教师职务聘任制的实践与探索——以新安中学为例，本文主要内容关键词为：新安论文,聘任制论文,为例论文,职务论文,教师论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
教师职务聘任制是国家教育政策与法律所规定的一项教育基本制度，是深化国家事业单位人事制度改革的需要，具有自身坚实的理论基础，也是改善教育效率，提高教育质量的现实需要。
一、理论基础
教师职务聘任制是针对教师职业性质特点，管理教师和促进教师专业成长的一条重要通道。这一制度源自上个世纪70年代末80年代初兴起的新公共管理浪潮，也是从强调运用物质资本到运用人力资本来促进组织和社会发展的一种战略性转换。
（一）新公共管理。新公共管理产生于上个世纪70年代末80年代初的美国、英国和英联邦国家，它的精神实质是运用企业的精神来改革政府和公共事业单位。学者胡德（Hood）认为新公共管理包括了七个要点：对公共政策领域实行专业化管理，这意味着高级管理者本人应该和能够对行政的结果切实负责，而不仅仅只是像行政人员一样服从别人的命令；建立明确的绩效标准，并进行测量，新公共管理强调个人与机构的绩效，并要求发展出一套绩效指标体系对机构实现其目标的过程进行测量，监控与改善其工作，而且以此作为对机构和人员进行奖惩的依据；格外重视产出控制；公共部门内由聚合趋向分化，分化的目的在于将较大的公共部门划分为若干小部门，这些小部门在一种准合同的基础上向相关的领域提供服务，另外也在于精简机构，削减公共财政开支；公共部门向更具竞争性的方向发展；重视私营部门的管理方式，打破公共部门人员任命的终身制，改用合同制或聘任制；强调资源的利用要具有更大的强制性和节约性。无论是国家的《关于加快推进事业单位人事制度改革的意见》，还是《深圳市教育系统事业单位人事制度改革实施方案》，这些政策文件的精神实际上都是与此一脉相承的。
（二）人力资源管理理论。当前“人力资源管理”的概念正在逐渐取代“人事管理”。“人力资源管理”与“人事管理”的不同之处，首先在于人力资源管理的工作范围远比人事管理大，原来的人事管理职责往往停留在员工薪资计算与发放、档案管理、入职与离退休管理等方面，而人力资源管理职责范围要大得多，特别强调员工的有效招聘、绩效考核、培训与发展、员工关系和如何对员工进行激励等。这些都是员工发展的重要途径和手段。正如一位人力资源专家所指出的，人力资源管理运行机制主要包括：由职务管理中心转变为以职责管理为中心；建设一支高素质、专业化和职业化的组织、人力资源管理队伍；搭建现代人力资源管理的技术支撑系统；建立以市场为基准、以能力和绩效为导向的薪酬体系；建立面向未来的人力资源培训与开发机制，等等。可以说学生这种重要的人力资源开发首先要取决于学校教师这种重要的人力资源开发的程度。采取招聘、绩效考核和培训等方式对教师进行管理是教师专业发展和提高教师工作绩效的重要手段和途径。
二、政策依据
教师职务聘任制是继续推进和深化国家事业单位人事制度改革的需要。1994年1月1日起实行的《教师法》第十七条规定：“学校和其他教育机构应逐步实行教师聘任制”。1995年3月通过的《教育法》第三十四条规定：“国家实行教师资格、职务、聘任制度”。2000年颁布的《关于加快推进事业单位人事制度改革的意见》指出：“从总体上看，事业单位人事制度改革的进程，与社会主义市场经济体制和各项事业发展还不适应，主要表现在：符合各类事业单位特点的人事管理制度还没有完全建立起来，有效的竞争激励机制和自我约束机制还很不健全，能上能下、能进能出的用人机制还没有形成”。要“全面推行聘用制度。破除干部身份终身制，引入竞争机制，在事业单位全面建立和推行聘用制度，把聘用制度作为事业单位一项基本的用人制度”。2001年5月颁布的《国务院关于基础教育改革与发展的决定》指出：“大力推进中小学人事制度改革。……推行教师聘任制，建立‘能进能出、能上能下’的教师任用新机制。根据中小学教师的职业特点，实现教师职务聘任和岗位聘任的统一”。2003年9月，国家人事部和教育部下发了《关于深化中小学人事制度改革的实施意见》，指出：“完善教师职务聘任制度。……要按照一岗一聘的原则，进一步强化教师职务聘任，严格聘任程序”。2004年《深圳市教育系统事业单位人事制度改革实施方案》获得通过，强调：“将人员由身份分类管理转变为职位分类管理，建立以事为中心的职位管理制度，并逐步取消行政级别”。宝安区根据国家和深圳市的文件精神，及时地制定了教师职务聘任的方案和操作的具体规程。
三、现实需要
在计划经济条件下，我国教师多采用任命制的形式，这种任命制的弊端非常明显，集中表现在：师资管理方式过于集中统一，教师来源统得太死，学校和教师都没有充分的双向选择权；教师分配到学校就定了终身，归学校所有，需要的人进不来，留不住，不需要或需要变动单位和岗位的人出不去，队伍结构比较凝固、僵化；管理制度不健全，管理工作不规范，缺乏严格的责任制，再加工资分配上的平均主义，挫伤了广大教师工作的积极性；学校执行编制标准与合理用人的自觉性不高，约束不严，以致人员过多，工作效率低下。随着我国向市场经济转型，原有的对教师的管理方式已经很难适应新的情况，也很难做到提高教师工作积极性，只有对学校实行彻底的教师职务聘任制，才能充分挖掘教师的潜力，激发教师的开拓和创新精神，使学校教育质量上一个新的台阶。
四、新安中学教师职务聘任制的基本做法与经验
做好教师职务聘任制工作需要解决“谁来聘任”、“聘任谁”、“凭什么聘任”、“怎样聘任”、“怎样使用聘任结果”等一系列重要问题，新安中学通过制定《新安中学教师聘任方案》和《新安中学教师聘任工作实施细则》，对这些问题做出了很好的回答。
（一）成立教师职务考核聘任工作小组
按照我国教育法律和教育政策规定，学校是教育行政部门授权的聘任主体，校长是对教师进行聘任的法定代表人。但是新安中学并没有因此将聘任权全部集中在校长手中，而是专门成立了教师职务考核聘任工作小组，将聘任的决定权交给它行使。考核聘任工作小组由十五人组成，校长任组长，其余成员由校长根据工作需要和全校教师民意推荐确定。具体地说，首先由各科组、职能部门按15％的比例推荐考核聘任工作小组预备候选人人选，再经党、政、工、团联席会议测评，推荐考核聘任工作小组人员，选出18位预备候选人，交由教代会选举产生，并在网上予以公示。这使得教师职务考核聘任工作小组具有很强的公信力和很好的群众基础。
（二）明确聘任对象的条件和范围
新安中学规定，凡是参加职务竞争上岗的教师必须具备一定的条件，并对一些例外情况做出了说明。这些条件包括：热爱祖国，拥护中国共产党的领导；热爱本职工作，遵纪守法，为人师表，师德高尚，无违法违纪行为；符合广东省中学教师任职资格条件，且年度考核称职以上；实施三年一聘的竞岗制度。例外情况的说明包括，在三年聘期内，因工作需要调入或被评上高一级教师职务的教师，在候聘任人员未聘完前，原则上只能参加下一任期的竞聘。如果候聘任人员被聘完后仍有教师职位，他们可考虑参加竞聘，学校也应该组织这项工作；在本校已聘任中级以上职称，现具有高级职务资格的教师，如果在竞争中未能竞聘上高级职务，在候聘任期间，原则上按低一级职务予以聘任。男年满55周岁，女年满50周岁，符合竞聘条件的教师由教师职务考核聘任工作小组直接表决，通过半数者可直接聘任，未通过半数者，按低一级职务聘任；依照教师职务聘任的有关文件精神和区人事局下达的各职级职数，按程序组织教师竞聘上岗，不参与竞聘上岗的教师不予聘任。
（三）确定合理的考评标准及严格的聘任程序
1.全员培训。为使每位教师职务考核聘任工作小组成员不负众托，学校对他们进行了专门的培训。校长还组织全校教职工认真学习国家和市区相关政策文件精神、《新安中学教师聘任方案》和《新安中学教师聘任工作实施细则》。让所有教师职务考核聘任工作小组成员和学校教师明确教师职务聘任的重大意义和实施的具体步骤、措施，让他们对教师职务聘任吃了颗“定心丸”。教工会还分别召开各个阶层的相关会议，广泛听取广大教职工的意见和建议，为竞聘工作做好充分准备。
2.全程监督。学校要求每位教师对本人近三年来的工作从德、能、勤、绩四方面进行总结，上交1000—1500字的书面材料，并认真填写个人竞聘申请表。教师职务聘任工作的整个过程，包括科组内教师述职，科组内教师互评；学校述职评分；考核评分；分数统计；依照竞岗教师的综合考评得分从高到低的顺序，结合学校各岗位的职数，由教师职务考核聘任工作小组进行投票表决，最终确定聘任人员和候聘任人员名单。整个过程均由教代会选举产生的监督小组全程监督。
3.考核标准。具体包括资历分（满分最高30分）、述职考评分（30分）和考核聘任小组考评分（40分）。资历分的计算方法是：获得本职级职称教师资格每满一年计1分；教龄每满一年计0.5分；在新安中学任教每满一年计0.5分；近三年内在新安中学获得年度考核优秀或受区级以上先进表彰或被评为区级以上骨干教师、学科带头人，一次以上计3分（以上荣誉以人民政府或教育行政主管部门颁发的证书为准）；近三年内在新安中学担任班主任、科级组长、行政职务者，每满一年计1分。述职考评分根据竞聘者申请与书面承诺，召开考核聘任小组成员、党政工团、级组长、科组长联席会议，听取竞聘教师的述职，并依照教师的德、能、勤、绩，分别赋分，其中以去掉三个最高分和三个最低分的方式计算平均得分。考核聘任小组考评分由学校召开考核聘任小组工作会议，根据竞聘教师三年来的德、能、勤、绩进行综合考评，其中以去掉一个最高分和一个最低分的方式计算平均得分。三项得分的和为竞聘教师的考评得分。
五、教师职务聘任制遵循的基本原则
教师职务聘任必须遵循一些基本要求，这是搞好教师职务聘任制的重要前提。新安中学严格遵循了如下几项原则：
（一）民主原则
为了实施教师职务聘任制，学校各职能部门以及党、工、团等部门都做了大量的工作，召开了各层次会议、各部门会议和多次会议，征询了各方面的意见和建议，特别是教师的意见和建议，在对教师职务聘任制进行充分论证与严密组织的基础上，在尽量减少实施教师职务聘任制风险的前提下，制定了新安中学实施教师职务聘任的方案和操作规程。教师职务聘任工作小组的成员具有广泛的代表性，由各部门按照15％的比例推荐产生。聘任的权力也适当地下放给各科组，由各科组先行组织教师自评和互评，提供给聘任工作小组参考。整个聘任过程由教代会选举产生监督小组，实施全程监督。考核与聘任过程详细记录，述职现场全程录相，分数统计都由监督小组成员监督、统计，并签名确认。考评结果在网上公示。考评结束后监督小组接受咨询，公开、透明，一切照章办事。
（二）公开原则
教师职务聘任制信息是一种十分重要的教育信息。获取教师职务聘任制信息既是教师的一项权利，也是教师权利的重要保证。对于学校来说，教育信息公开是它们的责任和义务，是防止学校利用信息优势腐败的有效途径。美国著名行政学家埃莉诺·奥斯特罗姆（Elinor Ostrom）指出，在每一个群体中，都有不顾道德规范，一有可能便采取机会主义行为的人。教育信息的秘密化只能导致腐败的增加，而透明度和公开性是避免腐败的重要激励因素。如果将教育信息公开则有可能会减少或消除这些机会主义行为。当教育决策和执行的信息不受审查，缺乏透明度的时候，教育腐败的危险、教育资源被滥用的可能性就会大大增加。“透明度不是控制腐败的充分因素，但是在多数情况下却是一个必要的因素”。不仅如此，教育信息公开还有利于降低教育的不确定性和教育交易费用，实现一定的教育预期，从而降低教育成本。“信息越难获得，可信度越低，那么不确定性和风险就越大”，“就会造成资金和人力的损失和浪费”。新安中学在实施教师职务聘任制中，所有重要的信息都对教师公开，包括教师职务聘任工作小组成员的产生、教师考评的标准和方案，教师的考评分数，等等。校长多次强调，聘任中，谁拉帮结派，谁滥用职权，只要有人举报，证据如实，都要追究相关人的责任。
（三）平等原则
党的十六届六中全会公报指出，“社会公平正义是社会和谐的基本条件，制度是社会公平正义的根本保证，必须加紧建设对保障社会公平正义具有重大作用的制度”。美国行为科学家亚当斯（J.S.Adams）提出了著名的公平理论，认为当一个人做出了成绩并取得了报酬以后，他不仅关心自己所得报酬的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对量。他要进行种种比较来确定自己所获报酬是否合理，比较的结果将直接影响今后工作的积极性。一种比较是横向比较，即他要将自己获得的“报偿”（包括金钱、工作安排以及获得的赏识等）与自己的“投入”（包括教育程度、所作努力、用于工作的时间、精力和其它无形损耗等）的比值与组织内其他人作社会比较，只有大致相当时，他才认为公平。另一种比较是纵向比较，即把自己目前投入的努力与目前所获得报偿的比值，同自己过去投入的努力与过去所获报偿的比值进行比较。只有大致相当时他才认为公平。基于此，新安中学在教师职务聘任中各项工作做得都非常地细致、严谨。校长多次强调，聘任工作小组要有全局观念，客观、公正，准确判断，不负众望，依照程序，实事求是。在给竞聘教师打分前，教师职务考核聘任工作小组的成员在不涉及个人、不作统一认识的前提下，对考核过程中可能会出现的问题进行充分和认真地讨论，考核聘任小组的每位成员详细地查阅各竞聘教师的有关资料，包括三年来的任课情况、工作业绩、学生评教情况等，做到以评服人，以聘促人。在资历计分方面，班主任与学校行政人员同样计分，每满一年计1分。教师职务聘任制的实施对年龄较大的教师较为不利，让他们会产生不公平感，为了弥补这种缺陷，学校对他们免评，直接由聘任工作小组投票表决。在聘任工作小组成员的产生方面，只要有条件，每个人都有同等的机会，不会因为谁是学校领导，谁就能担任工作小组成员。
（四）和谐原则
党的十六届六中全会公报指出，“建设和谐文化是构建社会主义和谐社会的重要任务，社会主义核心价值体系是建设和谐文化的根本”。人事工作是教师队伍建设中一项十分重要而又十分敏感的工作，教师职务聘任肩负着教师切身利益的分配功能，搞得不好，甚至危及学校和社会的稳定，因此对这项改革我们必须十分谨慎。2003年9月，国家人事部和教育部下发了《关于深化中小学人事制度改革的实施意见》，指出中小学人事制度改革政策性强，涉及到广大中小学教职工的切身利益。要充分发挥学校党组织的政治核心作用，做好深入细致的思想政治工作，改革方案要通过教职工代表大会等多种途径征求意见。要处理好改革、发展、稳定的关系，改革过程中要及时总结经验，对出现的矛盾和问题要认真研究，制定切实可行的解决办法，保证中小学人事制度改革顺利进行。因此这就给教师职务聘任制提出了很高的要求。学校认真学习和领会上级文件精神，周密部署，严格按照学校的规章制度聘任，严格按照规定的程序聘任，在聘任过程中坚持客观公正，实事求是，由教代会选举产生了教师职务聘任的监督咨询组，对于教师职务聘任存有疑问的，可以向其询问，为教师设立了一种表达个人意见和建议的正常畅通的机制和渠道。无论是被聘教师还是未被聘上的教师，都十分理解和支持考评竞聘工作。
（五）绩效原则
绩效是教师聘任制的首要价值，绩效是指通过创立一种以市场为导向的人力资源配置方式，促进教师的合理流动，使学校人力资源在追求效益的过程中实现最优配置，实现以最小的成本赢得学校与社会的最大利益的目的。教师职务聘任制就是要通过打破过去长期存在的“铁饭碗”，革除教师职务终身制的弊端，“形成一个人员能进能出，职务能上能下，待遇能升能降，优秀人才能够脱颖而出，充满生机与活力的用人机制，实现事业单位人事管理的法制化、科学化”。改革已经在新安中学引起了一场小小的“地震”，绝大多数教师相信，通过教师职务聘任工作，将会进一步激发新安中学改革进取的活力，进一步改善教风和校风，教师工作的积极性也会得到进一步调动，形成一种个个奋发向上、人人干事创业的良好校园文化。教师职务聘任制无论对被聘上的教师来说，还是对未被聘上的教师而言，都是一种激励和鞭策。对于聘上的教师来说，教师职务聘任制是对他们业绩的一种肯定，同时他们也不敢懈怠，教师职务聘任制使他们保持一种前进的动力，使他们感觉学习和工作就如“逆水行舟，不进则退”。对于未被聘上的教师来说，教师职务聘任制会促使他们反思自身的工作和学习，保持一种进取精神，只有开拓创新，认真研究教材和学生，满足学生需要，提高教育质量，他们才有可能在下一轮职务聘任中竞聘成功。
注释：
① ［澳］欧文·E·休斯．公共管理导论（第二版）[M].彭和平等译．北京：中国人民大学出版社，2001.72—77.
② ［美］埃莉诺·奥斯特罗姆．公共事务的治理之道[M].余逊达等译．上海：上海三联书店，2000.61.
③ 世界银行《1997年世界发展报告》编写组编著．1997年世界发展报告：变革世界中的政府[R].蔡秋生等译．北京：中国财政经济出版社，1997.106.
④ 智贤．现代“治道”新概念[A].刘军宁等编．市场逻辑与国家观念[C].北京：生活·读书·新知三联书店，1995.73.
⑤ 智贤．现代“治道”新概念[A].刘军宁等编．市场逻辑与国家观念[C].北京：生活·读书·新知三联书店，1995.72—73.