摘要：目的：了解铜仁市目前乡镇卫生人力资源现况及其主要问题，为我市农村卫生人力改革提供依据。方法：采用国家卫生统计网络直系统，对2014 年铜仁市2 区8 县的168 家乡镇卫生院卫生人力资源进行统计分析。结果：铜仁市乡镇卫生院人力资源数量较少，专业结构不合理，整体素质不高，难以满足农村人民群众“病有所医”的要求。思考：为解决农村人民群众“看病难”、“看病贵”问题，铜仁市必须加大卫生人力资源用人制度改革力度，做好卫生技术人员的培训开发工作，有效提升现有人员的业务能力和水平，建立一套乡镇卫生人才激励机制，引进和留住人才，从而优化乡镇卫生院人力资源。
关键词：乡镇卫生院；卫生人力资源；思考；对策
卫生人力资源是卫生事业可持续发展的决定因素，基层卫生人力资源的质量好坏和数量多少是决定基层卫生事业发展的关键因素[1]。乡镇卫生院作为农村三级医疗预防保健网的核心，担负着农村医疗卫生保健、基本医疗及公共卫生管理等职能。
1 材料与方法
1．1 资料 由铜仁市卫生统计信息中心提供，是根据卫生部《全国卫生资源与医疗服务调查制度(2009年)》的规定，由各医疗机构通过“国家卫生统计网络直报系统”上报的。
1．2 方法 采用Microsoft Excel 2003对2014年铜仁市乡镇卫生院的基本情况及卫生人力资源情况进行整理和分析。
2 结果
2.1 基本情况 全市共有168所乡镇卫生院，乡镇卫生院职工总数为3616人。学历以大专和中专学历职工最多，分别为:专科2299人，比例为63.6%；中专学历810人，比例为22.4%；大学本科以上学历和无学历人员比例较低，分别为:大学本科及以上434人，比例为12%；无学历73人，比例为2.0%。见表1
表1 铜仁市乡镇卫生院学历情况（单位：个）
3 铜仁市乡镇卫生院存在的问题
3.1 卫生人员数量较少 全市乡镇卫生院的平均每院职工人数为21.4人，跟其他省市相比职工人数数量较少[2]；第6次人口普查全市户籍人口为427万，常住人口为408.2万人，城镇人口101.7万人，农村人口306.5万人，而铜仁市乡镇卫生院的职工总人数仅3616人，3616人服务306.5万人，比例为1:847，低于国家《乡镇卫生院机构编制标准》要求的1:1000卫生人力资源配备标准；每千农村人口拥有执业(助理)医师0.21人、注册护士0.23人，医护比为1:0.9，这样的比例不合理，与WHO推荐的1:2医护比标准相差甚远。
3.2 人员学历层次偏低 铜仁市乡镇卫生院人员学历以大专和中专学历职工最多，分别为:专科2299人，比例为63.6%；中专学历810人，比例为22.4%；大学本科以上学历和无学历人员比例较低，分别为:大学本科及以上434人，比例为12%；无学历73人，比例为2.0%。本科及以上学历人员比例高于2010年中国卫生统计年鉴显示的全国乡镇卫生院卫生技术人员5.3%的比例 [3]，但人员学历以大专、中专学历为主，层次较低，且距《中国2O01—2015年卫生人力发展纲要》指出的到2015年医生要全部达到大专以上学历水平尚有一定差距。
3.3 人员职称结构不合理 铜仁市乡镇卫生院卫生技术人员职称以初级为主，初级职称占76.5％ ，中级职称占5.8%，副高级职称0.64％，这个比例远低于WHO推荐的高、中、初级职称1:3:1的比例[3]。人员职称主要集中在初职称水平上，中、高级职称人才短缺，人员职称结构不合理。
3.4 专业公共卫生人员不足 铜仁市乡镇卫生院专业公共卫生人员数为504人，专业公共卫生人员占全市乡镇卫生人员总数的比例为13.9%，与《贵州省乡镇卫生院机构编制标准（试行）》提出的从事公共卫生所占编制的人员不得低于编制总额的20%尚有差距，这必将影响基本公共卫生服务均等化工作的可及性和实施质量。
4 改善和提升铜仁市乡镇卫生院卫生人力资源的思考和对策
4.1 广大农村地区人民群众“看病难”、“看病贵”问题依然存在。铜仁市作为在全国最早推行新型农村合作医疗制度（以下简称新农合）的地区，自2004年起在碧江区率先实施以来逐步实现了2007年10个区县全覆盖，至2014年底时全市农村人口参合率已经达到98.8%，通过新农合的实施，一定程度上解决了广大农村地区“小病拖、大病捱”的现象，因病致贫、因病返贫情况有所缓解。随着新农合的广泛、深入的开展，以及农村病源习惯方便、就近就医的习惯，相当一部分的农村病源回流到了乡镇卫生院，但全市大部分乡镇卫生院由于地方财政投入有限，基础设施建设和设备落后；再就是农村经济欠发达，基层医务人员个人待遇低下、工作条件差、社会环境和人文环境不利等因素影响，使得城市富余卫生人力及毕业生不愿流向农村，相当一部分乡镇卫生院中级以上技术职称卫生人员流向城市，进一步造成了乡镇卫生院卫生人力资源严重不足，缺乏高水平的医务人员等问题凸显，不能满足广大农村病员的就医需求，于是造成乡镇卫生院门庭冷落、城市大医院人满为患的现状，广大农村地区人民群众“看病难”、“看病贵”问题依然没有得到很好的解决。
4.2 优化乡镇卫生院人力资源是全面建成小康社会的必然要求。为解决广大农村地区人民群众“看病难”、“看病贵”问题，国家先后出台了《中共中央国务院关于深化医药体制改革的意见》（中发[2009]6号）、中央编办会同卫生部、财政部制定了《关于乡镇卫生院机构编制标准的指导意见》（中央编办发[2011]28号）等文件，着眼于逐步实现人人享有基本医疗卫生服务目标；坚持保证农村居民公共卫生服务和基本医疗卫生服务需求；坚持乡镇卫生院发展与经济社会发展水平相适应等原则。“中国要美，首先农村要美”、“小康不小康，关键要健康”，广大农村地区农民群众的健康直接关系到铜仁市能不能与全国人民同步实现小康的目标，随着国家全面推进建成小康社会的脚步加快，铜仁经济社会要实现跨越发展、后发赶超，杜绝广大农村群众“因病致贫、因病返贫”情况的发生，必须全面提升乡镇卫生院医疗服务能力和公共卫生服务能力，因此全面优化铜仁市乡镇卫生院人力资源的步伐日益紧迫。
4.3 改善和提升铜仁市乡镇卫生院卫生人力资源的对策
4.3.1 向先进地区学习，加大卫生人力资源用人制度改革力度。借鉴外地成功经验解决乡镇卫生院人才引进难题，缓解基层医疗卫生人才“引不进、留不住”的突出矛盾。如广东省为解决粤东西北地区乡镇卫生院人力资源紧缺情况，由广东省人社厅、财政厅和卫生厅于2013年联合出台了《关于加强粤东西北地区乡镇卫生院人才引进工作的指导意见》（粤人社规[2013]4号）文件，采取对在粤东西北地区乡镇卫生院连续工作2年以上、具有助理医师以上资格的现在岗编制外人员作为急需引进短缺人才，免予公开招聘，体检合格后直接入编聘用；对具有卫技、护士执业资格、且在辖区乡镇卫生院连续工作3年以上的人员，允许免予笔试，直接进入面试，在同等条件下优先聘用等人力资源招聘改革措施。铜仁市也应采取更加灵活的招聘方式，放宽报考条件和人员比例，引导和鼓励优秀的编外人员、应往届医学毕业生、个体执业人员到空编的基层医疗卫生机构工作。
4.3.2 做好卫生技术人员的培训开发工作，有效提升现有人员的业务能力。从卫生院的特点出发，采用“内提升，外引进”方法加强人才队伍建设，制定出本院职工的中长期学习计划，并将学习计划纳入年终考核；建立奖励制度，营造良好的学习氛围。对内开展医务人员岗位轮训、技术骨干培训、全科医师培训、务实进修，将有一定基础、有培养前途、责任心强的专业技术人员，有组织、有计划地派出去进修学习，并根据进修时间的长短签订进修后回院服务年限协议。对外利用万名医师对口帮扶乡镇卫生院为契机，采用重点科室共建，城市医师下乡服务，组建医联体加强重点科室建设，提升现有人员的业务水平和服务能力。
4.3.3 建立一套乡镇卫生人才激励机制，引进和留住人才。在职称评审和住房保障上应予以政策倾斜，对在乡镇卫生院工作的医师在报考中级职称时可以将任职时间提前至4年即可报考；制定住房保障政策，对在乡镇卫生院工作且签订5年以上聘用合同的，按照初、中、高级职称分别奖励5万、8万、10万作为安家费；对引进的市外中、高级职称人才，分别奖励15万、50万作为安家费。设立院长基金，按照年业务收入5%的比例提取，用于支持人才引进、学科带头人突出贡献奖励等；健全乡镇卫生院绩效工资制度，提高医务人员奖励性绩效工资和业务收入提成比例，把30%业务收入提成比例提高到50%，奖励性绩效工资向关键岗位、业务骨干和做出突出贡献的工作了暖倾斜，合理拉开收入差距，体现多劳多得，调动医务人员的积极性。
参考文献：
[1]张晓东,陈楠,王慧强.宁夏某县乡村卫生机构人力资源现状调查[J].宁夏医科大学学报,2009(1):108—109.
[2]虞国良,姚昉，蒋春新.常州市乡镇卫生院规范化建设的实践与思考[J].中国农村卫生事业管理,2013,33（1）:24-25.
[3]王芳,朱晓丽,丁雪.我国基层卫生人力资源配置现状及公平性分析[J].中国卫生事业管理,2012(2):108-llO
论文作者:杨华
论文发表刊物:《卫生部公告》2015年8期
论文发表时间:2016/1/20
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