摘要：大数据背景下企业探究人力资源绩效管理创新途径，具有挖掘员工潜力、科学人才规划、优化组织架构的重要意义。文章阐述了大数据时代企业人力资源绩效管理创新必要性，并分析了现阶段的企业绩效管理创新问题。通过提出丰富数据来源、革新管理方法与加强人才培养等方式，全面推进企业人力资源绩效管理，从而实现企业人力资源绩效管理创新与自身持续发展。
关键词：大数据；人力资源；绩效管理
引言
从某种程度上来看，整个世界现在已经处于大数据的环境构建下，从最为宏观的国家政府决策一直到微观的企业人事变动和资源管理，管理、思维都已经发生了巨大的改变。在这其中，原始的模糊管理体系在人力资源管理当中，已经逐步变为创新客观构建下的大数据人力资源构架。人力资源的原有管理模式已经可以通过数据技术进行分析来逐步转变成数据化的精细统计管理，而这取代了已往的粗放型人力管理模式。作为人力资源当中最为关键的部分，绩效管理对于当前的组织以及个人绩效效果的直观提升，和对应的管理流程组织优化都有着非常重要的作用。对于大数据时代的人力资源绩效对应的管理进行完善，是当前企业人力资源管理者必须要重视的问题。
1企业人力资源绩效管理创新的必要性
在企业管理中，人力资源管理区别于其他资产管理，关系着企业人才储备、企业人才竞争力提升以及企业与员工之间良好的关系等。大数据时代下，企业内部的人力资源绩效管理一般拥有大量涉及员工信息的原始数据，其中包括员工的身体健康情况、初期入职能力、培训经历、成长轨迹以及各种考核成绩等，这些方面的数据都属于人力资源绩效管理的原始资料。在企业不断发展的情况下，员工人数会相应的增多，因此，需要企业在大数据时代下，创新企业人力资源绩效管理手段，结合大数据优势，对潜力数据进行充分挖掘并有效分析，使企业部门工作规划以及企业决策制定，具有一定的参考依据。现阶段的企业人力资源绩效管理工作，具有细化数据要求，需要对员工潜力进行预测与分析，而在大数据时代，大数据技术拥有着较强的数据分析与预测功能，因此，将二者结合进行人力资源绩效管理创新，具有一定的必要性。
2企业人力资源绩效管理存在问题
2.1考核体系存在漏洞
在实际工作中可以发现，很多企业在进行绩效考核的时候都会把关注重点放在员工能力及其对企业的贡献度上。然而这种侧重是错误的、是不科学的，目前很多学者认为员工个体绩效的要点并不局限于这两个要素上。另外，在对员工的个人能力进行考核的时候，需要关注他们的团队意识、合作意识等定性指标，但是这种指标并不能实现定量考核，这对考核评价有一定的影响，且很多考核人员在评价这些定性指标的时候容易从主观意识出发得出结论，这种判断是不科学的，会使考核工作的质量受到影响。另外，量化指标和定性指标二者之间的比例如何判定也是一个容易出现争议的问题，不一样的企业有着不一样的想法，这样一来，绩效考核的结果就可能出现差异，使得绩效考核的结果失去应有的客观性。
2.2对考核信息的运用方式不合适
考核目标十分重要，只有有了明确的考核目标才能得出最准确的结果，在人力资源管理工作中才能借助考核结果对人员进行调动和培训等。目前有一部分公司不考虑自身发展情况，一味地追随别的企业进行绩效考核，参照其他企业的考核标准和考核目标，这使得考核工作失去了其应有的意义。另外，还有一些公司对绩效考核的认识不够清晰，主观上降低或高估了绩效考核的作用。
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3企业人力资源绩效管理优化措施
3.1丰富数据来源
在大数据时代，人力资源绩效管理的相关数据在企业发展过程中，具有重要地位，因此，丰富数据来源，是企业实现人力资源绩效管理创新的重要途径。在企业人力资源绩效管理数据中，主要包含人员素质质量分析数据、人员动态变化数据以及人员基本数据，这些数据在企业人力资源管理部门实现汇总，便于企业借助大数据优势，对于人员进行充分的了解。企业借助大数据时代背景，进行人力资源绩效管理创新，以丰富数据来源的方式，实现企业人员数据的完善与科学利用，这在一定程度上，能够促进企业持续发展。例如，企业丰富数据来源，可以使人员基本数据包括绩效考核人员的年龄、数量、性别、工作经验与学历等，使企业当前人员基本情况得到直观显现。大数据时代的计算机数据库，是企业丰富数据来源的重要载体，利于企业及时变更员工变化信息，提升企业管理者了解员工便利性，使管理人员能够借助数据库，便捷且及时进行员工信息调出，提升企业人力资源绩效管理效率。企业人员的动态性变化数据指员工流失率、招聘情况与内部员工流动情况。企业在大数据时代利用丰富数据来源途径，创新人力资源绩效管理，可以使企业借助以上数据，对员工动态变化进行及时了解，并促进管理人员找出员工流动原因，从而采取针对性的解决措施。企业人员素质质量数据包括员工满意度与出勤率，是企业需要重点关注的数据。由于企业分析研究这部分数据能够促进内部关系挖掘，因此，企业需要充分调查员工满意度，以员工需求调整管理创新工作，促进员工满意度整体提升，从而为企业科学创新人力资源绩效管理提供保障。
3.2改进创新传统的绩效考评方法
传统的绩效考评方法主要有结果导向和行为导向这两个分支，相对于现在的人力资源发展速度来说比较落后，数据有失公正。因此企业可以采用综合绩效考评方法来进行针对性的大数据分析和积累。这其中主要包括合成考评法、评价重心法等等对应的项目。每一种综合绩效考评方法都需要依赖大数据进行针对性的积累，并且都有自己的特点。比如说，图解式的评价量表法主要涉及到员工自身的方方面面，通过细节对员工进行综合性质地打分，涵盖面极广，甚至还包括了员工穿衣打扮以及个人品质标签等等方面。所以综合性考评方法相对来说比较全面，不会因为失去对某一个方面的侧重而直接导致测评的失衡。企业可以根据自身特点，根据需求选用合适的绩效考评法。虽然测评人员需要对这些综合性考核的考虑方面较多，但是在大数据辅助下，企业可以利用交叉测评的方式，对于不同的员工若干次的考评数据进行数据统计和积累，把考评本身和对应的绩效改进计划进行综合处理，尽量消除晕轮效应带来的主观偏差，通过数据分析和处理来找出对应的解决方案。
3.3加强人才培养
企业加强人才培养，是企业进行人力资源绩效管理创新的有力途径。企业可以通过完善公司招聘与强化员工培训的方式，实现企业培养数据复合型人才。招聘工作的有效开展，利于企业人力资本的丰富，因此，企业需要完善招聘工作，使招聘进来的人员满足企业内部岗位需求。
结语
总而言之，人才对于一个企业来说十分重要，因为他们可以影响企业的发展与生存。在大数据时代背景下，大数据的产生为企业人才绩效管理工作提供了新的途径，所以相关企业必须不断革新管理模式与管理手段。除此之外，还要针对我国人力资源绩效管理的不足，采取相关的解决措施，从而为企业选择更加优秀的人才，更好地促进企业的发展。
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论文作者:王丽雯
论文发表刊物:《基层建设》2019年第21期
论文发表时间:2019/10/29
标签：数据论文; 企业论文; 员工论文; 绩效论文; 人力资源论文; 企业人力资源论文; 绩效管理论文; 《基层建设》2019年第21期论文;