劳动者双重权利的残缺与互动——国企改革中劳动者权利之构造与实现，本文主要内容关键词为：劳动者论文,权利论文,互动论文,国企改革论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
一、肇始小引：企业与劳动者权利之二重性
权利是人类文明社会所具有的一种实质性要素，它既是人的基本价值追求，也是社会文明演进不可缺少的力量。“作为一个共同体成员的特别之处便是享有权利，没有权利就没有共同体。”（注：[英]A·J·M·米尔恩：《人的权利与人的多样性——人权哲学》，夏勇、张志铭译，中国大百科全书出版社1995年版，第143页，第149页。）劳动者作为社会生产过程中的主体，其在企业中也享有广泛的权利。劳动是实现生存权的基本手段，劳动者权利应成为企业权利体系的中心与基石。
（一）劳动者在企业中的财产权利——人力资源产权
纵观从新古典经济学企业观到科斯企业定理，从阿尔钦和登姆塞茨的“团队生产”企业模型到詹森和梅克林的企业委托代理理论，我们可以得出结论：企业是指各种要素的所有者为了追求自身利益，通过契约方式所组成的经济组织。换句话说，“企业是一种增进投资的装置，同时又是一种更能有效地向投入支付报酬的装置。”（注：[美]A·A·阿尔饮、H·登姆塞茨：《生产、信息费用和经济组织》，载[美]R·科斯等：《财产权利与制度变迁：产权学派与新制度学派译文集》，刘守英等译，上海人民出版社、三联书店1994年版，第87页。）这其中所指的投入资源包括：（1）人力资源，即凝结在人体中的能够使价值迅速增值的知识、体力和价值的总和，包括自然人力资源和人力资本资源；（2）非人力资源，即人力资源以外的一切财产，包括机器、存货、建筑物等有形资产和专利、客户名单、企业声誉等无形资产。
企业是一个人力资源和非人力资源拥有者之间达成的特殊契约。劳动者向企业投入人力资源，不仅是一种劳务行为，更重要的是一种投资行为。首先，人力资源的经济效益不应仅限于工资，工资只是劳动者劳动报酬的反映，只是财产权收益的一部分，劳动者还应享有工资收入以外的剩余收益权。其次，从剩余收益产生的源头看，只有劳动才是剩余价值的源泉。劳动者在使用劳动力生产出产品的同时也天然地对产品拥有所有权。那种将土地、资本、工人劳动三种生产要素“简单结合”便可生产出产品的充满诗意的观点以及把生产形容为自发的技术过程而忽略人的主观动因的“被动机械论”，其实质都是将劳动简单地等同于劳务，抹杀了劳动者与生俱来的、不可让渡的获取自己劳动果实的权利。由此可见，劳动者在企业中的财产权利便是指人力资源产权，即劳动者作为人力要素投入者凭借其人力资源而享用的企业财产权。产权一词来自20世纪30年代罗纳德·科斯所提出的西方产权经济学理论，就其英文词汇（property right）来说，产权亦即财产权利，指存在于社会经济生活运动的财产关系中与赋予或将来可赋予财产享有者或提出某些请求权或行使某些权力的资格的财产相联系的权利。（注：在西方经济学界，虽然产权的使用频率越来越高，但对它的争议也同样激烈。参见[美]R·科斯等：《财产权利与制度变迁：产权学派与新制度学派译文集》，刘守英等译，上海人民出版社、三联书店1994年版，第97页、第166页、第204页。）从最直观的层面来说，产权的实质是人与人之间的经济利益关系，即特定主体对客体——财产的关系。由于产权的“客体”即“财产”的内涵和外延不断地变化，产权主体关注的不一定是财产的具体形态，而是其所代表或能带来的价值。所以，产权是一个历史的动态发展的范畴，许多突破传统范围的产权（如广播频率）是随着社会发展到一定时期才出现的。国内有学者认为，人权中的财产权利包括两层含义：一是存在于人体之内的劳动力产权；二是指除劳动力以外的其他财产权利。在这里，劳动力产权含义等同于本文中的人力资源产权。在这个意义上，我们认为劳动者在企业中的人力资源的投入，其实质也是一种内涵和外延都被扩大了的“财产”的投入。因而，劳动者的人力资源产权是一种财产性权利。
（二）劳动者在企业中的人身权利——组织成员权
人身权利分为人格权和身分权。在现代社会中，劳动者人格平等、人格独立构成人权的最基本涵义，劳动者的人格权有着深厚的思想基础，在此不再赘述。身分权是基于特定身分而享有的权利，企业劳动者身分权的获取与他（她）的企业成员资格（或身分）须臾不分。笔者认为，劳动者在企业中的身分权，其实质是一种组织成员权，即是指劳动者依法取得企业组织的成员资格（或身分）后，在企业中享有或者应当享有的与劳动者人身不可分离且不具有财产内容的权利。劳动者的组织成员权在法律上不允许转让、买卖，它因劳动者在企业工作而享有，因离开企业而放弃。具体地说，组织成员权的确立依据如下：
1.在现代企业中，雇主与企业成员之间的雇佣关系已被新型的成员关系所取代。鉴于后工业化对生产结构的特殊要求，传统意义上带有“拜物教主义”烙印的“以物为中心”的生产，正在被符合现代市场特征的“以人为中心”的生产组织形式所取代。西班牙蒙德拉贡式职工合作社的成功典范、美国职工持股计划（ESOP）的迅猛发展、德国经济中“一种哲学、两个机构”理念的神奇演绎以及日本职工主权模式中“人文主义”、“劳动第一主义”原则的确立等均雄辩地表明：在个人权利日益受到社会尊重的当代，企业不再是漠视个体尊严、价值、利益、权利的“虚幻集体”。传统企业中僵化的雇佣关系已遭到批判，一种新型的所有在企业工作的人都是合伙人的成员关系理念正逐步树立。马克思曾指出：“任何一种解放都是把人的世界和人的关系还给人自己”。（注：《马克思恩格斯全集》第1卷，人民出版社1972年版，第442页。）或许，“以人为本”的企业理念及企业成员关系的建立将以另一种方式去应验马克思的这一论断。
2.劳动者是企业社会责任的事实承担者，劳动者享有组织成员权是劳动者承担责任所隐含的前提。企业社会责任是指企业在追求营利目的的同时，还负有最大限度地尊重、增进社会整体利益的责任和义务。企业社会责任的主体不是土地、资本，而只能是劳动者。“任何事情的责任不能转嫁给非人的物质或物品或使它们受到任何指控，劳动工具和生产资料只能被看成是责任的传导者，但绝不是根源。”（注：[美]大卫·P·艾勒曼：《民主的公司制》，李大光译，新华出版社1998年版，第34页。）当劳动者签署了劳动合同后，劳动者并不会突然变成不承担任何责任的生产工具或原料。因为人为活动的事实责任在事实上是不可转移的，法律责任应由有意识的行为人或事实责任方承担。“法律机构不允许雇员利用雇佣关系契约逃避雇员对事实责任活动所应承担的法律责任。”（注：[美]大卫·P·艾勒曼：《民主的公司制》，李大光译，新华出版社1998年版，第34页。）从这一意义上说，既然企业活动的正负后果的事实责任承担者是劳动者，那么其隐含的前提必然是：企业应当是以劳动为基础的民主企业，是由所有在企业内工作的人所拥有和控制的企业。劳动者组织成员权的确立，对于企业社会责任的理论设计和实际操作有着重大意义。“如果设立新权利对于消除社会成员实际享有的法定权利之间的差距来说是必需的，那么它们就是正当的。后者是在特定的社会条件下能更好地服务于实在法目的，即安全和社会合作。”（注：[英]A·J·M·米尔恩：《人的权利与人的多样性——人权哲学》，夏勇、张志铭译，中国大百科全书出版社1995年版，第143页，第149页。）组织成员权作为一项富有建设性的劳动者人身权利，已引起了许多法律领域（如劳动法、社会法、人权法、企业法、公司法）学者们的普遍关注。
二、现实反观：国企改革与劳动者双重权利残缺
国企改革（注：为论述方便，本文中的国有企业是指企业资本全部或部分属于国家所有并为国家直接或间接控制的企业，包括传统国有企业和国有公司制企业。国有企业劳动者包括企业经营者和普通职工。）经历了行政性分权、放权让利、利改税、承包制、公司股份制等阶段后，劳动者在企业中的财产权利、人身权利仍残缺不全或搭配不当，这已成为国企低效率的基础性原因。
（一）劳动者人力资源产权残缺
人力资源产权是劳动者基于人力资源所有权而派生的一系列企业财产权的总称。现代产权理论认为，健全的产权应是收益权与控制权相统一、相匹配的产权，（注：参见肖耿：《产权与中国的经济改革》，中国社会科学出版社1997年版，第6页。）否则就是产权残缺。
1.在传统国有企业中，劳动者完全丧失其人力资源的收益权。企业利润全部归国家所有，劳动者只领取统一规定、相对固定的等级工资，劳动者的一些福利待遇（如住房、医疗、退休金及其他附加福利）充其量只是人力资源收益权的异化形式，因为劳动者不能直接影响自己的这些福利，例如无权交换售卖自己的住房，无权选择医疗内容，无权制定退休计划。
2.在承包制国企中，劳动者只拥有模糊的企业收益权和不完全的控制权。首先，承包制赋予国企强大的利润刺激，并让经营者控制国有企业资产，允许经营者、工人获得奖金和额外收益等资产收入。由于国有资产产权本身界限模糊，承包制实质上给“有秩序的”寻租活动提供了一个天地，国企职工不仅从他们的人力资源中而且从企业的非工业资本中获取模糊的资产收入。其次，承包制未明确确认劳动者的人力资源产权，劳动收益与国有资产收益因产权界定不明而不断发生矛盾。劳动者不断要求增大利润分享份额，但又不必承担资产责任，于是出现劳动与资产收益相互混淆、侵扰的局面。劳动者不完全的权利与不完全的责任相对称，构成了承包制国企的显著特征。
3.国企公司化改制过程中，改革思路仍侧重于调整政企关系，未跳出企业本位的窠臼。只在于用所有权与法人财产权的“新两权分离”代替承包制中所有权、经营权的“旧两权分离”。其实质是绕开所有权本身的界定而空谈企业法人财产权的创设，并未充分注意到职工个人作为劳动者与所有者双重身分的界定问题。人们的注意力集中在划股、募股和炒股上面，并未对国企改制和规范公司制度的建设方面投入多少关注。在实践中，企业领导行政任命制依然存在。大多数改制后的企业要么由上级指定厂长、经理作为国有资产的产权代表，要么由政府主管部门的官员以国有股东代表身分直接入主企业内部决策机关，董事会、监事会事实上听命于“一股独大”的国有股权代表。此外，就连惟一作为员工享有企业产权标志的国有上市公司的内部职工股和公司职工股，也由于一些“因素”而分别被国务院（1993年）、中国证监会（1998）正式发文明确规定停发。
尤其值得注意的是，国企改革以来，几乎每一种改革手段都在事实上降低了劳动者的经济地位，剥夺了劳动者昔日享有的种种异化的人力资源产权。例如，住房、医疗、退休待遇等制度的改革，意味着过去那些变相享用企业剩余的特权、利益不复存在；劳动者基于其“主人翁”、“领导阶级”地位而拥有的“温情脉脉”的恩惠性给予（如子女就读、顶职就业）也已成为历史；处于优势地位的企业经营者通过正式授权获得大量的企业控制权，同时又通过种种途径侵蚀企业剩余，普通职工的合法财产权利无法得到有效保障。
（二）劳动者的组织成员权残缺
组织成员权是劳动者基于企业成员身分而享有的一切参与企业决策、管理活动的权利，主要包括参加集体谈判的权利，参与企业决策的权利，组织和参加工会的权利，罢工的权利，参与企业治理结构（即民主管理）的权利，等等。以生产资料的劳动者主体公有制为前提的社会主义政治经济学更应重视劳动者的这种人身权利。在社会主义制度下，劳动者获得当家作主的自主劳动权，自主劳动的劳动形式成为社会主义总生产运动据以旋转的轴心。因此，国企改革的核心和重点始终都应以劳动作为社会的最高价值、最高道德和最高理想，应建立能最大限度发挥劳动者才智的动力机制和追求劳动者联合体利益的效率、公平机制。但反观我国国企改革现状，我们发现随着改革的深入，劳动者的组织成员权在企业中被不断地削弱。具体表现为：职工代表大会流于形式，工会委员会人员编制急剧萎缩，工会职权范围不断缩小且福利化倾向明显，企业管理者的等级特权和在职消费不断攀升，广大职工劳动者处于企业中弱势地位等。造成这种现状的原因在于：
1.“无救济，则无权利”。即如果存在一种权利，那么法律就要为这种权利的被侵犯而找到一种救济方法。反之，如果无救济方法，则权利无所依存。我国《宪法》、《全民所有制工业企业法》、《公司法》、《劳动法》均对劳动者的主人翁地位、劳动者参加企业管理等做出了规定，但都没有规定相应的责任追究措施对这些权利予以保障。如《公司法》第52条也未规定公司在违反《公司法》第16条、第55条、第56条、第121条、第122条规定之义务时应负何种责任。
2.权利内容规定不明确、不完备。《公司法》第45条、第68条规定在国有独资公司和两个以上国有企业或其他国有投资主体投资设立的有限责任公司中实行职工董事制度，而《公司法》第52条、第124条却对国家控股的股份有限公司末规定应当设立职工董事，只要求实行职工监事制度，并且职工监事的具体比例授权由公司章程规定，具有较大的随意性。这既反映了对传统的以所有制分门别类立法观念的因袭，又反映出对劳动者组织成员权的敷衍。
3.立法的价值倾向未能体现劳动者组织成员权的重要性。我国相关法律规定，对于厂长（经理）关于企业经营方针、基本建设方案、重要技术改造方案、留用资金分配和使用方案等有关企业重大决策事项的报告，职工代表大会只能提出意见和建议；对于企业各级领导干部的监督，职工代表大会也仅限于提出奖惩和任免的建议；即便对因工作极不负责任或以权谋私造成严重后果的企业管理人员，也只能建议给予处分。另外，职工代表大会法定的选举厂长、经理权还受到政府主管部门的限制。
三、理论前瞻：国企改革与劳动者双重权利互动
认真对待权利，就是关心以“正当性”为特征的应有权利，注重以“合法性”为特征的法定权利，着眼于以“现实性”为特征的现实权利，使权利内化为实现人的价值和尊严的普遍性力量。在我国历史的古老“盐碱地”里，没有“个人权利”的播种。“家本位”、“国本位”、“国一家本位”、“国-社本位”的共同精神均是轻视个人、否定个人、压抑个人。当时代发展到今天，在“劳动者当家作主”的国有企业中，劳动者的财产权利、人身权利却严重残缺，仍未摆脱历史传统积弊的阴影；而在劳资对立、劳资关系紧张的西方企业，传统的物资资料所有者享有企业剩余的“基本神话”已遭抛弃，新型的“劳动、资本共享制”正在形成，劳动者的财产权利、人身权利成为社会（包括企业）所关注的焦点。因此，完善、发展劳动者的双重权利，不仅是社会文明进步的需要，也是国有企业改革成败与否的关键因素。
（一）国企改革与劳动者权利的双重互动
互动论是当代社会学的一种理论，有其漫长的历史渊源和现实生命力。一般来说，互动是指社会上人与人、群体与群体之间通过信息的传播而发生的相互依赖性的社会活动，又称社会相互作用。人类生活中的社会现象是由人们之间的互动构成的，人们正是在“互为主体”的互动过程中建造一个共同的丰富多彩的“生活世界”。因此，在以双向性为基础特性的互动关系中，相互作用是互动关系的本质规定，也是互动机制的动力构成。人们正是通过互动关系中的相互影响、相互融合、相互作用而不断扩展着自身的社会关系，不断丰富着自身的本质内涵，不断生成着自身的人格主体。互动论学者认为，人并不是社会关系中的“笼中之鸟”，人的本质就存在于人在互动中构成的一切社会关系之中。因而孤立、抽象的个人是不存在的，人只有在互动中才能与其他人形成一定的社会关系，才能获得一定的社会规定。作为社会主体的人的社会性也是生成于这种普遍化的社会互动之中，因此，互动是人取得社会性的前提基础。而人的社会性，归根结底便是表明每一个人在社会生活中处于某种权利体系的网络之中，处于该权利网络中的某种位置以及与某种权利义务发生这样或那样的联系。更进一步地讲，基于社会互动而生成的人的社会性便是表明某个人拥有或不拥有某种权利，成为某一权利客体的权利主体或成为某一权利主体的权利客体。
在社会性已经高速发展的现代社会中，国企物质资产的积累、增值来源于国企劳动者的劳动创造，只有承认并重视劳动者的财产与人身权利，才能充分促进劳动者个人以及与之进行交往的其他一切人的发展，从而挖掘劳动者身上所蕴藏的巨大的“活劳动”资源。劳动者财产权利与人身权利是一对辩证统一的范畴，两者相互联系又相互区别，共同服务于国企改革的公平、效率目标。劳动者双重权利的互动关系表现为：
1.财产权利是人身权利的物质前提和物质保证。从人类的生存需求看，人类一切权利的享有都以获得生存为前提，而维持生命或生存所需要的吃、穿、住、行，都以对财产的占有为物质前提。财产权利作为实现人的自由、生存、平等、发展等权利的手段，其实质是实现“人权”的基本保证和物质基础。在社会财富稀缺的前提下，对财产权利的追逐总是充满竞争性的，因而维持财产权是整个社会秩序的基础。在企业中，劳动者人力资源产权被充分肯定后，劳动者才有了真实的经济地位，这是其人身权利得以实现的物质前提。另外，人身权利的行使必须以财产权利为物质保证。例如，虽然法律规定每个公民都有平等的选举权和被选举权，但是，事实上只有那些能够支付相当的竞选和选举费用的人才能实现或充分实现这些权利。劳动者的劳动组织成员权的有效行使必须以坚实的财产权利为保证；否则，企业财产的其他所有者可以用财产购买到本应属于劳动者的企业权利，从而侵害劳动者的种种人身权利。
2.人身权利是财产权利的有效保障。没有人身权保障的劳动者是不可能拥有财产权利的，就像奴隶从来不会享有物质生活资料一样。在企业中，劳动者人身权利得不到充分的保护，其必然后果便是劳动者财产权利受到侵犯和损害，并且劳动者将日益失去其经济地位而沦为资本的附庸。劳动者组织成员权的确立和完善，将促进劳动者积极性、创造性的发挥，从而在根本上促进企业发展，最终使劳动者财产权利的效率目标得以实现。
在市场经济条件下，传统的单一性财产权利向社会深层的广泛权利发展（即政治性、经济性、文化性、社会性权利的综合发展），传统的人身自由权、言论出版自由权、人格权、结社权等个人权利也向新型的积极性个人权利（如劳动权、经济权、民主权）转变。因此，强调劳动者财产权利和人身权利的双重互动、共同发展，确立和重视劳动者的人力资源产权、组织成员权，不仅符合国企改革的内在需求，更是人类对权利、自由等基本价值追求的需要，是人类政治、法律文明进程中不可逆转的趋势。
（二）劳动者人力资源产权的构造与实现
产权残缺意味着一种易产生外部负效应的不和谐的产权分配，这将成为国企改革绕不过的一个难点。首先，在市场经济中，资本和劳动是深层次的不可分离的两个基本要素，国有企业的共有主体应是资本主体（以国家为代表）和劳动主体（以企业中全体劳动者为担当者）的统一。在国企改革中必须承认劳动者人力资源产权的法律地位性质及其积极作用，并用具体的劳动者人力资源产权来代替抽象的“全民所有”、“国家所有”、“集体所有”。劳动者作为企业主人直接拥有部分收益权与控制权，可改变传统国企体制中劳动者名为“主人翁”实为“雇佣劳动者”的现状，完善和强化对劳动者的激励和约束机制。其次，随着生产力的发展，劳动和资本在经济生产中的作用已发生结构性变化。在资本稀缺性程度逐步降低的同时，具有创新性质劳动的稀缺程度凸现，因此，劳动者凭借人力资源产权分享企业剩余也是社会公平的需要。在人力资源产权实现的途径方面，目前国内已有部分地方和部分国有企业在试行经理股票期权制，这是一个可喜的开端。国外在这些方面已有许多成功经验，如法定认股期权、任意型认股期权、股票增值权等，值得我们借鉴。在实践中，应结合我国国情及其特点，处理好诸如股票期权的范围、数量、行权价格、行权期、股份来源等具体问题。另外，国外近年来的职工参与制度也种类繁多，如美国的参股计划和职工持股计划、日本的从业员主权制和职工持股计划、澳大利亚的全国职工持股中心，等等，都为我国人力资源产权的实现提供了有益借鉴。
员工持股计划作为一种在西方市场经济发达国家获得赞同的分配、激励手段，也是一种将不确定的风险性收入同员工当前的工作态度、努力程度和业绩贡献联系在一起的机制。这无疑为处于摸索阶段的我国国企改革提供了一种思路。但在改革实践中，在国有企业中推行员工持股计划将遇到诸如国有资产流失、分配比例不合理、发放方式不科学等现实难题。因此，我国国有企业实施科学、有效的员工持股计划必须处理好如下几个问题。
1.关于股权来源。在西方国家，由于现代企业制度及证券市场机制相当成熟，员工持股计划的股票来源问题一般都是通过在证券二级市场上回购股票来解决。我国国有企业公司化改造的步伐快慢不一，因而应区别对待。例如，对于上市公司来说，可将一部分原有股东的股票由公司在二级市场上购回，作为员工持股计划的股票来源；对于非上市公司来说，可以通过增资发行的方式使原有股本增加，从而将新增股本作为员工持股计划的来源。
2.关于股票分配方式。在分配范围方面，员工持股计划作为分配激励机制，原则上应适用于所有在企业工作的员工；在股票分配数量方面，决定获得股票数量多少的主要因素应根据个人的职位价值、稀缺程度、持续性贡献、年龄等考核要素加权综合确定，并与企业的日常考核紧密结合。
3.关于员工持股计划的管理机构。在国外，员工持股计划的管理机构一般由独立的员工持股会负责监督并进行日常管理。员工持股会作为社团法人托管运作，集中管理由员工持有的股票并进入董事会参与经营决策。在我国国有企业中，可暂将员工持股会的职能交付企业工会和劳动人事部门共同行使。
（三）劳动者组织成员权的保障与完善
我国在强化劳动者参与制度方面有着深厚的思想传统和社会基础，但在利益关系调整和社会结构转型的改革过程中，国企劳动者在社会结构中所处的相对位置不是提高了而是降低了。这种状况在劳动者心理层面将导致种种失衡的心态，从而滋生出种种朴素的平民主义主张，因而有着强烈的在企业决策中行使自己知情权、发言权和表决权的内心动因。
在新时期的改革背景下，国有企业在强化劳动者参与企业管理方面应解决好以下几个问题：（1）统一认识，消除国有股东代表及其代理人的消极、抵触情绪。国有股东代表指各级政府主管部门及其官员，其代理人指被授权经营管理企业的高层管理人员。两者均是企业利益结构中的优势地位者，自然会对劳动者参与制度持排斥、抵触态度，所以有必要提高立法技术，加强法律监督，确保劳动者参与制度的立法目的和有效性落到实处。（2）加强工会法制建设，保障工会行使其法定权利。我国工会的权利大多是一些建议和要求权，在市场经济条件下，应赋予工会维持职工合法利益的诉讼权利，以确保工会职能的依法实现。另外，应保证工会组织的独立性，工会干部应尽可能独立于企业经营者之外，以便发挥工会自主调节劳动关系的重要作用。（3）健全职工董事、职工监事制度，切实保证劳动者参与的实效。我国相关法律对职工董事、职工监事制度的规定过于笼统、空泛，职工董事无法行使国有资本董事的重权、实权，而职工监事在企业中只作消极性的监督，其监督权限与监督手段相当脆弱，无法在保障劳动者利益、增进劳动者与企业的凝聚力方面发挥积极作用。因此，应完善、健全立法设计，对目前企业董事会与监事会的权力分配格局进行再调整，变纸上的应有权利为劳动者的实有权利。（4）完善职工代表大会制度，增强职工代表的使命感、责任感。首先，应授予职工代表与国有股东代表平等的法律地位。两者的实质性平等表现在：表决权平等、知情权平等、观点表达权平等、报酬请求权平等以及所负责任、义务平等。其次，为确保职工代表法律地位的真实性和有效性，应对职工代表提供相应的特殊法律保护。包括：职工代表的身分、地位不得被随意剥夺或终止；不得对职工代表履行职务行为进行干涉、歧视；企业负有帮助职工代表提高参与企业决策的专业知识水平、实际能力的义务；企业不得无正当理由而随意解雇职工代表或以解雇、强迫辞职相威胁。最后，为保证职工代表以谋求职工最大利益为己任并对企业与企业职工恪守忠实、勤勉义务，应加强劳动者对职工代表的监督，预防和救济职工代表的不当行为。
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