绩效下滑制造企业TMT异质性与企业绩效关系的实证研究，本文主要内容关键词为：绩效论文,制造企业论文,实证研究论文,关系论文,异质论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
自HAMBRICK等[1]提出“高层梯队理论”(UE)以来，大量的文献关注并研究高层管理团队(TMT)异质性(年龄、组织内任期、工作背景以及学历等特征)对企业战略、创新和绩效的影响，这些研究结论解释了TMT异质性对企业战略、创新和绩效的影响机制，但不同学者的研究结论存在差异。贺远琼等[2]认为，国家特征和行业特征等因索是导致现有研究结论不一致的重要原因，需要针对一些特定行业或者背景的企业进行深入研究。 制造业在国民经济中占据举足轻重的地位，是国家经济和科技实力表现的重要领域。近年来，随着经济形势的日益复杂，劳动力成本、原材料价格等因素的变化，中国制造业整体面临着生存和发展压力。从沪深上市制造公司(按照证监会行业分类标准)2012年报数据来看，制造企业总资产报酬率(ROA)低于前一年的企业数量达到了69.77%，2006-2011年这一数据分别为34.15%、27.48%、57.76%、47.14%、50.23%、68.30%。当企业经营绩效下滑时，董事会常常会通过更换CEO和重组TMT来实现企业战略转型，继而改善企业经营绩效[3]。TMT的战略决策能力被认为是企业应对环境变化获得高收益的重要途径[4]，TMT构成的改变能促进企业对经营环境的全面认识和理解，从而推动企业一系列经营活动的更新[1]。国有股比例决定政府在对选择经营者时的参与程度，会对企业经营激励、收购兼并、代理权竞争、监督等经营决策产生较大影响[3]。本研究选取绩效下滑后更换了CEO的沪深上市制造企业为研究样本，探讨在CEO继任后，新的TMT的异质性对企业绩效改善的影响，以及国有股比例对这种影响的调节效应。 1 文献综述 TMT异质性是指TMT成员间种族、年龄、团队任期、教育背景、职能背景以及重要的认知观念、价值观的差异程度。TMT异质性间接反映了团队成员在环境认知、信息处理、决策过程中的能力差异，反映了所有者对高管人员这一企业重要资源的安排和使用[6]。UE理论认为，TMT异质性水平会对团队成员的社会动力(沟通能力、沟通频率、整合程度等)产生影响，并影响企业战略决策的质量和效率，与企业绩效有着一定的关系[7]。国外有关TMT异质性与企业绩效关系的研究十分丰富，但结论不尽相同，主要观点有：①基于相似相吸理论的研究认为，人们比较喜欢与相同类别的个体互动，团队内部的冲突较少，因此，异质性对团队绩效有消极的影响。②异质性团队可以借助不同特质的成员来优化并提高团队能力，充分发挥团队决策力和协调组织能力，从而提高团队的决策质量，因此，异质性对团队绩效有积极的影响。 CARPENTER等[8]在高层梯队理论的基础上提出多理论整合模型，该模型引入了组织因素(如行业特征等)、前因变量(如环境特征等)以及一些外部影响因素(如企业战略因素、董事会或TMT成员的更换等)，他认为团队异质性与企业战略和绩效之间存在显著的相关关系，异质性对组织战略产生重要影响。FERRIER[9]的研究也指出，异质性会积极影响企业的竞争行为，异质性的TMT倾向于发起竞争性进攻，这些攻击行为将有利于市场占有率的提升。KECK[10]对水泥公司和小型机器制造公司的研究结果表明，在复杂环境中，短任期和异质性高的团队最有效率，而在稳定环境中，长任期和异质性低的团队最有效率。EDMONDSON等[11]发现，半导体公司的TMT异质性与企业的收入增长有积极的相关性。 近年来，国内学者开始关注TMT异质性的研究。魏立群等[12]研究了上市公司TMT平均年龄、年龄多样性、教育背景多样性、职业来源多样性和成员经历复杂程度与企业绩效的关系，研究结果只验证了团队成员平均年龄与企业的绩效呈显著正相关，其他假设未获得支持。孙海法等[13]认为，TMT的特征变量直接或间接地通过团队运作过程影响组织绩效，该过程受到团队所处社会文化背景和组织环境的影响。张平[14]研究了我国上市公司的高管团队特征异质性，发现TMT任期异质性和职业经验异质性均与企业绩效负相关。范明等[7]以2010年沪深两市创业板公司为研究样本进行实证研究，结果发现TMT的年龄异质性和任期异质性与企业绩效存在负相关关系。 不同社会文化和行业背景下的TMT运作模式可能是不一样的。有关中国民营企业TMT成员的任期异质性对于战略决策影响的研究中，也没有得出与西方学者相一致的结论[15]。孙海法等[16]对中国纺织和信息技术上市公司的研究发现，信息行业中TMT任期异质性与企业的长期业绩显著正相关。现有针对不同行业TMT异质性特征和绩效关系的研究结论也是不一致的，这说明行业特征是TMT异质性与企业绩效关系的一个重要调节变量[14]。目前此类研究大多选取行业和环境特征变量作为调节变量，如行业动态性、外部波动性、文化多样性等。同时，越来越多的学者开始深入组织内部研究企业内部特征对这种关系的影响[6]，如股权集中度、团队氛围、沟通频率等，其中国有股比例开始受到越来越多学者的关注。 现有关于CEO继任的研究主要集中在CEO继任对于TMT组成、企业战略以及企业绩效的影响：①更换CEO后常常伴随着大量的TMT成员的更换，对TMT的组成产生影响。战略性地更换原来在位的高管人员能够增加继任者的权力，形成自己的新团队，以利于其在企业中的地位和政策的推行。②CEO继任会导致企业的战略变化，企业外部继任者更倾向于实施变革型战略[18]。③不同理论对CEO继任与企业绩效的关系提供了不同的解释和预测。替罪羊理论认为CEO继任并不能改善企业绩效[19]，而组织学习理论认为更换CEO能够重新调整CEO知识和能力与环境的匹配程度，从而改善企业绩效[18]。 综上所述，在研究中同时考虑组织外部环境(制造行业特征)和组织内部环境(国有股比例、绩效下滑更换CEO后的TMT特征)可以反映出TMT异质性对企业绩效的内在机理，研究结论也更具科学性。 2 研究假设 我国制造业企业在转型经济时期面临着复杂的环境变化，如产业结构迅速升级、政府政策频繁变化、市场结构调整和技术快速更新等，制造企业面临着前所未有的挑战，把握住机会的企业迅速崛起，不能适应变化的企业则被淘汰。为了扭转企业经营不佳的处境，企业需要识别自身竞争优势并尽可能对环境变化和竞争对手的行为做出快速而正确的反应，否则很难摆脱低绩效境况。企业能否果断决策、快速反应是企业成功的关键，更是企业竞争优势建立的重要来源[20]。ENSLEY[21]认为，在行业环境相对稳定的情况下，因团队异质性而产生的认知冲突概率较小，有利于企业迅速做出正确决策；在不确定的行业环境下，企业面临较强的竞争压力，因团队异质性而引起的认知冲突概率较大，不利于迅速做出决策，对企业的经营绩效产生负面影响。 (1)TMT异质性与绩效提升 已有文献中关于异质性的研究大多从年龄异质性、任期异质性、教育专业异质性以及教育水平异质性展开。年龄异质性反映了成员的经验、经历差异，与管理经验、创新意识、学习和适应能力等密切相关，间接影响团队的沟通质量与沟通频率[22]。任期异质性反映了成员在企业中任职的时间，所经历的企业发展阶段的差异，导致其对企业战略、发展目标、文化等的解读不同[22]。教育背景异质性反映了成员在处理问题过程中专业技能、价值观和对社会认知的差异，同时也影响非正式交流频率和团队整体的社会整合程度，这种异质性主要分为教育专业异质性和教育水平异质性。上述4种异质性水平共同反映了团队成员的认知差异。较大异质性的TMT会导致对同一问题尤其是关于企业战略程序、战略发展目标和战略计划的认识偏差增大，决策成本更高。本研究认为，异质性较低的团队更能发挥集体优势，提高决策的效率与质量。基于此，提出如下假设： 假设1 绩效下滑制造企业新CEO继任并调整TMT后，TMT异质性与企业绩效提升呈负相关。 (2)国有股比例的调节效应 我国现阶段正处于经济转型期，制度的变迁对企业经营有着重要影响[24]，股权结构是企业治理结构的重要组成部分，对企业的经营激励、收购兼并、代理权竞争、监督等公司治理机制的诸方面均有较大影响，决定着企业的治理效率和行为[5]。企业的股权结构主要包括股东类型和各类股东持股所占比例，股东类型直接影响企业治理结构中TMT所做的经营决策。国有企业按照《公司法》经过大规模的公司制改造后，政府作为最终的国有股权代表，直接或间接地行使着相应的股权职能。因此，国有股比例越高，政府对企业选择经营者、制定经营决策以及执行政府政策的参与程度就越高[25]。中国政府在中国企业发展过程的作用有创造环境作用、扶助作用、引导作用以及规范作用，当企业的国有股比例较大时，政府倾向于利用行政上的“超强控制”来影响企业的公司层决策，TMT则会根据整体的公司层决策来制定经营层决策。本研究认为，国有股东与政府的特殊制度关系使政府能为国有企业提供稀缺的资源和多方支持，使得TMT可以更高效地制定并执行经营层决策，促进绩效提升。基于此，提出如下假设： 假设2 绩效下滑制造企业新任CEO继任并调整TMT后，国有股比例正向调节TMT异质性与企业绩效提升的关系，即国有股比例越高，TMT异质性越高，越有利于企业绩效提升。 3 研究方法 3.1 样本选择 (1)CEO更换的界定 现有学者在研究中国企业时(尤其是上市公司)，对CEO的界定各不相同。FIRTH等[26]将上市公司的董事长视为CEO；CHEN等[27]将总经理视为CEO；KATO等[28]意识到中国企业的董事长和总经理角色定位不清，当董事长在企业领取报酬的情况下视董事长为CEO，否则视总经理为CEO。本研究认为，企业的董事长和总经理虽有明确的职责分工，但责权关系比较复杂，均对绩效下滑企业经营决策起关键影响。因此，在本研究中，不论是更换董事长还是更换总经理均当作CEO更换。 (2)样本选择过程 本研究以沪深上市制造企业为研究对象，样本选择的过程如下： 步骤1 根据聚源数据库的财务数据筛选出2006-2008年间总资产报酬率(ROA)连续3年下滑的沪深上市制造企业样本，关于企业绩效下滑的定义可参考研究变量的操作性定义。 步骤2 根据国泰安数据库(CSMAR)提供的中国上市公司治理结构研究数据库，获得沪深上市制造企业董事长与总经理的变更信息，筛选出在2006-2008年间ROA连续3年下滑后发生CEO更换的上市制造企业样本，剔除正常更换CEO的样本，其中包括任届期满、退休、涉案3种情况。 步骤3 根据CSMAR数据库和新浪财经频道所披露的高管资料，在筛选出的样本中再剔除CEO继任后任职时间低于2年的样本。 步骤4 根据CSMAR数据库、聚源数据库、新浪财经频道、深圳证券交易所和上海证券交易所下载上市公司年报披露的数据，获取各样本企业及TMT的资料，逐一计算自变量、控制变量、调节变量及因变量。 在经过以上步骤并剔除数据缺失的样本后，最终确定了148家沪深上市制造企业为研究样本。 3.2 变量的操作性定义与测量 (1)绩效下滑企业 现有文献一般根据财务指标来衡量是否属于绩效下滑企业，如资本投资回报率(RO1)、ROA、净资产报酬率(ROE)。本研究选取ROA来衡量绩效(用R表示)，冉敏等[29]将ROA至少连续3年绝对性下降的企业纳入衰退企业的范围。本研究将上市公司更换CEO的前3年
分别与这3年的行业平均的总资产报酬率
相减(C、I分别表示企业和行业)，若所得的差值(
)为负值且该差值的绝对值连续3年不断增大，则该上市公司为绩效下滑企业。 (2)TMT的界定 现有文献中对TMT有不同的定义，HAMBRICK等[30]认为TMT由有副总裁头衔以上的经理组成，ELRON[31]界定的只包括从CEO到高级副总裁层次的高级管理人员。本研究的TMT由上市公司中具有副总裁、副总经理、总会计师、总经济师、财务总监、总工程师等以上头衔的高级管理人员组成。 (3)自变量 TMT年龄异质性(
)、任期异质性(
)的测量采用标准差系数，值越大表示TMT成员的年龄、任期差异越大。ALLISON[32]在比较了测量差异的各指标后，认为标准差系数是一个比例恒定的测量指标，因此在测量连续数据(例如年龄、时间)时，要优于标准差和方差。TMT教育专业异质性(
)、教育水平异质性(
)的测量则采用Herfindal-Hirschman系数，
是团队中第i类的成员所占的百分比。H值越接近1，表示成员异质性越高；H值越接近0，表示团队成员越相似，趋向同质化。参考文献[30]，并根据我国教育部的学科分类标准，将TMT的教育专业分为科学工程、经济管理、文学艺术、法律、其他5类，将TMT的教育水平分为中专及中专以下、大专、本科、硕士研究生、博士研究生5类(见表1)。
其中，
，i=-1，2，3分别表示更换CEO前1年和更换后第2年、更换后第3年。 (5)调节变量 企业股权结构包括很多方面，例如股权性质、股权集中度等，根据研究要求，本研究选取CEO更换后第1年国有股占比(O)，即国家持股以及国有法人持股的比例值作为调节变量。 (6)控制变量 本研究将企业规模、企业年龄、年份、企业所属制造业子行业作为控制变量。①企业规模(S)：本研究采用CARPENTER[33]测量企业规模的指标——企业的员工总数。考虑到使用原始数据将会夸大异常的企业总员工的数据，对最终的回归分析结果产生不利的影响，在计算企业规模变量时采用CEO更换后第1年员工数量的自然对数。②企业年龄(A)：企业从成立当年到更换CEO后第1年的时间。③年份(Y)：由于本研究所选的更换CEO*企业样本来自2006-2008年，更换后的第1年介于2007-2009年3年之间，因此，引入2个年份虚拟变量来控制不同年份宏观经济环境对研究的影响，属于该年份赋值为1，否则为0。④制造行业子行业(D)：以中国证监会(CSRC)《上市公司行业分类指引》为基础，样本分别来自9个子行业(食品、饮料类，纺织、服装、皮毛类，造纸、印刷类，石油、化学、塑胶、塑料类，电子类，金属、非金属类，机械、设备、仪表类，医药、生物制品类，其他类)。因此使用8个虚拟变量对其进行描述，控制不同子行业企业经营环境对研究的影响，属于该子行业赋值为1，否则为0。 本研究所使用TMT异质性数据主要来自CSMAR和新浪网财经频道，企业绩效变化数据主要来自聚源数据库的财务数据，国有股比例数据主要来自于上市公司年报。 3.3 回归模型建立 建立如下回归模型：
引入国有股比例探讨其调节效应，本研究建立如下回归模型：
4 研究结果 4.1 变量的描述性统计与相关性分析 本研究变量的描述性统计和相关性分析见表2和表3。由表2可知，本研究所选取企业样本的TMT年龄和教育水平异质性相对较低，均值分别为0.1725、0.3923；任期和教育专业异质性相对较高，均值分别为0.7181、0.5200。由表3可知，一些变量之间存在较强的相关关系，显著性水平在0.01以下。但由于变量相关系数的显著性受到其他因素的影响，例如样本大小，而且相关系数必须经过假设检验，因为有时即使2个变量间无关联，但由于抽样误差或研究设计错误也可能得到较大相关系数，同时即使变量间显著相关，也仅是从表面说明两者的初步关系，系统影响还需深入分析。
4.2 假设检验结果 本研究考虑到交互作用的影响，采用逐步加入控制变量、自变量、调节变量、自变量与调节变量的交互项的层级回归模型进行数据分析。为避免加入交互项后带来的多重共线性问题，分别对自变量与调节变量进行了中心化处理，然后再计算其交互项，代入回归方程。由表4可知，模型1中各变量的方差膨胀系数(VIF)在1.106～1.184之间，属于合理的范围，表明它们之间不存在多重共线性。模型1中当因变量为企业绩效，自变量为控制变量时，F=5.597(p＜0.001)，回归方程显著，调整后的
=0.273，模型拟合度较好。加入TMT异质性的各维度变量后，F=4.945(p＜0.001)，调整后的
=0.300，回归方程通过显著性检验，拟合度较好。TMT异质性变量和控制变量对企业绩效变化的总体变差解释力为30.0%，其中，教育专业异质性的回归系数为-0.198(p＜0.01)。绩效下滑制造企业更换CEO之后，TMT教育专业异质性与企业绩效提升呈负相关，年龄异质性、任期异质性和教育水平异质性均没有通过显著性检验，假设1部分得到了支持。 加入国有股比例以及国有股比例和TMT异质性的交互项后，F=4.228(p＜0.001)，调整后的
=0.316，比未加入调节变量的
增大，这说明国有股比例对TMT异质性与企业绩效提升的关系有显著调节作用。教育专业异质性与国有股比例交互项的回归系数为0.164(p＜0.05)，说明绩效下滑制造企业更换CEO之后，国有股比例对TMT教育专业异质性与企业绩效提升具有明显的正向调节作用。国有股比例对TMT年龄异质、任期异质性和教育水平异质的调节作用没有通过显著性检验，假设2部分得到了支持。
为了更好地说明TMT异质性对绩效提升的作用，本研究以更换CEO前后TMT异质性所发生的变化率作为自变量加入式(1)和式(2)中进行回归(模型3)，所得结论与模型1基本相同，任期异性和教育专业异质性显著负向影响绩效提升，回归系数为-0.130(p＜0.1)和-0.113(p＜0.1)。加入调节变量之后，国有股比例正向调节教育专业异质对绩效提升的影响(回归系数为0.126，p＜0.1)，负向调节年龄异质性对绩效提升的影响(回归系数为-0.039，p＜0.1)。同时，本研究选取CEO更换前1年以及更换后第1年、第2年、第3年的各研究变量并按式(1)和式(2)进行回归，所得结果见表5。从模型4、模型5、模型6和模型7可以看出，教育专业异质性在更换后第1年、第2年显著正向影响当年的绩效，且这种影响作用逐年下降，国有股比例的调节作用没有通过显著性检验。 5 研究结果讨论 5.1 TMT异质性与企业绩效的关系 研究显示，绩效下滑制造企业TMT教育专业异质性与企业绩效提升负相关[34]，这与大多数国内学者的研究一致，但是与HAMBRICK等[30]、KECK[10]大多数国外学者的结论不一致。 (1)环境动态性与复杂性影响 环境动态性体现在信息、网络技术的快速发展使产品生命周期大大缩短，行业进入壁垒被打破，企业竞争优势也被侵蚀。目前，中国仍处于转型经济时期，企业经营环境中有大量不确定性因素，企业的战略决策和实施过程面临较大风险。面对动态而复杂的环境，绩效下滑企业更需要做出快速反应，制定和执行企业战略决策的TMT就更需要迅速做出正确决策、达成一致。CEO更换后常常伴随着TMT内部高管成员的重新调整，TMT异质性特征会导致团队内部沟通与决策的时效性受阻，甚至可能引起TMT内信息阻塞或者爆发冲突[35]。教育专业异质性高意味着TMT成员之间的专业技能、偏好、认知和价值观差异大，更容易产生冲突和分歧，从而影响决策的质量和效率，不利于企业绩效提升[1]。 (2)文化差异的影响 东西方不同文化背景下的TMT特征和行为模式是不一样的，WIERSEMA等[36]通过对美国和日本企业TMT特征的对比研究，发现日本企业TMT的高异质性往往会导致低绩效和团队内高辞职率，这是因为在以集体主义为主的东方文化中，个体对团队异质性的容忍程度较低。中国是一个典型的集体主义国家，企业在制定决策的过程中更多地考虑人际关系即“关系本位”，高异质性会带来TMT成员之间更多的情感冲突[37]，使团队管理成本上升，不稳定性增大[38]。同时，新的CEO倾向于剔除对自己持消极态度、反对自己政策的高管成员来组成自己的新团队，致使高异质性的TMT中与新CEO意见不合的高管容易受到孤立，不能享受团队异质性带来的信息多元化、认知复杂化等好处。相反，同质性团队则能较好地实现团队内不同技能和知识的整合，真正发挥团队效率。 5.2 国有股的调节作用 本研究显示，在绩效下滑的制造企业中，国有股比例对TMT教育异质性与企业绩效的关系发挥着显著的正向调节作用，即国有股比例越高，TMT教育专业异质性越高的企业绩效提升越好，这与张平[14]的研究不一致。 在转型经济背景下，政府及其政策法规成为企业成败的重要因素，拥有丰富政府关系的高管团队将有更强的环境适应能力，能处理好来自非市场环境的风险，寻找新的利润增长点，提高企业经营绩效。国有股比例越高，政府对企业经营的影响程度就越高，政府任免企业领导人，监督经营行为，决定企业收购、兼并和开办新企业等重大决策和战略管理，这种影响表现为行政上的“超强控制”和产权上的“超弱控制”[14]。 绩效下滑制造企业的新任CEO希望能尽快提高企业实际运营能力(营业利润)以提升自己在企业中的形象，往往会推进企业战略变革。当国有股比例较大时，企业总是在政府行政目标与经济目标结合下进行战略选择，尤其是国有企业可能会倾向于进入与政府或政策支持的相关产业，以提高政府或官员的政绩。在国有股比例高的企业中，政府行政上的“超强控制”会在一定程度上决定绩效下滑企业的战略变革。在企业战略决策达成共识后，教育专业异质性促使TMT成员在各自的职能领域里发挥教育专业异质性的优点，为企业提供来自不同领域的信息和对问题的不同解释与观点[39]，制定和执行高质量、高效率的经营决策以改善企业绩效。 现阶段，转型经济中市场的不完善导致了“制度真空”[39]，制造行业关键的战略性资源(如资本、土地、信息、技术和管理人才等)仍由政府直接配置。国有股东与政府的特殊制度关系使得政府能给制造企业提供稀缺的或者是在外部市场很难获得的资源。因此，国有股比例高的制造企业在进行战略变革时有充足的资源为TMT异质性发挥提供有力保障，从而促进企业经营绩效的提升。 在本研究中，TMT的年龄、任期和教育水平异质性未能通过显著性检验，这可能与这些异质性变量的属性有关。年龄异质性和任期异质性是与工作和职能低度相关的异质性因素，差异的作用不够突出，因此，对绩效影响不够明显。同时，我国经理人市场还不够完善，上市公司高管多采用内部提拔机制，内部市场的存在提高了TMT成员的同质性，制约TMT差异性所带来的优势，使得低异质性高管团队的效率更高。本研究样本企业TMT年龄异质性均值为0.17，标准差仅为0.04。此外，国内在职教育的普及使教育水平逐渐趋同化，高级管理者所接受的管理、技术等方面培训以及他们丰富的工作经验弱化了教育水平差异对绩效的影响。 6 研究不足及未来展望 本研究验证了绩效下滑制造企业中TMT异质性对企业绩效提升的影响，以及国有股比例的调节作用，研究假设均获得部分验证。研究表明，对于绩效下滑的制造企业，TMT教育专业异质性与企业绩效提升有负向影响，国有股比例正向调节了TMT教育专业异质性与企业绩效提升的关系，即国有股比例越高，TMT教育专业异质性越高的企业绩效提升越好。 由于以下原因，本研究还存在着一定的局限性。①只是从人口统计学特征描述TMT的异质性特征，造成对TMT异质性特征的描述还存在着一定的片面性。②尽量保证研究样本的广泛性，但仍存在因行业选择和相关数据获取等方面的困难，致使对研究变量的复杂关系难以作出精确的分析。③本研究的数据信息主要来自上市公司的年报，受年报披露规范性的影响，所涉及的相关信息仍存在一定的不完整和缺失。 基于本研究的基础，未来的研究方向有以下几方面：①扩大对TMT特征变量的选择范围，尤其是能够反映团队成员心理特征的变量，如权欲、管理认知等。②可以选取更广泛的调节变量或者中介变量。TMT特征与企业绩效之间的关系至今仍是个黑箱，还存在着一些其他的变量(如企业战略、所处的社会环境等)明显影响企业绩效，这些变量可能是调节变量也可能是中介变量，加入这些变量进行研究可能会取得更有意义的研究成果。
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绩效下降制造企业TMT异质性与企业绩效关系的实证研究_异质性论文
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