摘要：随着近年来我国电力企业的迅速发展，电力行业的相关的管理制度也得到一定的改善，新时代对于电力企业职工激励的也有新的要求，基层员工是企业发展的主力，其主要特点是数量大、年纪小、处在工作成长和发展时期，对电力企业的发展起到很大的意义。基于此，本文针对我国当前电力企业的激励和培训的机制现状作出分析，进而探讨电力企业的基层职工的激励及培训机制完善措施，提供了一些建议。
关键词：电力企业；基层员工；激励及培训机制
电力企业的继电保护、计算机及通讯等主要技术支撑着企业高速地发展，电网的技术也在创新中。智能电网的建立和电力机制的改革过程中，很多高素质、高学历的优秀人才涌进了电力企业。企业的基层职工作为企业进步的重要力量，怎样建立健全基层员工的激励与培训机制吸纳、留住更多的人才已成为当前电力企业人力资源部门的重要课题。
一、我国电力企业激励和培训机制现状
（一）管理方式处在转型时期
电力企业是关系国计民生的行业，在国民经济中一直发挥着重要作用。电力企业有一些公益的性质与自然垄断的特征。所以，早先的一些电力企业的管理机制主要以行政管理为主，在集中制执行时，引发了一些的弊端。近年来，在电力体制不断地改革形势下，电力企业的市场化进程也在加快，因此，将以往垄断形势打破，建立灵活的竞争机制是发展必然。
（二）电力企业薪酬激励机制存在改进空间
第一，薪酬激励未能全部市场化。受到以往垄断的影响，电力企业的员工待遇和薪酬和别的行业比起来，处于中上游，而且员工的队伍较稳定，流动性不大。而这种稳定性让员工主动性极大变小，对切身利益的薪酬待遇很关注，对企业的依赖性很强，对于电力企业的改革市场化认识显得十分缺少。第二，面对减员增效的人员构成的改革。受行政管理方式影响，电力企业早先的人事关系里，关系户与走后门人员较常见，这类人员工作能力、经验较差，一般不能很好地胜任岗位，影响了有能力的新人进步，因此，电力企业的减员增效改革势在必行。第三，没有采用针对性地激励方式。随着电网技术不断进步与市场化形势的发展，很多高素质的人才走进电力企业，他们有朝气、有抱负，对于企业薪酬机制期望值较高，关注企业的培训与提升空间等。但是，受历史等一些影响与管理机制的限制，电力企业人才吸引的效率缓慢，还有论资排辈的现象，针对性的激励措施不够。
第四，激励机制对于培训力度不足。企业的激励因素依据外在因素有物质因素与社会因素，依据内在有过程型性励因素与成果性的激励因素，对于企业的薪酬机制来讲，可选择的激励因素很多。但是，我国的电力企业基层员工的激励机制还有很多问题：第一，激励机制主要以物质激励为主体，而如培训、深造或出国等较少，对于员工职业规划与培训机制关注不足，引发激励机制失衡，第二，以企业文化为主的文化和精神激励重视度也低，人力资源的管理人员在工作中忽视了人力需求，如信任、荣誉等。第三，激励没有系统性。我国的电力企业薪酬是稳定式的薪酬构成，主要以基本稳定的薪酬与倡利的薪酬，而结合员工工作表现的绩效薪酬较少，对其积极性激发是不利的。
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二、电力企业基层员工特点分析和激励和培训机制要求
（一）电力企业基层员工特征分析
电力企业的基层员工占的比重较大，以新员工与一线人员为主体，年龄相对不大，对于薪酬激励期待值很大，正处在职业生涯奋斗的上升期，也是企业中优质人才的聚集体，是电力企业的新生血液。随着国家电网技术的进步，很多新技术和新型设备应用广泛，电力企业的基层员工积极参与研究极为关键。因此，对于企业基层员工薪酬激励，对电力企业整体进步有着重要作用。
（二）电力企业基层员工激励与培训机制需求
先要打除以往计划经济下的保守性思想与观念，建设全方位、多层次、有前景的激励体制；强化以培训为主的职工的个人生涯激励形式，了解基层职工的培训与进步需要，建立有利于价值提升的成长路径；打破吃大锅饭观点，进行绩效考核与一些奖惩的措施，拉开收入水平，激发企业的基层员工工作积极性与主动性；为其制定员工个人生涯的规划，为企业中爱好研究、精通技能、长于专业的员工铺平晋升和发展的渠道，以强化其对企业的归宿感。
三、电力企业基层员工激励与培训机制的完善
（一）建立与完善培训等非物质激励
在知识经济时代，这种培训和教育也是企业吸引人才、留住人才的重要条件。大学毕业生入公司后，先小分配具体的工作，而要接受6个月的培训，接受公司的文化和价值观;然后到全国各地的小同分支机构实习，感受公司的运营状况。实习结束，新员工会根据个人兴趣选择工作。在以后的工作中，员工还会小断得到长期或短期培训机会。电力企业要注重吸纳国内外先进企业的培训制度先进经验，转变员工培训工作的观念，树立类似于“培训是提升职工能力的金钥匙”的理念，建立各样的非物质性激励体系，对于基层职工更好地求发展的诉求，对于各个岗位，有效落实基层与上岗的培训。
（二）重视员工的个性化发展与需求
企业领导者要充分了解基层职工的需求，建立可以促进价值提升的成长路径。如，可在一般的行政管理者中执行轮岗制度，职工可按照自己意愿，以公开竞聘的形式，定期在平级机构之间流动，优化智力的配置。另外，成立很多机制，考虑到企业的情况，建设管理与技术两个阶梯平行的职业成长途径，可为优化的管理者带来良好的空间，又可为专业出色、技术性人才提供较大的晋升机会。
（三）建设以绩效为主导的薪酬机制
优化的薪酬体制对于激发基层的员工内在潜能是有利的，打造良好、公平的竞争平台。经过以绩效考核为导向的薪酬机制，向绩效出色的员工倾斜，经过物质激励或精神奖励等方式为其提供相关的培训与深造机会，进而为电力企业发展添加更大的活力。
结束语：
如今是信息时代，所有企业加强基层员工的培训工作是十分重要的。这样才会从根本上促进企业实力的强大，在日益激烈的市场竞争中占据一席之地，作为国企的电力企业更要做好这一工作，着力打造较高素质的队伍。为此，可以从整体的发展来分析员工的特征，并逐步将企业的培训教育机制健全，让每一项激励和培训方式、方案及制度互相作用，互相促进，将人才潜力最大化地激发出来，以推动电力企业专业化队伍早日完善。
参考文献：
[1]何晓燕. 如何优化电力企业基层员工激励机制[J]. 东方企业文化,2015,(01):206+209.
[2]邹丽达. 浅谈电力企业基层员工激励与培训机制的完善[J]. 中国高新技术企业,2013,(30):144-146
论文作者:纪振军
论文发表刊物:《电力设备》2017年第26期
论文发表时间:2017/12/22
标签：电力企业论文; 员工论文; 基层论文; 薪酬论文; 机制论文; 企业论文; 激励机制论文; 《电力设备》2017年第26期论文;