摘要：随着智能电网建设步伐的不断加快,小型供电企业面临应用新技术新设备的挑战,而新技术新设备对人才的需求不断提升，因此人力资源教育培训成为推动此类企业可持续发展的源动力。本文从小型供电企业教育培训的现状入手分析了存在的问题，并提出了相应的改进措施，为此类供电企业教育培训工作的开展提供了一定的参考。
关键词：小型供电企业、人力资源管理、教育培训
引言
现阶段，随着智能电网建设步伐的不断加快,供电企业新技术新设备的不断应用,新技术新设备对人才的需求不断提升，尤其对小型供电企业，建设适应企业发展的人才队伍是摆在当前的一项重要工作。当前，此类供电企业普遍存在人才总量不足, 整体素质不高的现象，以2016年底某小型供电企业统计数据为例。该企业职工总数1967人，其中，研究生39人、大学本科575人、大学专科587人、中等职业教育352人、高中209人、初中及以下205人。正高级1人、副高级35人、中级138人、初级611人、无职称1182人。高级技师34人、技师353人、高级工1157人、中级工47人、初级工15人、无技能361人。岗位结构为经营类44人、管理类351人、技术类97人、技能类1326人、服务类147人。
数据显示，该供电企业中各类人才普遍存在学历层次较低、职称、技能水平不高、技能类人员占比偏大、知识更新缓慢的现象。员工教育培训成为实施人力资源开发的主要手段,它对于提高人员素质、调整劳动力结构、提高企业经济效益,具有十分重要的作用。因此，不断完善人力资源管理人才开发机制，优化员工教育培训运行体制，成为小型供电企业可持续发展的必要条件。
二、小型供电企业人力资源管理中人才开发和教育培训现状分析
1．对人力资源管理教育培训的重视程度不够
教育培训本身就是一项长期、复杂的工作，需要投入大量的人力和物力资源，且供电企业的企业负责人实行任期责任制，导致大多数企业负责人会着眼于其有限任期内的企业经济效益，不能将企业的长期可持续发展与员工教育培训工作有效地结合起来。同时，员工处于教育培训工作链条的末端，普遍对教育培训工作的态度比较消极，认为自身所掌握的理论、技能可以满足目前工作所需即可，没有危机感。再者，小型供电企业员工教育培训相关奖罚机制不健全，从而造成员工参培积极性不高、培训效果不明显。
2．人力资源管理教育培训管理模式不完善
目前，小型供电企业的年度教育培训计划在进行需求调研、汇总、上报后由上级部门审核通过后统一下发。一是教育培训项目执行依旧以上级单位强调的企业总体指标要求为主体，培训方式及内容虽具有计划清晰、目标明确、便于管理、易于操作的特性，但缺少对下级单位实际情况的针对性。同时，由于下级单位普遍缺乏自主调整和灵活应变的能力等原因，从而造成培训内容脱离实际，导致培训成了走过场。
3．人力资源管理教育培训经费投入有限
近年来，小型供电企业会按一定的工资总额比例提取培训经费，但相对企业全口径员工总数的不断增多，新技术、技能培训需求的不断增大，培训资源需进一步扩充等因素，教育培训经费整体来看仍显不足。小型供电企业教育培训计划止步于一类项目，即正常的技术、技能以及综合素质提升培训，对培训项目及教材、课件开发、培训应用软件开发及维护、培训教学教具及材料购置、培训项目策划与开发等二类项目以及培训场地建设的三类项目不能完全涉及。电力工作涉及多种设备的实际操作，而小型供电企业往往因为没有或缺乏实训场地、设备、设施，导致员工实操水平训练受限。
三、小型供电企业人力资源教育培训管理的改进措施
1．建立健全高效的人才开发和教育培训体系
结合培训预期目标和企业人员现状，了解各专业基层单位及员工个人的真实诉求，以做出深度、有效的培训需求调研，从而制订出科学、合理且切合实际的培训计划；加大培训组织实施监管力度，保证培训过程闭环管理，提升培训效果；选择合理的培训方式，改变传统课堂式教学，采用小组讨论、研讨、示范模拟、技术技能比武等多种方法开展，遇员工生产任务较重情况下，转用网络教学方式缓解工学矛盾；准确掌握培训评估体系方法，完善跟踪与反馈机制，系统把握各类培训对于参培人员在培训结束后在工作态度及行为上的适应性改变，不断改进培训工作。
2．实施全员培训，按岗分类进行针对性培训
进一步落实全员培训计划，多渠道探索有效管理方式方法，通过严谨的培训需求调查，明确培训对象和培训重点，使培训内容与企业及员工的需求接轨，更具有针对性。对在岗员工坚持干什么、学什么，缺什么、补什么的原则，以不同年龄、不同学历、不同职称和技能水平为类别，定期开展岗位培训：组织开展企业负责人培训，着力提升执行力和管理能力；加强新技术使用和开发的交流培训，使技术层面的工作人员迅速成长为生产骨干；制定有针对性、专业性和专题性培训课件，通过阶段性的强化培训学习提高技能人员综合水平；开展新员工入职培训，以适应性培训为重点。
3．建立健全激励考核机制，提高员工竞争意识
完善教育培训相关制度，根据科学客观的培训评估，对表现突出的参培员工予以适当的绩效奖励。激励机制不但能提高员工的企业归属感和心理满足感，而且能提高今后的工作积极性。具体做法是把教育培训工作与员工的职称评定、技能鉴定、岗位工资进行挂钩，营造企业学习气氛，保障教育培训工作顺利良好开展。
四、结束语
员工是企业发展的第一资源，是促进实现企业战略目标的源动力，这决定了人才开发和教育培训工作的核心地位，尤其小型供电企业更需加强培训管理工作力度。不断培养优秀人才，充分发挥员工现有能力，发掘其潜在能力。使老员工不断提高适应和学习能力，适应企业动态发展，新员工更快地融入企业环境，对企业有归属感、荣誉感、责任感。因此，小型供电企业唯有加快人才队伍建设，形成良性人才培训机制，才能提高其可持续发展的源动力。
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论文作者:张杰
论文发表刊物:《电力设备》2017年第18期
论文发表时间:2017/11/6
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