岗位工资+绩效工资=走得远，本文主要内容关键词为：工资论文,走得论文,绩效论文,岗位论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
检验薪酬制度是否适宜，唯一的标准是看这个制度给企业带来了怎样的生产效率和经济效益。
我们公司是一家生产针织大圆机的民营机械制造企业，今年3月份以前，生产员工实行的是薪酬=基本工资+工龄工资+奖金的薪酬制度，每年的生产效率都在同一个水平徘徊。3月份以后对这一薪酬制度进了彻底的改革，实行岗位工资+绩效工资。半年过去了，人员还是那些人员，设备还是那些设备，每月的工资总额也无多大的浮动，但是，整体的生产效率提高了15％。新的薪酬制度不仅明显地提高了企业的生产效率，并且大大地降低了员工的流动率。
同一岗位员工因技能有所区别而岗位工资不一样，但在绩效工资上却是一视同仁，这体现了公平性、公正性和激励性。
基本工资+工龄工资+奖金的弊端
基本工资+工龄工资+奖金这种薪酬制度，很多南方民营机械制造企业在实施。基本工资是根据每位生产员工从事的工种确定的固定月工资，只要员工每月达到规定的出勤天数，就可拿到基本工资。工龄工资是员工在企业工作每超过一年，就在月基本工资中增加固定的几十元钱。奖金是按照当月机台销售量而确定。公司根据各车间的具体情况制定不同的机台销售奖金单价，然后按当月的销售数量乘上各车间的奖金单价，就是各车间的奖金总额。车间主任根据自己掌握的各位员工的工作技能和各种表现，再对照员工的当月考勤情况，最后确定每个员工当月的奖金数额。这种薪酬制度弊端有三：
1.基本工资的确定，只注重工种的重要性和技能难度，而忽略了如工作强度和环境状况等其他因素。另外基本工资确立后，以后再上调的机会极少，缺乏促使员工在各方面积极向上的激励作用。
2.工龄工资是按员工的工龄而增加，从表面上看，是一条员工增加基本工资的渠道，以便留住员工。但是经过多年的实践，员工对以上的目的并不认同。他们认为这种工资只是时间一到，人人有份的补偿，对勤奋进取和平庸度日的员工一视同仁，致使员工间缺乏竞争，这是一种变相的大锅饭。而且对初进公司各方面素质较好的员工造成消极影响，使他们认为想增加工资只有靠时间捱了。
3.奖金的分配虽然与公司整体经济效益同步，但在具体分配上有较大的人为因素和随意性。车间主任个人的素质和人格决定着公平和合理性，奖金与员工的个人工作关系不大，难以调动积极性，以致生产效率一直无明显的提高。
岗位工资+绩效工资的优点
岗位工资，是公司首先将各生产作业岗位按技术含量、岗位责任、工作强度和工作环境四个方面因素，分别制定1—4的系数，系数越大，工资标准越高，然后参照同行业工资标准和公司原工资标准制定出每个岗位工资标准。岗位工资实行一岗多薪，即同一岗位有多个级别和档次的工资标准，每个级别和档次之间拉开差距，使员工有升级加薪的空间。如电脑立车岗位，技术含量系数为4，责任系数为3，工作强度系数为2，工作环境系数为3，根据系数，和其他一些相关参数制定出电脑立车岗位的最高和最低岗位工资标准。在高、低标准间再分成初、中、高三个级别，每个级别间又分成A、B、C三个档次。
绩效工资，是在岗位工资以外，员工超额完成规定的生产任务而得到的工资，其确定和计算方法如下：
1.制定每个岗位每个加工零部件的工时定额：H（时/件）
2.制定所有员工每人每班应完成的工时，统一固定数：B（时/班）
3.确定每个岗位的各自工时系数：K
4.确定所有岗位统一的绩效工时单价：A（元/时）
5.制定绩效工资计算公式：W[，绩]=（H·K-C·B）×A
式中：W[，绩]——每位员工月绩效工资（元）
C——每位员工当月上班次数（班）
绩效工资的优点如下：
1.员工的工时是来自于生产产量，产量越高工时越高，绩效工资就越多。
2.因为员工享受了每月的岗位工资，因此必须完成每月的应达工时。
3.绩效工资是超过应达工时的超过部分才有的。如果没有完成应达工时，岗位工资也相应地减少。岗位工资同样与生产工时挂钩。
4.统一的每位员工每班应达工时和绩效工时单价有利于员工公平、公正的认可度。而对于不同岗位的工时系数K，采用不同的系数值，可保证岗位之间因技术、责任、环境和强度的不同而有所区别，使之合理。如电脑立车的工时系数K=4，而钻床工的工时系数K=1.8。
5.岗位工资+绩效工资制度将员工的经济利益与生产任务紧紧地连在一起，避免了人为影响。同一岗位员工因技能有所区别而岗位工资不一样，但在绩效工资上却是一视同仁，这体现了公平性、公正性和激励性。
6.由于绩效工资的核算高度透明，员工当天就可算出本人的工资情况，较好地调动了员工的积极性。
企业因其行业特点，经营战略各不相同，实行的薪酬制度千差万别，有的实行计件工资，有的实行计时工资加奖金等等。这些工资制度没有先进和落后之分，只有对企业实际情况的适宜程度的大小不一。翻开专业书籍和参听专家们的讲座，涉及薪酬体系的建立，千篇一律、千人一腔地讲到其公平的原则、竞争的原则、激励的原则。然而在企业实际运作中绝非易事，它要求HR管理人员对企业自身特点和企业内的各种情况了如指掌，对市场或同行业的薪酬水平非常清楚，对企业的发展速度、市场拓展和经济效益心中有数，并能领会决策者的意图和员工的真实想法。只有这样，才能制定出简单、明了、可操作性强的适宜的薪酬制度。