层级、态度和心理契约——基于一个中国企业的实证研究，本文主要内容关键词为：层级论文,中国企业论文,契约论文,态度论文,实证研究论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
随着市场环境的变化日趋迅速，雇佣关系需要体现出灵活性，于是具有非明文性或暗示性特点的心理契约（Psychological Contract）开始在企业的人力资源政策中扮演越来越重要的角色。[1]但是目前对心理契约的研究，主要还是将组织内被雇用方作为一个集体来进行研究，而没有针对组织内不同层级的个体进行讨论。事实上，由于心理契约本身有交易型契约（Transactional Contract）和关系型契约（Relational Contract）的区分，[2]那么针对组织内的不同个体，不同类型的心理契约是否发挥不同的作用？以心理契约为代表的雇佣关系能够对组织内个体的态度产生影响，合适的雇佣关系能够改善个体的工作态度，从而有利于组织的发展。如果能够了解到哪种类型的心理契约对哪类个体的态度影响更大，那么就有利于企业采取相应的雇佣策略来提升组织整体的士气。本文试图通过对一个中国企业内部不同层级的员工进行问卷调查来研究组织内不同层级的个体的态度在何种类型的心理契约条件下能够得到更大的提高。
一、心理契约理论研究述评
心理契约的研究已经成为组织行为学中的一个热点，但是目前的相关文献都是将心理契约的双方界定为雇佣方（Employer）和被雇佣方（Employee），而没有对被雇佣方内部的成员进行区别性研究。阿基里斯是第一个运用“心理契约”这个术语的学者[3]。在对一家工厂的访谈过程中，他使用心理契约这个词汇来描述车间里的工人和工头之间的一种默契关系。但是阿基里斯并没有为心理契约给出一个具体的定义。莱文森通过对一家企业的案例研究，将心理契约描述为一种没有写出来的契约。[3]按照莱文森等人的说法，心理契约是组织同其个体间相互期望的总和，有些期望是比较容易用文字和语言来表达的，而另外一些则比较隐讳和具有暗示性。沙因也对心理契约进行了研究，将其定义为组织内部或组织间的个体或者群体之间没有写明的期望的集合。[3]按照沙因的理解，心理契约应该有两个层面：个体层面和组织层面。哈利奥特和彭伯顿将心理契约看作对双方关系的感知，同时认为心理契约能够对组织中的个体行为产生重要影响。[4]
但是，将心理契约同时定位于个体和群体层面上面，就会产生不同层次的期望的比较问题，[2]比如，到底如何来体现群体的期望，到底由谁来代表这样一个群体。在雇佣关系的分析框架下卢梭，引入了一个狭义的关于心理契约的定义，她认为心理契约就是个体对自己与其他个体或组织间的相互期许的信念。[2，5]这个定义将心理契约的分析视角从以往的多层次（个体的和群体的）的双向关系转移到了单向的和单一层次的个体角度。在这种观点下，心理契约就是组织中的个体对其他个体的职责履行的主观信念，比如说雇主对职工为组织贡献的感知，以及职工对雇主为自己贡献的报酬的感知。[2]在本文中，我们所使用的心理契约的概念就是卢梭发展的概念。
关于心理契约发挥的作用，麦克法兰·肖和特忒里克[6]对此进行了深入的研究。他们认为，心理契约能够减少个体的不安全感，因为雇佣关系很难用一份成文的合同来规定所有的情况，但是心理契约能够填补这一缺口。心理契约还能够对组织中的个体行为产生影响。例如，一个职工的行为取决于其对自己的付出和得到的回报的衡量，如果他能够感知到雇主对自己贡献的肯定，那么就有助于其贡献行为的保持。
很多学者在研究心理契约的过程中，发现心理契约存在两种形态。麦克耐尔[3]认为存在两种类型的契约形式，一种是强调有形财富的交换、特定交易内容以及相对短期的交易型契约（Transactional Contract）；一种是强调无形价值的交换、无限定交易内容以及相对长期的关系型契约（Relational Contract）。在两种极端的契约形态之间，存在很多过渡形态。迈尔斯和斯诺[7]在讨论企业的雇佣关系时也提及了这样的观点，认为交易型契约主要存在于“购买人力资源”（Buying）的企业中，也就是说企业主要通过竞争性的薪酬和短期合同在人才市场上挑选自己需要的人力资源；而关系型契约主要存在于“培养人力资源”（Making）的企业中，也就是说企业吸收一些新人。然后用长期性的合同和发展性的职业培养来获得未来所需的人力资源。卢梭和麦克林—帕克斯[2，8]认为，心理契约也可以分为交易型的心理契约和关系型的心理契约，其划分标准是心理契约的焦点（Focus）、时间跨度（Time Frame）、稳定性（Stability）、范围（Scope）和有形/无形性（Tangibility）。所谓焦点，是指心理契约涉及的个体所最关心的方面；时间跨度是指这个心理契约是否有明确时间期限；稳定性是指心理契约中双方所相互期许的职责和义务是否是明确界定的；范围是指是否考虑工作对个体的认同和自尊的影响；有形/无形性指的是个体在心理契约中的相互期许是否可以用有形的价值体现。表1反映的就是交易型心理契约和关系型心理契约的区别。
表1交易型和关系型心理契约的比较
心理契约形态
交易型
关系型
焦点 经济的，外在的 经济的和非经济的，内在的
时间跨度 特定的，有期限的非特定的，无期限的
稳定性稳定动态的
范围 狭窄的 宽泛的
有形/无形性
可观察的主观的，理解性的
资料来源：Journal of Organizational Behavior.Vol.11.p390（1990）
值得指出的是，尽管目前已有很多文献讨论心理契约对组织内个体的影响，但是在研究过程中没有将不同类型的心理契约区分开来，而是将其看作一个整体进行研究。[5]由于组织是由不同的个体组成的，如正式形态的层级结构和非正式形态的小团体[9]，我们需要知道是否不同类型的心理契约能够对不同类型的个体发挥不同的作用。如果这一点能够得到证明，并且找出什么样的心理契约能够对什么样的个体发挥什么样的作用，无疑能够为组织内的人力资源政策的实施提供有价值的建议。所以在本研究中，我们通过组织内不同层级的个体进行问卷调查，来发现到底是交易型的还是关系型的心理契约更能对其工作态度产生积极影响。
二、模型和假设
在一个组织里，不同层级个体的工作在本质上是不同的，这是因为他们在工作的过程中所运用的知识性质是不同的，处于高层级的个体主要运用的是隐性知识，而处于低层级的个体主要运用显性知识。[10]
哈耶克[11]将知识分为科学知识和与特定地点、特定时间相关联的知识两种。而这些与特定时间地点相关联的知识，本质上不能进入统计。并很难以统计的形式传送到任何集中的权威那里。詹森和梅克林[10]发展了哈耶克的观点，认为这两类知识的区分关键在于是否可以以比较低的成本进行传递：对于前一种知识而言，传递成本比较低，而后一种则比较高。事实上，经过一系列文献的总结和发展。学术界得出了基本一致的结论：知识可以认为存在两种形式，即显性知识和隐性知识，前者指知识在企业里主要是分布在各种文件、档案，技术资料中。后者指存在行为人的头脑中的意会知识。[10]
企业中低层级的员工，如生产工人、业务员、下层管理者，他们在工作中主要运用的知识是显性知识。工人在生产线上是依据生产流程以及操作规范进行工作的，而这些流程和规范都是以书面的形式要求工人们掌握。泰罗在科学管理时代就已经要求工人的工作行为严格按照标准来进行。所谓标准，就应该是可传递的，并且传递成本低。对于业务员，他们的工作对象是一定的，与其打交道的方式也是必须严格按照企业规定进行的，那么对于他们来说，所要求的业务知识也是相对一定的，并且是可以以相对较低的成本进行传递的。至于下层管理者，他们的管理工作事实上是执行层。而并非决策层，因此他们需要的仍然是按部就班，而这恰恰就是显性知识的特点。所以，就企业中的普通员工而言，显性知识在他们的工作中起到了主要作用。
而对于高层的管理者而言，他们所从事的工作就完全不同了。高层管理者的决策关系到企业的命运，因而非常重要。这项工作又是非常复杂的，因为企业同时面临着内部和外部环境，决定企业命运的因素又相当多。众多的因素带来众多的信息，这些信息都需要决策者在做出决策时进行考虑。但是由于客观局限性，决策者又不可能兼顾所有的信息和因素，因此决策的成败很大程度上并不能用按部就班的方法决定。事实上，很大部分的高层管理者在做出决策时依靠的不是理性思辨，而是经验和灵感。[12]经验和灵感很大程度是“可意会而不可言传”的，也就是说管理者在做出某些重大决策时，个人的主观判断往往扮演着重要的角色。因此我们可以认为，高层管理者，在工作中所依靠的知识主要是隐性知识。
正是由于组织内不同层级的个体由于运用知识的性质差别而导致的本身的工作性质的差别，对不同层级个体采用不同的心理契约可能是合适的。由于不同类型的心理契约的特点差异，以及不同层级个体的工作性质差别，我们发现对高层更多的运用关系型心理契约，而对低层更多的运用交易型心理契约，可能能够对个体的态度起到较佳的效果。
第一，关系型心理契约的焦点并不是单纯经济因素，还包括非经济层面的情感等因素。对于组织的高层，相比低层个体而言，经济因素可能不会是最主要的或者是唯一重要的期望，而能够得到雇主的信任，乃至情感关怀，可能更能够激发其工作热情。而对基层个体而言，由于本身的经济收入不会很高，因此经济因素的激励能够起到比较显著的作用。
第二，关系型心理契约本身契约条款的宽泛性与高层管理者工作性质是一致的。高层管理者的工作内容宽泛，包括人际沟通、信息发布、企业形象代言人、决策等。[13]而组织中基层的个体则不一样，工作内容比较固定和单一，同交易型契约相适应。
第三，关系型心理契约是一种长期性的契约，这一特点与高层管理工作的特点是一致的。决策层的管理工作，不可能要求其在短期内取得显著改变或提高，而必须循序渐进，逐步得以改善。这是因为事务性的改变可能是会在短期内实现。但是真正触及组织本身或实质的改变，却是需要高层管理者从改变组织文化角度入手，[13]这是需要时间的。交易型契约侧重短期，而关系型契约却是从长期来考核管理者的工作。
第四，关系型心理契约是一个动态的契约。由于关系型心理契约没有一个确定的内容框架，所以它没有一成不变的内容和规定。这样就能够不断根据内外部环境的不同对心理契约中有关对于被雇佣者的责任要求进行修正。[13]当内外部环境改变了，那么企业的所有者对于企业发展的期望就会发生变化，这就体现在心理契约中对于高层管理者的责任要求。由于有很好的信任作为基础，因此双方可以进行很好的沟通，高层管理者就会明了自身新的责任要求。这样的话，就能够在不同的情况下对高层管理者提出不同的要求。雇佣方也可以根据不同条件通过心理契约对其承诺不同的回报。这种动态的关系型心理契约相较呆板的交易型心理契约而言，无疑节约了大量的交易成本。
通过以上的分析，并且结合尼科尔森[1]、卢梭[2，5]和安德森[2]的理论贡献，我们提出如图1理论模型：
图1 心理契约对组织个体态度影响的理论模型
拥有不同工作特征（比如说不同的组织层级、工作内容和工作职责等）的个体，在不同类型的心理契约（包括关系型契约和交易型契约）的作用下，能够对其工作产出（Output）产生影响，其中包括态度、离职倾向和组织公民行为（OCB）。当然，不管是交易型心理契约，还是交易型心理契约，都能够对个体行为产生正面的影响。[2]但我们研究的侧重点在于对于拥有不同的工作特征的个体而言，哪一种心理契约对其工作产出的改进能够起到更大的作用。所以我们设计两条路径。也就是图1中工作特征→关系型契约→工作产出，工作特征→交易型契约→工作产出两条路径。为了研究设计的方便，我们仅仅以层级作为工作特征的代表变量，以态度作为工作产出的代表变量。这样的安排，一方面不影响模型本身的有效性，另一方面也同我们这项研究的主要目的相一致。其他变量的加入，可以作为下一步研究的出发点。因此在模型中，以实线标出的箭头和路径是我们调查的逻辑基础，而以虚线标出的部分则暂时没有进行研究，也就是说，在本研究中，我们只是考虑层级→契约类型→态度这样一条路径。
通过前面的理论分析，我们提出下面三条假设：
假设1：心理契约，无论是交易型契约还是关系型契约，都能够对组织中个体的态度产生正向的作用。
假设2：相比较交易型契约而言，关系型契约能够对组织中高层级个体的态度改善起到更大的作用。
假设3：相比较关系型契约而言，交易型契约能够对组织中低层级个体的态度改善起到更大的作用。
三、方法
我们对一个国内大型私营家电企业的员工进行问卷调查。之所以只选取一家企业作为调查对象，是为了控制行业、企业文化、企业发展阶段等变量可能对结果带来的影响。不同行业的企业，在层级结构上存在差异：IT业企业的层级结构相对而言要比制造业企业扁平的多。企业文化也会影响心理契约对组织成员的影响[2，14]：在日本企业中，员工更加倾向于将自己的目标同整个组织的目标相统一，而在美国文化的企业中，员工的自主性可能更强一点。这种文化差异带来的结果就是在前者的文化氛围中。关系型契约对各个层级的个体的影响都要高于处于后者文化中的个体。企业发展阶段也是一个需要控制的变量。在企业刚起步的时候，可能关系型契约能够发挥比较大的作用，而在企业逐步步入正轨的时候，交易型契约可能会体现出重要性。由于我们只是选择了一个组织作为我们的研究对象，那么上述变量都得到了控制。同时，在对心理契约的研究文献，确实有这样的研究方法。比如说，科利-夏皮罗和凯斯勒[3]通过对一个当地政府机构的实证调查来研究心理契约双方对各自职责履行的感知情况。
我们采用赵曙明[15]的人力资源指数问卷（Human Resource Index Questionnaire.HRIQ）作为我们的问卷基础。赵曙明的人力资源指数问卷是在舒斯特1977年开发的问卷基础上，结合中国实际所开发出的综合性问卷，内容涉及企业内部人力资源多个方面问题。该问卷经过了信度和效度检验，并且在实践中已经得到了卓有成效的运用。尤其值得指出的是，同很多直接翻译运用国外相关问卷不同，该问卷是结合了中国实际重新开发的，所以能够较好地反映中国企业的现实情况。
出于研究目的的需要，我们从人力资源指数问卷中根据测量方面分别抽取了测量交易型心理契约的15个问题.测量关系型契约的14个问题，测量个体态度的10个问题。在判断某项问题是否该入选交易型契约还是关系型契约，我们参考了卢梭和麦克林-帕克斯[2，8]的方法，也就是依照了划分交易型契约和关系型契约的焦点等五个原则。比如说，如果员工认为上司能够关心工作之外的其他方面，那么可以认为存在关系型的心理契约；如果员工认为公司提拔员工主要出于业绩的考虑，那么可以认为存在交易型的心理契约。
问卷发放在该家电企业中的空调事业部内进行。该空调品牌的市场占有率在国内位居前三，具有相当的规模。整个空调事业部共有正式员工1000多人，主要是各类管理人员、技术人员和业务人员，而第一线的工人有3000多人，由于基本上是临时工。因此不在我们的考察范围之内。我们通过随机抽样的方式，从全部正式员工当中抽出200位作为样本。我们的挑选目标，全部集中在那些与企业所有者的家族体系没有关系的个体中。比如说我们的高层样本就是那些职业经理人。我们将全部被选中的员工集中到一起，把我们的研究目的向他们说明，并且就问卷中的填写要求进行必要的辅导。在所有的参与调查员工都已经明确的情况下，我们发放问卷要求他们填写，并且当场回收。由于本次调查得到了该公司上层的支持，所发放的问卷大部分得到了回收，剔除填写不合要求的问卷之后，我们得到了140份问卷。关于样本的基本情况，如表2、表3所示。
表2 高层级员工样本基本情况
均值标准差样本数百分比
年龄
36.43 2.7
66
服务年限
11.3 4.666
男性
61
92.42
女性
5 7.58
表3 低层级员工样本基本情况
均值标准差样本数百分比
年龄
28.154.274
服务年限
6.7 2.5
男性
55
74.3
女性
19
25.7
我们的问卷由两个部分组成：第一个部分是调查对象的个人情况，包括职位安排、工作内容、服务年限和性别，年龄等信息：第二个部分是包括调查关系型契约、交易型契约和工作态度等三个变量的一共39个问题，问题的次序是被打乱的。我们将中层管理人员以上定义为高层级个体，将普通管理人员和业务人员以及技术人员等定义为低层级个体。
问卷中问题的设计。运用了利科特编码法（Likerl Sealing），每一个问题都有1到5的选项.从“最不同意”到“最同意”。比如说，对于问题“公司领导能够关心员工日常生活”，如果员工填写“1”，那么说明他完全不同意这样说法，而如果填写“5”，那么说明他认为公司领导关心员工日常生活的现象普遍存在。如果选择2、3或者4，那么说明他认为这种现象可能存在，但不是很普遍。
四、数据处理和结果分析
我们对测量各个变量的问题用Cronbach’s A1pha值进行了测量，结果如表4所示，这说明用来测量各个变量的问题是有信度（Reliability）的。
表4 测量的信度
变量问题数 样本数 Alpha
交易型契约15 1400.8579
关系型契约14 1400.9127
个体态度 10 1400.8679
我们将收集上来的问卷进行数据处理，首先将考察不同变量的各个问题的得分进行汇总，比如说将测量交易型契约的14个问题的得分进行平均，得到每一个个体关于交易型契约的给分。这样就140个样本而言。交易型契约这个变量便得到了一组数值（140个）。经过类似处理，得到了对应于交易型契约、关系型契约和工作态度三个变量的三组数值。我们另外加入高层级、低层级、性别、年龄等四个变量。对于属于高层级的个体。我们在高层级这一变量上赋值为1，在低层级这一变量上赋值为0；反之，对于属于低层级的个体，则在高层级这一变量上赋值为0，在低层级这一变量上赋值为1。对于男性个体，我们在性别变量上赋值为1，女性则赋值为0。表5是变量的相关性表。
表5 变量相关性表
HI
LO
TR RA AT SEMeanStd.Deviation
HI
4714 5010
LO -1.000
5286 5010
TR
.173*
-.173* 3.2567
5364
RE159-.159 841** 3.1179
6648
AT261** -.261**
819**
842** 3.5136
5935
SE
-.010
-.010 -.163
-.158 -.173* 1.0786
2700
AC
-.132-.132-.056
-.061 -.052
.193* 1.2571
.4386
Hl=Hlgh Hierarchy（高层级），LO=Low Hierarchy（低层级），TR=Tranwactional Contract（交易型契约，RE=Relational Contract（关系型契约），AT=Attitude（态度），SE=Sex（性别）。AG=Agr（年龄），样本数N=140
**表示在P＜0.01上显著（2-taled检验）；*表示在P＜0.05上显著（2-tailed检验）
分析表5我们发现，态度变量与交易型契约和关系型契约的相关性都很高，分别为0.819和0.842，并且显著性检验结果也很满意。这说明心理契约确实能够对员工的态度起到积极的作用。
值得指出的是，在我们的分析模型中，没有将员工本身的特征（年龄、教育程度、性别）纳入。这是因为：第一，这些变量同模型所主要关注的问题不存在直接的关系；第二，变量相关性表显示这些变量（SE，AG）同契约类型（TR，RE）之间不存在显著性的相关关系。当然，这些变量可能会通过其他变量来对模型整体进行影响。我们以后可以运用结构方程模型（Structure Equation Modeling）等分析方法来研究这个问题。
下一步我们利用得到的变量数据进行回归分析。分别选取高层级样本的交易型契约变量、关系型契约变量和态度变量作为回归的变量，其中交易型契约（TR）和关系型契约（RE）作为自变量，而态度（AT）作为因变量，即AT=RANF。这种分析逻辑和我们前面理论论述过程的思路是一致的，也就是个体在心理契约（交易型心理契约和关系型心理契约）的作用下，能够对个体态度产生影响。为了分析方便，我们采用最小二乘法（OLS）进行线性回归。回归的结果如表6所示。
回归结果中，无论对于高层级个体还是低层级个体而言，交易型契约和关系型契约都能对个体的态度起到正向的影响，并且结果显著，因此我们的假设1得到了验证，也就是说心理契约，无论是交易型契约还是关系型契约。都能够对组织中个体的态度产生正向作用。单独考虑高层级个体，我们发现交易型契约对态度的影响程度（0.374）要小于关系型契约对态度的影响程度（0.460），也同样也验证了第2个假设，也就是说关系型契约比交易型契约对于组织中的高层级个体的态度改善能够起到更大的作用。单独考虑低层级个体，我们发现交易型契约对态度的影响程度（0.577）要远远大于关系型契约对态度的影响（0.336），这同样也验证了我们的第3个假设，也就是说交易型契约比关系型契约对于组织中的低层级个体的态度改善能够起到更大的作用。
表6 回归结果表
自变量高层级个体低层级个体
OLS回归 OLS回归
交易型契约
0.374**（3.747） 0.577**（4.083）
关系型契约
0.460**（5.846） 0.336*（2.903）
样本数66 74
常数项
0.936**（4.718）
0.502*（2.136）
F值 123.132*** 86.842***
P＞F 0.000 0.000
R[2]值
0.796 0.710
注：括号里的是t值，***表示在P＜0.001上显著，**表示在P＜0.01上显著，*表示在P＜0.05上显著
于是，我们在前边理论分析中所提出的三个假设都得到了验证。
五、结论与讨论
战略人力资源管理（SHRM）要求组织的人力资源政策同组织战略相一致。[15]在组织面临的环境急剧变化的今天，如何采取灵活性的人力资源策略，也成为学术界和实践界感兴趣的话题。莱帕克和斯耐尔[16]以工作的价值性和特殊性为考察维度，研究了企业如何对不同人力资源采取不同的人力资源政策。心理契约也是人力资源政策的重要组成部分，一些学者也研究了心理契约对于组织内部员工的作用。[8，17]但是目前在国内，讨论如何对组织内部不同人力资源运用不同的心理契约的研究还不是很多。而我们的研究就是通过实证调查，分析关系型契约和交易型契约在改善组织内部不同层级员工的态度方面的作用有效性。我们的结论是，总体而言，两种类型的心理契约能够对组织中各个层级个体的态度改善起到积极作用，对于组织中的高层级员工，关系型的心理契约会发挥比较大的作用；而对于组织中的低层级员工，交易型的心理契约将发挥比较大的作用。
我们研究的结论具有很强的应用价值。如何对不同的人力资源运用不同的人力资源政策一直是企业面临的难题。而如何运用心理契约，更加让企业的人力资源部门感到头疼。根据我们的研究结论，对于员工而言。在组织和员工之间建立起心理契约肯定能够起到激励作用，尤其体现在态度的改善方面。但是，由于交易型的心理契约对于低层级的员工更加有效，而关系型的心理契约对于高层级的员工更加有效，那么企业在实施心理契约的人力资源策略时，应该有所侧重，对于基层员工主要采用偏重物质激励的心理契约，而对于经理级别的员工，则应该偏重于精神激励和情感激励的心理契约。
马斯洛认为，人的需求是具有层次性的，也就是说当低层次的需求得到满足之后，人们就会具有追求高层次需求的愿望。在我们的分析中，是否存在这样的情况：高层级的员工在得到交易型契约的满足之后；对关系型契约的需求更加显著？这种情况是很有可能存在的。但是这同我们的分析不存在太大的出入：因为我们主要探寻哪种心理契约类型对于不同的层级个体更加有效，而这种需求的演变则需要另外的研究来证实。
本项研究还存在一些不足。首先，正如模型中所阐述的，影响心理契约的变量中，除层级因素之外，还存在工作内容、工作职责等变量因素。另外，在工作产出方面，除了态度之外，还存在组织公民行为、个人离职倾向等变量。同时，员工本身的特征，比如年龄、教育程度以及性别都可能通过其他变量来间接地产生作用。由于研究的目的限制，我们没有将所有的变量都纳入分析框架中，这可以作为今后研究的出发点。
其次，我们的问卷是在现有的人力资源指数问卷的基础上生成的，尽管所用的人力资源指数问卷在信度和效度方面没有问题，但是我们无法确信生成后的心理契约问卷是否依然保持很好的效度（信度问题已经得到很好解决）。这需要我们对心理契约这个概念在中国实际条件下如何度量的问题付出更多的工作。
再次，我们在数据分析的过程中，采用了OLS回归方法。这种分析方法比较简单，能够纳入分析视角的变量比较少。在以后的研究过程中，我们可以尝试其他的分析手段，比如Logistic回归、路径模型和结构方程模型（SEM）等。