论思想政治工作激励偏差，本文主要内容关键词为：偏差论文,思想政治工作论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
思想政治工作离不开激励。激励，就是激发和鼓励，它是与惩罚相悖的一种基本的思想政治工作方法。思想政治工作者如何正确认识和科学地运用激励，关系着能否调动思想政治工作对象的积极性，进而决定着思想政治工作的成败。因此，防止或纠正激励偏差，自然就成为每个思想政治工作者必须着力研究和解决的重要课题。
一、激励偏差产生的主要原因
所谓激励偏差，就是指激励主体在对激励客体实施激励行为的过程中，致使激励客体动机失常、行为扭曲、动力反向，从而招致激励失效或效率弱化的思想认识偏差。激励偏差可以由客观情境的强制或压力而产生，但更多的则来自激励主体，表现为激励主体对激励性质、作用、目的、原则和方式方法的认知失真，以及对其原则、类型和方法的操作失误。
（一）情境导误。
在计划经济时期，社会普遍贬低物质激励而偏好精神激励。在这种舆论氛围诱导下，思想政治工作者在实施激励操作时，大多取向精神而摒弃物质，并给“物质奖励”贴上修正主义的标签。如今在市场经济的环境下，一些人又往往把物质激励放到首位，在“遵循商品经济规律”、“尊重物质利益原则”的导向下，精神激励被冷落。在我国的不同历史时期，由于社会、政治、经济等各方面情况不同，就赋予了人们截然相反的两种激励观念，先后陷入了两种激励偏差，并由此造成了严重后果，教训是深刻的。我们应当从历史反思和现实存在中，获得应有的启迪，尽力避免此类问题的发生。
（二）认识陷误。
认识陷误是指激励主体对有关激励问题认识存在偏差，从而陷入误区。例如，从思想政治工作者自身的偏好出发，对激励类型进行选择，偏好物质型的就会陷入冷落精神激励的偏差；偏好精神型的又会陷入歧视物质激励的偏差。再如，有的激励主体因对激励作用的认识绝对化，从而走进了“万能论”或“无用论”的偏差。还有，如果对激励的原则缺乏全面的理解，在操作上就可能会陷入“迁就后进”或“孤立先进”的偏差。
（三）操作偏误。
操作偏误表现在激励主体对激励原则的运用、激励类型的选择、激励方法的采纳、激励时点的确定等诸多方面。不论是哪一个方面的操作，一旦失当，激励效果自然下降，甚至与预期相悖。于是，在激励主体的情感体验上就会形成某些定势，即由错误做法而形成某些认识偏差。这种因操作失误而产生的偏差在激励过程中也不少见。比如，对理想层次需求强烈者的激励，却使用单纯的物质激励，这就自然失去了层次和品位，反之亦然。如果激励主体能认清激励类型与需求层次间的内在联系，从实际出发进行操作，就会得出符合实际和逻辑的正确结论，使激励发挥出最佳效应。
（四）把握失误。
对激励客体把握失准，主要表现在需求目标、期望值和心理体验等方面。例如，对于生理方面的需求与精神方面的需求，在激励方式和类型的选择上，就不应通用。同为生理需求，但期望值却有很大差别，同等力度的激励，效果就会大不一样。心理体验在激励客体的意识中占有重要地位，是激励操作不能忽视的内容，诸如层次心理、比较心理、攀比心理、失衡心理、逆反心理等等。如果把握不准，就不能对症下药，也就不能实现激励的预期效果。由此可见，激励操作，必须做到心中有数。
二、激励偏差的负面效应
背离激励的初衷，产生负面效应，是思想政治工作者陷入激励偏差所进行的激励操作的必然后果。其负面效应主要表现在：
（一）作用被弱化。
追求正面效应，避免负面效应，是激励的出发点和初衷。科学的激励操作，其正面效应是多方面的，主要表现在：一是它能使客体对象认识自我价值，激发其自尊心和荣誉感，形成创造更大社会价值的动力；二是它能为群体对象树立榜样，导向其行为；三是它能形成浓厚的竞争气氛，使激励客体竞相拼搏、竞相奉献。但是，当激励主体陷入偏差时，在认识偏差指导下所实施的激励操作，则很难发生作用，至少是影响力度会大大降低。这种情况，在激励形式和激励时点选择上陷误，表现尤为明显。比如，在一项重大活动中对先进者的激励，时点选在过程之中或过程终结就大不一样。选在过程之中，将对过程后半段产生巨大的推动作用。选在过程终结，对过程本身就失去了作用，虽然能对以后此类活动产生积极影响，但随着两项活动间隔期过长，影响力度也会大打折扣。对此，激励主体在实施激励时，应给予充分注意。
（二）意义被淡化。
激励偏差所导致的负面效应，有时难免给激励主体以不良影响，甚至怀疑激励的意义，减弱激励的兴趣，丧失激励操作的信心。这与无误激励所取得的正面效应，增强激励主体对激励重大意义的切身感受正好相反。例如，改革开放之初，由于我们没能处理好物质激励的平衡问题，搞单一物质激励，从而导致了严重的攀比心理，造成了严重的负面效应，从而使某些思想政治工作者对激励能否解决生产（工作）的动力问题发生动摇。现在不少人“端起碗吃肉，放下碗骂娘”。他们一方面享受着改革开放带来的好处，另一方面又因物质激励偏差及其他一些原因，感到不公平，大骂改革开放。这些年来，我们狠抓了精神文明建设，取得了明显效果。事实证明，精神激励仍是一种不可缺少的有效的思想政治工作方法。
（三）初衷被异化。
企盼激励的正面效应，是激励主体实施激励操作的初衷。激励主体都想通过激励操作来充分调动激励客体的积极性、能动性。然而这种良好的主观愿望能否实现，在很大程度上取决于激励主体的免误能力。成功地跨越偏差，就会取得积极的成效；陷误过深，就会事与愿违，走向反面。后者的常见现象，就是由于激励失当而导致的激励客体心理逆反和行为扭曲。一个人如果其心理需求长期得不到满足，就可能产生上述两种倾向。例如，对平等和公平的需求。被激励者通常总是拿周围的情况作参照，一旦发觉自己付出高于他人，而回报却低于他人，就会产生不公平感，逆反心理就将产生。由逆反心理支配的行为就会扭曲变形。这种现象不仅发生在物质激励上，在精神激励方面同样可以发生。如果单纯搞物质激励，就可能收效甚微，甚至没有收效。如果把它与精神鼓励配合进行，就可能起到事半功倍的效果。我们的思想政治工作，应在二者的结合上下功夫。
（四）水准被矮化。
准确把握激励客体的心理需要，是激励取得实效的一个重要问题。激励偏差的负面效应，多半来自激励主体在激励方法和艺术上的陷误，特别是在对激励客体心理需要的把握上出现陷误。一般说来，被激励群体的心理需要通常有这样几方面：希望得到承认（赞赏或慰藉）；渴望理解和信任（分担责任、信赖、帮助）；追求平等和公平（承认、肯定、尊重、公正）；企盼适度自由（发展自己的爱好、特长）等。思想政治工作者必须依据特定激励客体的特殊心理需要，去实施激励操作，才能提高激励水平，取得激励效果。否则就会如同下药而不对症，药量不足或过量，造成疗效减低，以至没有疗效，甚至带来负作用。
激励力度与报偿期望值相去甚远，是导致激励水准矮化的另一原因。激励力度大于报偿期望值，激励作用会大大提高；激励力度小于报偿期望值，激励就会矮化。
三、激励偏差的预防与矫正
（一）激励思想要健康。
激励思想是指激励所应遵循的原则和出发点。如果激励思想是病态的，那么激励手段必然是非正当的，激励效果必然要大打折扣，最终导致激励失效。权术权谋思维是激励思想不健康的一个重要表现。在中国，从“春秋天义战”的诸侯争霸，到脍灸人口的“三国演义”，我们民族的权谋权术思想历来很重。时至今日，我们某些读《三国演义》长大，被权术权谋思想浸泡甚重的思想政治工作者，仍动辄就在激励实践中“用术”、“用谋”，“蒙”思想政治工作对象，使人在醒过劲之后，产生一种上当受骗的感觉。例如，典型可以根据需要树立，英雄事迹可以脱离事实拔高，统计数字可以任意掺进水分，就是在极左年代恶性泛滥、至今仍时常可见的这类权术谋略思维。也正是由于这些东西用多了、用久了，思想政治工作也就往往失灵了，激励活动也就常常低效、无效，甚至产生负面效应。我们今天出现的“典型没人服、政绩没人信”的局面，在很大程度上是由于过去长期奉行权术权谋思维造成的。
“中庸”、“求和”思维是激励思想不健康的又一重要表现。这一思想应用到激励实践中，就是取消落差，搞平均主义。有落差才会产生势能，这本是自然和社会的普遍规律。只有拉开档次，有所差别，甚至有较大差别，才能激发欲望，产生动力。然而，一些思想政治工作激励主体，实施物质激励，就大搞平均主义；实施精神激励，就人越多越好……总之就是取消落差，使其变平变稳。其结果，平稳是有了，但由于取消了落差，势能也就产生不出来了：激情没了，效率低了。由此可见，克服和防止“中庸”、“求和”的权术思想，对于防治激励偏差是何等重要！
此外，轰动效应思维、迁就照顾思维，也是激励思想不健康的表现。
（二）激励方法要得当。
激励思想，是管原则、管方向和管路线的，是激励管理中带有根本性的东西，不能丢，不能偏，不能离。但是有了正确的激励思想，还必须有得当的激励方法，才能达到思想政治工作激励之目的。
不善打组合拳是激励方法不当的一个重要表现。本来，激励是一种机制，由许多具体方法组成。应针对具体情况，实施综合运用，才会功效彰显。“单打一”、“片面性”是不行的。这如同打拳，只有打出组合拳才会有力量。如果只是一个动作，一个路数，那是很难出奇制胜的。因此，毛泽东曾把领导方法比作过河之舟之桥。他指出，要过河，没有舟或桥不行；要做好领导工作，没有方法不行。激励方法在实现激励目的中，是起着舟和桥的作用。纵观激励偏差产生的原因，除了思想方面，更普遍的是存在于方式方法方面。激励方法是否得当，是能否取得理想激励效果的一个重要方面。
得当的激励方法首先要注重层次性。人是分层次的，层次不同，其激励需要也就自然不同。激励主体只有根据激励客体的层次分野，有针对性地进行激励，才能避免偏差，取得理想效果。例如，对于领导干部及公职人员，一般应以精神激励为主，物质激励为辅。目前不少南方学校为了引进和留住人才，物质条件往往越来越高，动辄汽车、房子，甚至还有别墅。我们并不否认，靠这些硬性条件可以引进和留住一批人才，但这又不是必要条件。我们看到，一些高精尖人才往往更注重工作环境和发展前景。工作环境不好，发展前景暗淡，即使引进了人才，也必然要造成“二次外流”。所以，对较高层次人才的激励，应放弃“买”的偏差，注重“用”的方针。
其次要把激“将”与激“兵”相结合。任何单位，总是由“将”和“兵”两部分人组成。实施激励，两头都要兼顾，这样才能改善组织结构，触动每个层次。然而，值得注意的是，近年来重领导轻群众、重管理者和经营者轻基本员工的激励偏差却严重存在，其直接后果是造成“将”和“兵”的离心离德，劲使不到一块儿。其实，西方的激励理论，无论是以人的心理需求和动机为研究对象的默里的“需求理论”、麦克莱兰的“成就激励理论”、马斯洛的“需求层次理论”、赫茨伯格的“双因素理论”，还是以人的心理过程和行为过程相互作用的动态单位为研究对象的弗鲁姆、波特和劳勒的“期望理论”、亚当斯的“公平理论”、斯金纳的“强化理论”，其主要激励对象都是面向基本员工，而非像我们的某些激励主体，反客为主，自我“激励”、自我“奖励”、自我“授勋”。一句话，就是激“将”不激“兵”，什么荣誉、地位、金钱等等，好事都是自己的，这怎么能行！
（三）打造激励诚信。
所谓诚信，就是为人要诚实，说话要守信，诚信是一切道德的基础和根本。一个国家、民族和社会以及团体、个人，若丧失和弱化了诚信，人们之间必然互相欺诈用谋，陷入混乱和病态。激励也是这样，若激励主体与激励客体之间没有诚信可言，这种激励必然很难实施，不会取得理想效果。缺乏激励诚信，既是激励偏差的一种根本表现，也是激励偏差的一种根本原因。因此，打造激励诚信，对于防止和纠正激励偏差，具有重要意义。
首先，要建立激励主体诚信。这主要是指激励主体在激励客体中要享有声誉和诚信威望。心理学研究证明，激励主体的诚信度如何，对于激励客体的接受度影响极大。一般说来，在各种其他条件大致相同的情况下，激励主体的诚信度越高，激励客体对其实施的激励就越易接受，激励也就越容易取得效果；反之亦然。我们常常看到这种情况，相同的激励措施，由诚信和声望不同的激励主体去实施，其结果是大相径庭的。
其次，要确立激励体制诚信。体制是一种规范形式，是社会所要求的人们的行为模式。如果说，激励主体诚信重要的话，那么激励体制诚信就更重要、要根本。因为只有从体制、制度的层面上，根据人的行为范式和人际关系模式，去制定和实施激励，激励才能持久有效，才会有力量。我国春秋时期思想家管仲就曾从管理国家的角度提出诚信问题。他认为“先王重诚信。诚信者，天下之结也”。意思是说，如果没有诚信这种制度，人心就无法集结，天下就不能团结。韩非子则将日常诚信与立国治世诚信结合起来，提出“小信成则大信立，故明主积于信”。到了近代，诚信更是成为市场经济的基础，成为一种制度。正如马克思在《资本论》明确提出的，信用与竞争一样是资本集中的两个重要杠杆之一。诚信尤其是政府和组织诚信，在社会中发挥着越来越重要的作用，人们不仅从经济制度上，而且还从政治制度和道德制度上去定位诚信。值得指出的是，在我们今天的社会，激励机制诚信缺失仍十分严重。人无信不立。古往今来，对于个人、组织、社会莫不如此。如果我们不能从机制上去确立和推进激励诚信，我们的一切激励，尤其是从长远观点看，都将是很难奏效的。
再次，激励诚信必须与约束相结合。激励诚信是从道德层面上讲的，更多地强调通过“律己”守诺去确立诚信。然而，激励诚信又必须与约束相结合。抛开约束，一味去讲什么“诚信”，这个诚信又往往是靠不住的。我们知道，现代西方激励理论发展的一个重要趋势，就是激励必须与约束并重并举。约束，在这里实际上是就激励主体建立激励诚信的途径而言。一是自我约束，包括任贤律己、身先士卒、赏平罚均等等。二是他体约束，包括上级领导、下级群众、亲朋好友、甚至“政敌”等等。其中最重要的是激励客体的监督。一个思想政治工作者，若抛开自我约束和异体约束，要建立起激励诚信是不可能的。