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摘 要 校园招聘是大型企业主要的人才供给来源。提高大学生职业生涯规划的科学性和有效性，对于企业和大学生本人都具有重要的意义。本文从企业人才成长规划角度出发，结合职业生涯规划的基本要素和方法，对大学生如何从“小白”开始，规划好职业生涯，并有计划的实施规划，提出一些思考和建议。
关键词 人才规划；大学生；职业生涯规划
职业生涯规划是指结合自身条件和现实环境，确立自己的职业目标，选择职业道路，确定相应的教育培训和工作计划，并按照生涯发展的阶段实施具体行动以达成目标的过程。职业生涯的起点是大学生参加工作之日，但生涯规划要从进入大学之前就要开始，并持续职业生涯全部阶段。应届大学毕业生作为大型企业主要的人才供给来源，提高大学生职业生涯规划的科学性和有效性，对于企业和大学生本人都具有重要的意义。本文从企业人才成长规划角度出发，结合职业生涯规划的基本要素和方法的介绍，对大学生如何从“小白”开始，规划好职业生涯，并有计划的实施规划提出一些思考和建议。
1.职业生涯与企业人才成长规划
职业生涯是指一个人一生的工作经历，特别是职业、职位的变动及工作理想实现的整个过程。关于职业生涯阶段划分的理论也比较多，企业在开展人才成长规划会结合可衡量、可指导的特点，分别就人才专业成长阶段和人才领导力发展阶段进行规划。大学生在做职业生涯规划前，应对人才成长的实现形式及内涵有一个系统了解。
按人才专业成长阶段划分可以将人才在企业的专业成长划分为探索期、成长期、挑战期、成熟期。探索期是指大学生入职伊始有意识的进行专业知识和能力素质提升，选定工作领域，对职业发展目标的可行性进行实践探索，逐渐形成职业价值观，实现学习人到职业人的转变。成长期是职业方向和核心竞争力已形成，在自己选择的专业或管理领域内成为领域专家，工作角色由被动完成任务到主动承担责任，是企业的骨干人才。挑战期是人才成长的必然经历，职业目标遇到挑战或发现新的目标，努力成为某一领域的领军人物，是企业的核心人才。成熟期是不断扩大、发展、深化自己的核心能力和影响力，维护已获得的专业成就和社会地位，成为行业引领者并积极培养继任者，是企业的灵魂人物。
按领导力发展阶段划分为可以划分为个人贡献者、一线经理、经理管理者、部门/实体领导者、领域/区域领导者、全局领导者。领导力的发展都是从个人贡献者阶段开始的，成为管理者首先要管理好自己，进行基础领导力修炼，主要是时间管理、情绪控制等。成为一线经理后，理解如何通过管理他人达成目标，提升组织协调和使众人行的领导力。成为经理管理者，理解如何通过管理管理者达成目标，不断提升科学决策、知人善用的领导力。成为一个组织（部门/实体）的主要领导者，要对组织的发展承担全部责任，领导力的要求开始有更深刻的变化，突出富有勇气、洞察客户的领导力。当领导者需要进一步实现对多个组织、领域乃至事业全局的领导力，则需要在创新求变、战略变革方面有杰出的领导力水平。总之，领导者不是天生的，领导者也不是学出来的，领导者是可以通过不断地实战锻炼出来的，科学系统地培养领导者也是一个企业的核心竞争力的体现。
2.职业生涯规划要素认知
大学生了解企业的人才成长规划，只是知道了职业生涯的体现形式，要选取目标并制定规划，还应对职业生涯规划的基本要素有所认知掌握。具体就包括自我认知、职业认知、行业认知、雇主认知。
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2.1自我认知
自我认知的直观认知是对自我的社会背景（社会自我）、外表形象（生理自我）的认知，但涉及职业生涯规划所需要的要素认知包括四个层面：第一层面是对自我知识、技能的认知。第二是对职业能力倾向的认知，也就是对个体所具备的有利于在某种职业取得成功的能力组合的认识，例如创造力、美学能力等。第三层面是对气质的认知，气质是指个体与生俱来的心理活动的动力特征，即心理活动强度、稳定性、指向性等，熟知的气质类型有多血质、胆汁质、黏液质、抑郁质等。第四层面是对人格的认知，人格是指个体整体的精神面貌，是具有一定倾向性和稳定性的心理特征总和，较流行的理论有大五人格理论、16PF人格理论、MBTI人格理论、九型人格等。
2.2职业认知
职业认知区别于行业认知，一般从职业特征、工作内容、任职资格、报酬水平、职业社会地位、职业前途、专业与职业等角度进行分析，目的是梳理确立个人的职业价值观，多使用职业锚作为主要评价工具。
大学生在认知职业时有一个必须面对的问题，就是要基于正在学习的专业选职业，这样就需要充分理解专业和职业的关系。从企业的角度看专业，一般可分为研究类（哲学、社会学等）、工具类（英语、纯管理类等）、职能类（人力资源、财务等）、行业类（与企业主体价值创造直接相关的专业，例如通信工程专业之于通信行业；具体也有变通之处，例如财务专业在通信行业属于职能类专业，在会计事务所则为行业类专业）。应充分理解职业在企业中的价值点，对应专业成长与领导力发展的规划目标，做好专业提升和管理幅度提升的规划。
2.3行业认知
认知行业，应从其基本业务链条（价值链）、行业市场规模、行业生命周期、投资者、行业增长速度、行业利润水平、行业竞争强度和格局等角度入手。对于一个大学生来讲，全面认知有所难度，应选取意向明确的几个行业入手，充分关注行业中人与资本、人与资产、人与人的关系设定，注意目标职业与行业的契合度。
2.4雇主认知
对行业和职业的认知，最后都会落在具体的雇主认知上。除了将上述认知在具体雇主的体现进行分析之外，对企业职业发展和管理体系的有效辨析则成为此时最重要的认知。具体要看企业有没有科学完备的职业发展体系，这体现了企业的管理理念和水平；要看企业人才选拔和提升是不是相对公平公正，这体现了企业的文化；要看企业有没有专门的培养辅导政策和组织支持手段，这体现了企业管理的执行力。人才成长平台成熟度分析已成为区分雇主在人才发展管理优劣的最有效手段。
3.职业生涯规划方法
在要素认知基础上，方可进行职业生涯规划。可以选择的方法主要有5W法、SWOT分析、决策矩阵等。SWOT分析法使用较为普遍，通过反省自己的优势（S）和劣势（W）在哪里，仔细地评估出自己所感兴趣的不同职业道路所带来的机会（O）和威胁（T），根据系统分析列出职业目标，并制定职业规划和行动计划。在确定职业目标时，可以选取一个不考虑金钱和形象、没有任何压力下最想做的事情，作为对要素认知的检验。在制定行动计划时可以采用里程碑法，对照目标，逐一倒排设定每年乃至每月的具体里程碑目标，直到今天的目标和行动。一切规划，不从今天做起都是虚无的规划。
参考文献
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[3] 拉姆·查兰 斯蒂芬 著,徐中林,嵩雷静 译.领导梯队：全面打造领导力驱动型公司[The Leadership Pipeline:How to Build the Leadershi] [M] 机械工业出版社.2016.8
论文作者:高东升
论文发表刊物:《工程管理前沿》2019年第04期
论文发表时间:2019/6/21
标签：认知论文; 职业论文; 人才论文; 企业论文; 职业生涯规划论文; 行业论文; 目标论文; 《工程管理前沿》2019年第04期论文;