当前西南民族地区科技人才流失的原因及对策，本文主要内容关键词为：对策论文,民族地区论文,人才流失论文,原因论文,科技论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
最近5年来科技人才在国内国外的流失出现了不同的特点， 这对我国特别是经济相对落后的西南民族地区传统的科技人才政策体系及相关产业政策造成了冲击。本文意在研究的基础上对该地区的科技人才政策提出建设性建议，以促进西南民族地区科技的创新发展能力，并提升西南民族地区的整体科技水平，从而有助于西南民族地区社会经济的全面发展。
1.当前西南民族地区科技人才现状及流失特点
西南民族地区能否吸引、稳定、用好科技人才，是乘西部大开发的东风，实现民族地区经济、社会跨越式发展不可或缺的“内力”。国家实施西部开发战略，5年以来，作为西部开发重要组成部分的西南民族地区各省份在国家大力的支持下，采取了积极的人才政策，再加上开发过程中大量为科技人才创造聪明才智的事业平台，不少科技人才涌入西南民族地区各省份。这从某种程度上缓解了改革开放初“孔雀东南飞”、“一江春水向东流”的局面。大大地促进了当地经济、科技发展驶入了快车道。然而，这种人才的“回流”现象也只是比较正常的科技人才流动状态，这并不说明现在西南民族地区科技人才外流的现象得到遏制，现在的科技人才已经“自给自足”。
1.1 西南民族各省区科技人才数量、结构、质量以及对科技人才投入，与当前经济快速发展对科技人才的要求相差甚远
1.1.1 专业结构和行业分布不合理。西南民族地区大多属于农业省份， 第一产业劳动力人口比重过大，占到人口总数的75％以上。一般性技术人才如文教卫生、工程技术类人才较多，生物工程、电子信息、环境保护、现代农业等高新技术人才较少，并且过于集中在高等院校、科研机构以及国有大中型企业。中小企业、乡镇企业、非公有制企业，以及条件艰苦的小城镇、边远地区和广大农村，普遍存在人才短缺现象。事业单位中，又主要集中在教育、卫生行业，仅这两个行业的专业技术人员就占到技术人员总数的63.3％，而农业和工程技术人员却只占18.2％。这种行业及层次分布与当地经济发展所需的科技人才配置不协调，一、二、三产业的科技人才比例严重失衡。
1.1.2 科技人才的地区分布不均衡。据人事部西部人才资源开发领导小组办公室对西南民族地区6个省、自治区、直辖市的调查， 西南各省区科技人才在地域分布上，过于集中在少数省会、大城市，而中小城市和广大农村地区科技人才却极度匮乏。如成都市就集中了四川省70％的科技人才，科技人才总量高出甘孜、阿坝、凉山三州科技人才总量的4倍之多。云南省科技人才主要集中在昆明、玉溪、曲靖等三个地区，占了全省科技人才总数近50％，特别是昆明市就集中了该省科技人才的31.78％。
1.1.3 在同专业、相同技术领域内，科技人才的年龄结构不合理。 具体表现为：“两头粗、中间细”即老年、青年科技人才相对较多，中年科技人才相对较少。科技人才的知识层次结构也不合理，具体表现为初级多，中、高级特别是高、精、尖科技人才少。这种结构的不合理，导致科技人才的整体效益差[1]。
1.1.4 科技人才存量、投入不足。从表1中一目了然反映出来，各项评价指标无论是每万人中的科技活动人员、科技经费投入等与国内部分发达地区相距甚远，仅从一项每万人中科技科学家及工程师人数就知道，2002年西南民族地区6个省、自治区平均每万人中科技活动人员才有4.1人，而国内几个发达地区平均有16.3人，相差近5倍之多；而作为高素质科技人才的科学家及工程师一项二者的比例相差更大。特别是适用型科技人才严重不足。当然这种现状与不同地区的经济发展水平相适应，与发达地区相匹配的科技人才数量要明显高于经济落后的西南各民族地区。但是随着西南地区开发建设的深入，现有的科技人才队伍比例明显偏低，这种状况日趋突显。
表1 西南民族地区科技活动人员及科研经费投入情况统计
指标名称 单位 广西 重庆 四川
贵州 云南
西藏
西 年末总人口万人 4822 3107 8673
3837 4333
267
南 科技活动人员 万人 4.87 6.16 17.68 3.29 5.36
0.26
各 科学家工程师 万人 3.31 4.37 11.32 1.9
3.45
0.17
少 万人口科技活动人口人102020 9 12 10
数 科技经费支出额亿元 26.04 36.32 132.21 14.31 25.22 1.1
民 占国内生产总值的比重 ％1.06 1.84 2.71
1.21 1.13
0.68
族 地方财政科技拨款 亿元 6 3.6
8.93.9
9 0.9
省 占地方财政支出％1.44 1.17 1.26
1.24 1.70.66
区 地方科技三项费亿元 25.8 2.77 5.26
1.94 4.22
0.67
指标名称 单位 北京 上海 江苏
浙江 山东
广东
发 年末总人口万人 1423 1625 7381
4647 9082
7859
达 科技活动人口 万人 25.7 17.89 32.86 16.39 24.33 26.74
地 科学家工程师 万人 20.9 12.56 20.16 10.69 14.92 18.98
区 万人口科技活动人口人181
110
45 3527 34
及 科技经费支出额亿元 3932 253.3 272.3 135.6 196.54 291.3
发 占国内生产总值的比重 ％12.2 4.68 2.56
1.74 1.86
2.47
达 地方财政科技拨款 亿元 21.6 15.2 17.9
24.9 18.9
57.7
城 占地方财政支出％3.43 1.74 2.08
3.33 2.22
3.79
市 地方科技三项费亿元 6.37 1.92 11.47 16.08 13.69 37.7
说明：该表计算结果全部来源于中国科技统计网http://www.sts.org.cn,2002年数据[2]
1.2 中青年骨干科技人才流失多，而且有不少为学术骨干、学术带头人
20世纪80年代以来西南各省区科技人才大量流失，流出量是流入量的两倍以上，特别是中青年骨干科技人才的流失愈显突出。如南宁某高校仅仅一个系在两年时间就流失了5位学科带头人及学术骨干，其中2位是具有博士学位的教授，两位是硕士学位的教授。1位具有博士学位的副教授。而贵州省仅仅研发机构的科研人员在5年中就流失了1475人，占人才流失总数的13.6％。这些科技人才要么去国外发展，要么就到国内发达地区或到跨国公司发展。经过我们抽样调查显示，流失科技人才25～35岁者高达60％，45岁以下的总数在95％以上，中高级职称大学本科以上占绝大部分。
1.3 中高级科技人才、优秀科技人才流失多，高级技术的退休科技人才流失多
据有关资料统计，流失科技人才中具有副高级职称以上占55％，学士学位以上占45％以上；据现有材料统计，仅贵州省1995年以来，全省调出省外的各类科技人才达3413人，其中仅在7个省重点行业（单位）科技人才流向统计显示，1995～2000年共引入硕士、博士研究生111人，而流出的却达到147人，净流出36人，引进科技人才604人，而流出的达到1738人，净流失1134人，流失是引进的2倍多。而且在流失的科技人才中出现“三多三少现象”，即自然科学多，社会科学少，工程技术多、基础理论少，高新技术多、一般技术少等现象。
1.4 科技人才隐性流失更严重突出
隐性流失是指现有在岗高科技人员由于对工作的满意度低而在本职工作中投入和效率上的减少，我们在2004年对四川和广西部分城市的国有企业、科研院所及部分高校的科技人才进行抽样调查发现，现有科技人才队伍中出现隐性流失的原因有当地的自然及社会环境、福利待遇及政策环境、个人因素等，详见（表2，表3，表4）。另外语言障碍也是影响人才流失的一个因素。
表2 本地区吸引人才最突出的障碍
(多选项)
合计(人) 所占比例(％) 样本总数
经济条件差,发展前景弱494
40.1 1230
社会发展缓慢 230
18.6 1230
政策保守 294
23.9 1230
观念保守 245
19.9 1230
重引进轻使用 141
11.6 1230
表3 您对自己目前的工作条件满意度是：
合计(人) 所占比例(％) 样本总数
满意116
9.4 1230
比较满意353
28.6 1230
一般577
46.9 1230
不满意 184
14.9 1230
表4 您认为在单位中你的作用能够：
合计(人) 所占比例(％) 样本总数
充分发挥147
11.9 1230
基本发挥853
69.3 1230
未能发挥230
18.6 1230
1.5 高素质的大学毕业生流失多
这主要是从每年通过高考到区外重点大学就读，大量优秀的大学生毕业后也很少回到西南民族地区谋求发展。而本地区高校培养的各类毕业生也有不少特别是一些名校超过一半到国外及国内发达地区谋求发展。仍以贵州省为例，1995～2000年，该省的78个重点单位共录用大学本科生3278人，但流出达2745人，进出相比仅增加542人。作为未来科技人才的后备军，他们的流失直接影响到该地区长远的科技人才队伍建设的战略规划。
1.6 科技人才由过去的被动流失变为主动流失
科技人才作为人才队伍中比较特殊的群体，由于他们自身具有其他人才所没有的知识和技术优势，其人格和精神更富自主性和创造性，在改革开放之初，个别科技人才往往由于迫于当地的生存压力和政策环境及用人机制等存在的种种问题而选择另谋高就。随着市场经济的不断深入所引起的社会变革，给西南各民族地区原有的人才政策造成的前所未有的冲击，社会上原有的对人的价值评价体系及观念出现了变化，竞争的社会初步形成，以及各种政策也逐步完善。所有这些给科技人才的流动提供了较公正的平台。为了追求体现个人价值的发展空间，各类科技人才选择了那些发达地区及国外环境，这就使得该地区近来各类科技人才改变过去的被动流失变为主动流失。
1.7 “学而优则仕”的“官本位”思想盛行
在中国特别在西南经济、社会相对落后的地区更加严重。很多优秀的科技人才一心想从政，无论是本科生还是研究生“千军万马挤官桥”现象依然盛行，再加上整个社会无论什么行业都冠以某某级的待遇，这种以行政级别待遇来对待行业管理的做法给“官本位”思想盛行增加了冠冕堂皇的帽子。特别是近年来一些“博士当官，教授从政”的现象更值得反思。20世纪90年代以来，国家和地方党政机关高中级干部的选拔视域，逐渐放在高等院校和科研机构。比如广西某高校几年来就有多位理工科出身的学术带头人相继加入地方政府的领导行列。这对于高层次科技人才十分欠缺的西南民族地区来说不仅仅是一种严重的科技人才流失，特别是对一些已经具有一定基础的学科建设或科研领域无疑是一个重大损失。另一方面，其所带来的社会潜在影响更是无法预测。
2.科技人才流失的成因分析
科技人才的流失一直是制约西南民族地区经济建设的“瓶颈”。据统计，改革开放以来西南民族地区都是科技人才的净流出地，每年考到外省区的大学生很多也不愿意回家乡工作，特别是重点院校的大学生，根据最近有关部门提供的数据显示，西南民族地区各类人才拥有量为全国总量的10％左右，高级专业科技人才占7％左右。造成科技人才流失原因众多，具体主要有以下几方面。
2.1 市场竞争是科技人才流失的前提，吸引科技人才的竞争策略也出现了新的变化
这里的竞争既有国际科技人才市场也包括国内科技人才市场的竞争，科技人才与其他商品一样本质上也必须遵循市场规律的内在要求，追求收益最大化是科技人才流动的根本目的，近年来西方发达国家的跨国公司加快了对包括人力资源在内的所有资源全球配置的步伐，除了保持传统移民政策为发达国家构建了发展中国家科技人才流向发达国家的桥梁外，他们还利用资本、技术和管理制度的优势，以各种优厚的条件对发展中国家的科技人才进行了更文明的争夺。如跨国公司积极在发展中国家实施科技人才“本土化”战略，吸引了大量国内的科技人才。
据商务部的信息，目前外商在我国设立的研发中心，包括独立法人和非独立法人在内总数为400余家，研发人才大部分来自国内或是归来的留学生。加入WTO后，跨国公司在我国的人才竞争更加激烈，对高校毕业生甚至提前到了大学三年级，各类公司之间的科技人才争夺和流动更加频繁。特别是在知识经济时代，科技人才的竞争更加激烈，无论国内还是国外为了本地区的经济发展纷纷制定了优厚的条件来吸引科技人才。而西南民族地区，由于种种原因无法制定落实与发达地区的条件相当的待遇以稳定现有的科技人才，科技人才流失也不足为奇了。
2.2 管理理念落后、管理方法不科学
一方面，受自身条件的制约无法制定出发达地区的优厚条件来吸引人才，另一方面却又无法对本地原科技人才进行有效的开发。人才使用不当，人才短缺与人才浪费并重的现象严重。西南民族地区有个别地方在国家的大力支持下，在某些科研项目特别是硬件方面，比如实验室或实验设备等，投入了大量的资金，好像买进了这些设备等于科研的实力，这种“重物轻人”的落后管理思想最终也无法稳定科技人才[3]。另外由于管理者本身科学素养不高、缺乏现代人力资源管理的科学方法及手段，对科技人才的管理缺乏科学规划和认识，学非所用或用人不当现象普遍，科技人才的潜能得不到发挥也是导致科技人才流失的一个重要的原因。
2.3 科技人才管理政策环境差
一方面科技人才政策本身滞后，没有真正建立起与市场经济条件相配套且行之有效的科技人才开发、使用、政策体系。另一方面，这里讲的政策环境不仅仅是关于科技人才开发管理各个环节的政策，还包括当地的经济政策、产业政策、科技政策、教育文化政策等。其实，这些政策是一个关系密切的、相互影响、相互制约的政策系统。有些地方科技人才政策并不是定得不好，而是没有制定出与其他的政策子系统相协调的政策，所以实施效果并不明显，也就是为什么同一个国家不同的地区间经济会出现明显差距的原因。
2.4 投入不足，待遇普遍低于发达地区
以追求效益为主要特征的市场经济体制下，衡量科技人才的标准有很多种，但是相当长的时间内，经济及福利待遇仍然是绝大部分科技人才的价值体现。虽然政府提出以“事业留人、感情留人、适当的待遇留人”的策略，但是事实上在现实条件下待遇往往是影响大部分科技人员流向的主要因素。我们在广西及四川抽样调查中发现，影响科技人才稳定以至流失原因的所有子因素当中认为待遇偏低占了70％以上。另外，我们对西南民族地区与部分发达地区在科技的投入比较得出（见表1），二者相差甚远，平均差距将近十倍。可见西南民族地区各省份，无论是对科技人才资源福利的投入、科研项目的投入都相差巨大，同时也反映出科技人才的经济待遇、教育培训机会以及科研环境等都亟待提高，不然科技人才的流失现状难以改变。
2.5 科技人才成长的社会环境不配套
西南民族地区有些企业前些年为高素质人才制定了较为理想的薪酬，但最后难于留住这些人才，一个根本的原因是企业所在地的整体环境如户籍、编制等制度和城市人文环境跟不上，这在一些后发展的工业城市较为普遍[4]。以经济发展相对较快的广西南宁市为例，南宁的高新技术开发区开始建立之初引来了不少的高素质科技人才，但大多都相继离去，到广州、上海及北京等发达城市另谋发展了。主要原因是他们看中的不仅仅是经济待遇及住房条件，对于他们来说更注重的是个人成长空间和后续提升能力，更看中的是大都市的城市氛围。因此，要留住高素质科技人才，光是加薪不行，还要给他们良好的事业、环境和成长空间。
2.6 科技人才竞争手段的变革也加快和方便了科技人才流失
以信息技术为支撑的互联网将导致科技人才竞争成为“零距离竞争”，并带来科技人才利用方式的革命。现代网络通信技术不仅加快了科技人才竞争的流动速度，也缩短了科技人才与雇主之间的距离，科技人力资源的配置将打破国家和地区之间的界限。
2.7 高等教育开始成为国际国内科技人才竞争的重要手段
高校是西南民族地区科技人才最重要的培养和输送基地。但近年来，随着国际国内人才市场竞争不断的深入，逐渐扩展到高等教育阶段，已经演变为对优质生源的争夺，就连英国和美国的好几所世界常青藤名校，也把招生广告打到了中国，大学校长亲自坐镇为考生咨询相关问题。这给原本高等教育水平相对较差的西南民族地区各高校带来了更大的压力。
3.西南民族地区解决科技人才流失的对策建议
3.1 立足西南民族地区区情，形成特色科技人才市场
西南民族地区较东部有自己的特殊性，各地区历史与现实情况差异也比较大，科技人才市场发展不平衡。构建科技人才市场机制，必须从这个基本省情出发，实施分类指导，努力形成区域特色，即不同类型的科技人才市场要确定不同的发展方略。
3.1.1 西南民族地区的省会或特大城市，如成都、昆明、南宁、贵阳、 重庆等的区域性龙头人才市场，应该重点提升、重点突破，向层次更高、覆盖面更广、功能更综合的方向发展。一般城市的人才市场，应按照市场推动、转型增效、合理布局、规范发展的方针，加快向市场化、社会化转型，通过市场竞争来进行评估，有增有减，合理布局。
3.1.2 根据农村过去还没有成型的人才管理机制， 现在面临着从头开始创立人才市场机制的特殊情况，从一开始就应按照新的思路、方法创建农村人才资源开发的市场机制。即采取城乡联动，以乡土人才开发为主，柔性流动为辅的发展方针，配合西南民族地区农业结构战略性调整的人才需求，以科技下乡带动人才下乡，以小城镇建设集聚城乡人才，最终实现西南民族地区城市与农村两大块人才市场的相互补充、相互协调，既发挥城市人才市场的带动与辐射作用，又形成具有农村自身特色的新路子。
3.1.3 对西南民族特别是一些边远贫困地区，依据其特殊情况，在抓紧开展人才市场机制构建工作的同时，仍然不能忽视计划调控在当前及今后一个时期所发挥的作用。在讲求市场可行性，注重强化基础、抓住重点，借助发达地区人才市场来解决自己的一些人才问题的同时，应注意根据现行多民族人员不同的竞争范围、条件和管理要求，首先在同类人才中实行有限竞争，最终形成民族地区自己的人才市场机制。
3.2 充分使用好当地科技人才
西南民族地区各省、自治区在重视引进各类各层次科技人才的同时要注意使用好本地培养的科技人才，对本地科技人才与引进的科技人才，政策上、制度上应一视同仁。如何把握好尺度，既吸引外地科技人才，还能保住本地区内已有的科技人才，形成良性循环，这是个很重要的问题。避免这种恶性循环的科技人才流失现象，主要应做到政策、制度善始善终，一视同仁，创造宽松的用人环境和氛围，增强法制约束。不要随意因人而异，任人唯亲。评职称、薪资分配，申请科研经费、申请专利等，都要秉公办事，凭本事凭能力，不靠人际关系。另外，各地区要创建条件及时安排每年毕业的大中专毕业生。
3.3 科技人才工作要与区域经济社会协调发展和产业结构调整密切联系起来
各地对科技人才的培养、使用、引进、稳定等，必须围绕本区域的经济社会协调发展、产业结构调整进行。比如，为确保科技人才兴桂战略实施，适应中国——东盟自由贸易区“桥头堡”的地位和在广西南宁举办“南博会”的发展形势，广西提出要建设广西科技人才小高地，即集中各方面的力量，采取特殊的政策和措施，依托重点产业、重点项目、重点学科和优势企事业单位，聚集和培养高层次科技人才，并有效发挥作用的多个科技人才特区。贵州省提出了“双五百”工程，十年内选拔培养省管专家500名，选拔专家后备科技人才500名；“四个一工程”人才工程，培养造就30名左右的拔尖高科技人才组成省内核心专家群体，培养造就500 名左右的高层次人才组成省内重点专家群体。
3.4 营造良好的引才、聚才、用才、留才的大环境，实现人尽其才、才尽其用
3.4.1 西南民族地区应建立面向国内外优秀人才开放的大人才市场，形成多层次、多元化、网络化和一体化服务的人才资源市场化配置机制。以更加优惠的条件，吸引和鼓励科技人才携带科研成果前来创业，推动新技术成果的产业化进程，即通过人才市场来起到吸引和聚集人才的作用。
3.4.2 继续完善和加强现有人才创业园区的建设，保持实行有自己特色的、相对独立的管理体制，使之成为吸引海外人才、高层次留学人员和博士的人才基地。多年的实践证明建立创业园区或人才小高地建设是行之有效的引进和稳定科技人才的有效方法。比如广西结合本地区的实际情况，实施了“人才小高地”建设，其中作为首批重点建设之一的广西大学亚热带生物工程人才小高地和广西百色国家农业科技园区，两年来取得了显著的经济效益，聚集了一批高层次的科技人才。西南民族地区条件较好的城市，如成都、昆明、重庆、南宁、贵阳等都应积极开办或在原有的创业园区上，不断强化和提升其聚才、用才的功能。
3.4.3 科学的看待科技人才流动，创造科技人才自由流动的社会环境，为科技人才提供良好的生活条件，通过科技人才的柔性流动，引导人才的合理配置。用有力的保障措施，免除科技人才的后顾之忧，保持科技人才队伍的稳定和不断从外部吸纳科技人才。
3.5 建立科技人才社会保障制度和完善科技人才社会化服务体系
科技人才作为特殊的生产要素，主要表现为人才具有能动性。科技人才市场机制的建立，为科技人才竞争与科技人才市场提供了广阔的空间。一方面科技人才要求得发展，但是另一方面又要保证稳定和安全。因此处于市场激烈竞争中的各类科技人才，就特别需要比较健全的社会保障制度和完备的社会化服务体系，为其提供稳定和安全的环境，以免除后顾之忧。要做到这一点，就必须深化社保制度改革和完善失业保险、养老保险、医疗保险和住房分配等制度，扩大社会保险制度的覆盖面，统一保费缴纳的标准和额度。对高层次紧缺科技人才在住房津贴、补充养老保险、医疗保险等方面给予特殊优惠，对各类人才流动建立最低福利标准。改革用人制度，对于新就业的科技人才，不管属于哪个层次，不分就业单位，一律推行合同制和聘任制的用人制度，打破终身制[5]。
建立人才社会化服务体系，大力改善社会环境，除了要以适当的待遇、感情、事业留住和吸引科技人才，还要以开明、开放、便利、宽松的环境留住和吸引科技人才，强化对科技人才流动特别是科技人才柔性流动的社会服务。政府该做的该管的，都应进行统筹安排，要打破部门分工，实施“一站式”服务。涉及人才户口、身份、地域的一些与统一市场要求不相适应的条条框框，要坚决打破。除此之外，还要以市场为导向，以效益为中心，改革教育培训制度，高校应按产业功能和职业需求调整专业设置，大力提倡校企联合，走“产、学、研”一体化道路。除了教育系统的正规培训外，要按经常性原则加强政府机关、事业单位和国有企业的各类人才培训，按市场原则建立全社会的继续教育和职业培训体系，同时还要注意引进东部或国外先进可行的培训方法，在整个社会中营造一种学习的氛围。
3.6 加快科技人才培训，改善科技人才结构，壮大科技人才队伍
3.6.1 加大对高层次、高素质领导人才的培养。科技人才资源的优化、组合、开发、利用在很大程度上，取决于领导的素质与能力。因此，加大西南民族地区高层次、高素质领导人才的培养应是西南民族地区科技人才开发战略中的重中之重。
3.6.2 注重在实践中培养和选拔科技人才，壮大实用型科技人才队伍。 无形的知识、技能只有在实践过程中才能实现其价值，科技人才的真实价值也只有在实践中才能得以体现，因此在西南民族的人才资源开发利用过程中，必须注重在实践中培养和选拔科技人才，壮大实用型人才队伍。
3.6.3 加强创新型、复合型科技人才的培养。虽然创新能力是具有创新欲望、综合素质优秀、知识功底扎实的人在实践过程中逐渐表现出来的，但教育却是一个不可忽略的因素。因此，西南民族地区必须加快素质教育的步伐：初等教育要继续强化“双基”，注重对学生创新品质的培养，发展学生的创新思维；高等教育要注意激发学生的创新欲望，鼓励人才进行创新活动，并提供创新实践的机会。
3.7 利用现代网络技术，转变传统用人方式
信息技术不仅促进了工业化社会的发展进程，同时也将带来新的科技人才利用方式。不改变科技人才的生活环境，使人才、智力、知识跨国跨地区流动，是人力资源开发利用中出现的新趋势，以往的“圈住人才”、“留住人才”、“占有人才”的传统观念和人才利用政策将受到挑战。“不求所有，只求所用”的用人模式是解决科技人才短缺的有效方法。以网络为工具，以项目为平台，在不改变工作环境下留住科技人才，使其很好的进行科学研究和做出贡献。