一起承担企业的特有风险和系统风险。因此在获得相当于要素价格的固定收入之外，理应获得对投资风险的补偿及对自己产权权益的保护。
可是，目前国有企业只承认物质资本的合法性，人力资本产权还没有得到承认。人力资本产权除了具有物质资本产权所具有的权利约束外，还具有两个突出的性质特点。第一个是以人为载本的绝对私有的性质特点。人力资本的绝对私有性，首先要求其使用的自利性，这是人力资本得以生存、发展的基础。人控制着自身人力资本的使用，也要求对使用权益的合理的（别人允许、自己相对满意的）回报。现在，国有企业企业家人力资本天然产权得不到保护和回报，即使有激励回报的承诺，由于受企业内部关系的制约，要摆平关系，也不能给太多的回报，顶多是一部分奖励。云南省考虑到褚时健的特殊贡献，每年也给他一定的奖励，前几年是每年几万元，1995年是20万元，可这些回报与企业家的贡献是不相当的。在约束不到位、企业家心理不平衡的情况下，往往导致人力资本产权所有者的违纪索取。如国有企业代理人转移国有资产致使企业严重亏损到了资不抵债的程度；一些企业家的企业内个人高消费现象，等等，经常见诸各地报刊的报道。
人力资本产权第二个突出的性质特点是根植于人的存在中的经济资源配置能力。这种能力是人对自己的活动所能触及的范围内的经济资源进行功利性的开发、利用，包括人对自身人力资本的开发利用，其后果是按照人类理想对世界的改造。人力资本的经济资源配置能力本质属性包括三个方面要素：首先是有一个天生的存量和发展潜力。这一点在马克思那里已经注意到了，在马克思设想的未来社会主义社会里，一切非人力资本都已归全社会公有，市场也已经消亡，但即使如此，还要“默认不同等的个人天赋，因而也就默认不同等的工作能力是天然特权”，还必须保留按照劳动者实际提供的劳动数量和质量来分配消费资料的“资产阶级法权”（《从马克思恩格斯选集》第三卷，人民出版社1972年版，第12页）其次是需要周围经济环境的激励。再次是这种能力有自然增强的天然增长倾向，但环境的压抑可能是使其表现为增长停滞，甚至全部“关闭”起来。我们看到的国有企业代理人的“偷懒”现象即是此性质特点的表现。
在早期的经济发展中，生产技术落后，劳动者的技能水平普遍较低且很接近，人力资本处于相对过剩的地位，而物力资本的开发、利用程度和运作效益相对不足，物力资本具有更大意义的增值价值和实力。在这种情况下，企业剩余的索取权掌握在物力资本所有者手中。随着经济的发展和企业规模的扩张及与之伴随的技术和管理过程的复杂化，人力资本的经济价值得以显现。人力资本在企业治理结构中地位的上升及其增值效益的显现，客观上要求参与企业剩余收益的公平公配。
三、“冯根生难题”与人力资本产权界定、保护、实现的分析
目前国有企业只承认物质资本的合法性，人力资本产权未得到承认，更没有在实践上找到产权保护、产权交易、产权实现的途径，发生了褚如“冯根生难题”、“冯根生现象”。冯根生现是中外合资“青春宝”集团董事长。他当了28年的厂长经理，带领杭州中药二厂发展到“青春宝”集团，从当年的37万元中药作坊小厂，发展为一个拥有30多家全资、合资及参股企业，净资产5.8亿元，总资产11亿多元，年利税2.6亿元，年利润1.5亿元的以中药生产为核心的综合性企业集团。1997年10月， 正大青春宝董事会全票作出决定，从公司现有的净资产中划出20%，作为个人股卖给员工及经营者。同时决定，冯根生作为经营者需认购其中的2%的股份，计人民币300万元。（《文汇报》1997年10月24日）
1998年6月，杭州市政府同意正大青春宝的“内部股份制”方案， 可是冯根生在1992年合资前每月工资只有48元，合资以后才领数千元工资，认购资金从何而来？最后，由冯根生自筹30万元，银行贷款270 万得以解决。2000年3月24日， 浙江浙经资产评估事务所组织专家通过对中国青春宝集团公司创建和发展历程中各项生产要素的综合评价，在充分肯定国家对国有企业发展积极扶持的前提下，经分析、比较、测算资本、劳动、技术、管理四大要素对企业经济效益价值的贡献率，冯根生管理效益贡献价值2.8亿元人民币。利润贡献价值为1.2亿元人民币，其管理要素对效益的综合贡献率在15%—20%之间，现阶段为18%（《中国医药报》2000年3月31日）资产评估所做的只是“量”， 但做不到“化”。国有企业的所有者——政府不可能给予企业家人力资本产权相应的激励、给予相应的贡献回报。企业家靠理想信念的支撑继续投入工作。
在我们面对“青春宝”企业的成就，面对改革20年来的巨大变化并为之欢欣鼓舞的同时，却不得不面对国有企业困境的现实。党的十五届四中全会提出了对国有企业进行规范的公司制改革，并提出了公司法人治理结构的概念，认为公司法人治理结构是公司制的核心，这是理论上和政策上的一大进步。公司治理是一组联系各相关利益主体的正式和非正式关系的制度安排，其根本目的在于试图通过这种制度的安排，以达到相关利益主体之间的权力、责任和利益的相互制衡，实现效率和公平的合理统一。一般说来，公司治理问题所涉及到的主体（即相关利益方）主要包括：股东、经营者、债权人、雇员、顾客及社区等。企业内部公司治理归结为解决这样四个问题：（1）信息的不完备性和不对称性。 （2）权利的不对等性。（3）监督问题。（4）激励问题。
笔者认为，在企业内部公司治理结构中关键是要建立一个有力的激励（包括负激励）机制。市场经济通过制度安排给予广大人民对生产和创新提供了强有力的激励；同时它又对每一个经济决策者予以约束，这种约束使得他们要对自己的经济决策的后果负责。这是一个问题的两个方面，干好了有奖励；否则，就要受到相应的惩罚。激励与约束两者缺一不可。其中首先是激励，没有激励就没有人的积极性；没有积极性，一切发展都无从说起。可是目前国有企业组织内部，一方面表现出约束不严，另一方面又显示出激励不够。对后者，即便是大型企业提供的激励承诺往往也是可以随时变更的，当初许愿的一些激励事后经常做不到。承诺不可信，也就没有了激励效果。因此目前国有企业改革，必须进行思路的转换。首先是从市场改革转向产权改革，产权改革也应从物质产权的改革转向人力资本产权的改革。对人力资本，社会没形成共识，在物质产权和人力资本产权哪个重要的问题上，目前是重物质产权而轻人力资本产权，并对人力资本产权也无界定。人力资本产权在市场经济中属于人的行为的深层次的问题，不仅需要社会在理论上形成共识，对其性质、特点、构成、分类、与物质资本的关系界定清楚，更需要国家对国有企业要有统一的法规。
其次从企业本位论超越为公民本位论。企业本位论是相对于政府本位论而言的。在计划经济时代，政企一家，政企不分；市场经济改革后企业成为市场主体，成为资源配置的主体。但是深层次的企业本位还未到位。企业经营主体是法人，其经济关系还需细化，界定到具体的人，即人有哪些具体的权利、责任、约束。企业成为依存状态的契约，投资者、经营管理者、生产者都是契约的承担者，进而从抽象的产权模式转换到产权人格化。
四、股票期权与人力资本产权激励制度创新
搞好国有企业，笔者以为要对企业家人力资本产权作制度安排，构建激励机制。西方发达国家企业激励机制的安排有薪金、期权、股票持有量和解雇几种形式。尽管中外国情有异，制度有别，但是借鉴西方国家的经验，创新市场经济条件下企业治理结构中的激励、约束机制，对于国企改革是至关重要的。以前，我国国有企业家普遍实行的是工资制，2000年起试行企业经营者年薪制。目前也有极少数企业正在探索经营者持股和股票期权（ESO）。
股票期权在我国还是一个新生事物，是激励制度中重要的形式。它给企业的经营者提供了一个将激励和约束相结合的经营环境，使经营者自身的利益同企业的兴衰联系在一起。其作用主要表现在以下两个方面：1、激励经营者按股东要求的利润最大化目标而努力工作。 股票期权的实行一般是在所有权与经营权分离的股份公司中，所有者（股东）给经营者采取的一种激励手段。在所有权与经营权分离的股份公司中，股东由于其享有对企业利润的占有权，其所追求的目标是企业利润的最大化；经营者作为所有者的代理人，无权占有企业利润，但另一方面，作为人力资本产权的所有者，他所追求的目标是个人效用最大化。当他认为企业利润的最大化不能使他个人效用最大化时，他就会放弃对企业利润最大化目标的追求，甚至有可能利用手中的权力侵蚀股东的利益实现他个人效用的最大化。由于经营者掌握企业经营的决策权和内部信息，经营者的行为又不具有可视性，股东很难对他进行有效的监督。在这种情况下，股东为了防止经营者偏离利润最大化目标而赠与经营者股票期权，让经营者拥有在未来某个时期分享企业利润的权利，这样就把经营者的利益和股东的利益捆在了一起，使经营者个人效用最大化，促使他必须首先为实现股东所要求的利润最大化目标而努力。2、 激励经营者行为长期化。经营者拥有了股票期权，也就享有了占有企业利润的权利，从而也就有了追求企业利润最大化的动力。但是，由于股票期权从赠与之日到行权日之间一般要相隔若干年的时间，经营者要想凭股票期权占有最大化的利润，他必须在若干年内都要一以贯之地努力经营，以使本公司股票的市场价格到他行权日到来的时候最大限度地高于他的行权价。这样，经营者对利润的追求，就不能只注重一次生产经营过程。所以经营者必须克服短期行为，树立长期发展观，尽可能地把更多的利润转化为积累，用于扩大再生产，以求在市场竞争中取得和保持优势地位。同时，行为长期化，也更为符合市场竞争对每一个追求利润最大化的商品生产者的客观要求。（本文系浙江省2000年社科规划课题的前期研究成果）
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