关键词：电力企业；劳动用工；管理
新版《劳动合同法》实施以来，劳动用工问题逐渐成为社会关注的焦点，正式修订后的法律不仅大幅度调整了原有劳动用工模式，而且促使企业加大自身管理“转型”。深化劳动用工改革既是国家开展供给侧结构性改革，促进企业瘦身健体、提质增效的重要举措，也是企业激发活力、提升持久竞争力的迫切需求。在科学技术和知识经济迅猛发展的今天，企业竞争日趋激烈，而采用灵活用工来降低劳动力成本成为众多企业提升创新绩效行之有效的策略。电力企业作为国家能源基础产业，专业门类多，业务领域广，资产规模大，所需人力资源较多，因此，深度优化劳动用工模式，提升企业核心竞争力，促进企业可持续发展迫在眉睫。从改革开放初期进行的第一轮电力体制改革至今，电力企业逐步在用工模式改革的浪潮中革新，初步建立起长期合同工、短期合同工、劳务派遣工、集体工和农电工并存的模式。但电力企业作为国有垄断企业，自身先天性的优势使得劳动用工改革步履维艰，市场化选人用人机制推行效果并不显著，激励约束机制尚不健全。
1供电企业的劳动用工现状及问题
现阶段，供电企业都是沿用传统的多元用工模式，这种用工模式的雇佣关系体现着企业的自身特点，又反映了当前劳动用工市场的特征。在这种用工模式下，企业的福利待遇存在着很大的差距，也导致了很多问题的出现。我国供电企业中的这种用工模式有历史原因，职工的雇佣形式与身份都是历史形成的，主要有以下几类：一是集体职工。这类用工形式主要根源于上世纪的七八十年代，主要是通过主办企业向集体企业提供工作安置，并签订一定期限的劳动合同，属于主办企业分派的用工形式；二是全民职工。这类职工主要是走的招工程序，由主办企业面向社会进行招聘，并由主办企业派到集体企业中去，具有短期借用的性质；三是外聘人员，签订合同的双方是集体企业与被聘人员，是企业的一种自主用工形式；四是劳务派遣人员。主要是集体企业委托劳务公司代为招聘，劳务公司将人员派遣到集体企业中，签订劳动合同的双方是劳务派遣公司与职工。
由于供电企业中存在着多种形式的劳动关系，导致企业内部的编制、体制与用工形式存在着很大的差异，这都增强了企业劳动管理的复杂性，导致企业内部出现复杂的人力资源结构。在这种用工管理形势下，很多供电企业难以对这些身份共存的职工进行有效的管理，在分配机制和管理程序上也面临着很大的难题：
第一，劳动关系处理方式不当，传统的职工劳动关系与现有法律法规冲突。当前，很多地市供电企业中都有全民职工，并且在企业的职工队伍中占据着重要的比例。例如，国家电网中的全民职工就有67682人，在全体职工中的比例为21%，很多地市供电企业中的全民职工所占比例更高。在职工劳动关系的处理方式上，全民职工与主办企业签订劳动合同，并与集体企业签订相关的劳务输出协议。但是，根据我国目前颁布实施的《劳动合同法》，这一做法就不符合规定。因为在该法律中对劳动派遣单位的注册资金都有严格的规定，公司成立程序也规定的非常明确，通常在临时性或者辅助性的工作岗位上才会运用劳务派遣的方式。
第二，集体职工的劳动关系问题。这种用工形式的存在有一定的历史原因，是特殊历史条件下的产物。根据现有法律规定，我国的集体其应当在形成用工关系后，享有职工的管理权与支配权，并同时担负缴纳社会保险等责任。但是，目前很多集体企业不能对集体职工进行有效管理，原因在于这些职工的管理权掌握在主办企业手中，是由主办企业派遣到集体企业中去的。那么，集体企业就无法实施有效的监管，也不能完全掌握职工的支配权等相关权利。因此，一旦在用工过程中出现矛盾或问题，那么集体企业就必须结合主办企业共同解决。这种形式的劳动关系既有不合法规的因素，同时也会加大集体企业和主办企业的管理风险，使地市供电企业承担着过重的负担。
第三，待遇差距问题。现阶段，很多供电企业中存在着待遇差距，这主要是因为职工的用工形式不同，全民职工与集体职工之家的待遇差距过大，主要表现在全民职工的福利待遇远高于集体职工，很多职工的心态出现失衡。这种收入分配制度，这也受到了特定历史条件的影响，在实际的执行过程中容易出现很多问题。
第四，供电企业的劳动用工管理形式不适应市场环境的需要。现阶段，很多地市供电企业在管人与用人上都存在着较大的阻碍，主要原因在于没有建立规范化的人员管理机制，企业对员工不享有完全的支配权与管理权，不能自主开展招聘和解除劳动关系等工作。同时，主办企业派遣的用工人员参与其中，就会导致管理工作难以开展，出现很多复杂的问题，既增加了集体企业的管理成本，同时也不利于形成良性的人员流动机制。
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2电力企业劳动用工管理多元化策略
为使电力企业在发展规程中规避现有法律框架下的诸多法律风险，就需要电力企业根据自身需求以及用工多元化需求，从人力资源管理模式等层面进行企业用工模式的正规化调整，进而实现电力企业的健康发展，切实提升电力企业的建设实力。
2.1 主营业务岗位使用正式劳动合同用工
依照当前我国《劳动合同法》中的第六十六条第一款：“劳动合同用工是我国企业基本用工形式。劳务派遣用工是补充形式，只能是临时的、辅助性或者是替代性的工作岗位。”需要电力企业在用工模式规范中建立相关的目标，并在“三性”岗位的规范下正确的进行劳动派遣用工，并于与劳动者签订劳动合同，建立合法的劳动关系。而就当前电力企业用工问题来看，要彻底解决电力企业的劳动派遣用工问题，需要在主营业范围之内与岗位工作者直接签订劳动合同。
2.2在合理范围内规范使用劳动派遣用工
在《劳动派遣暂行规定》中，规定企业在“三性”岗位的基础上将劳务派遣用工人数控制在总用工人数的10%以内。但在此过程中需要着重注意电力企业对派遣劳动者的启用，应当经过职工大会或者是全体职工的商榷，并正会议上提出建议与方案，在企业的公示栏中公布。除此之外，用工单位与被派遣劳动者的违法行为的约束，依靠的是电力企业内部对劳务派遣机构资质的严格审查，并强化企业内部对派遣机构的监督与管理工作，对劳务派遣机构推卸责任的现象进行严防死守。
2.3 辅助性业务岗位采用业务外包形式
在《劳动派遣暂行规定》实施之前电力企业解决劳务派遣的主要方式：业务外包，而其实施后，一部分劳务派遣单位转型为业务外包单位，并在能力范围内最大力度的申报各种业务资源或者是经营范围，最终目标是承接相关电力企业的外包业务服务项目。基于此电力企业在选择车辆驾驶、环境绿化、物业后勤等辅助性岗位时，可以根据服务供应商的资质进行选择，在此基础上规划业务外包模式。但在进行劳务派遣单位转换为业务外办单位的过程中需要注意签约主体、业务外包合同、验收考勤以及管理制度四个方面，健全业务外包单位的制度，提升业务外包单位的专业性，确保电力企业辅助性业务岗位的健全发展。
2.4 特殊岗位实行劳动借工制
劳动借工又被称作为借用或者是借调，在使用过程中一般具备以下特征：第一，劳动者劳动关系不更变；第二，借调到关联用人单位；第三，一般发生在技术性较强的岗位；第四，被借用的劳动者数量有限；第五，需要用人单位、借入单位、劳动者签订三方合同，并对自身权利义务进行划分。从上述特征来看，劳动借工制在无形之中能辅助电力企业的高速发展，但实际应用中笔者发现其中存有一定的法律风险，例如：（1）借用职工工伤或者是职业病风险。即便借用合同中详细的规定出由借出单位承担职工的工伤或者是职业病风险，但借人单位在仲裁或者是诉讼中依然能被作为申请人或者是共同被告。（2）借用职工因公造成第三人损害的风险。借用人员如若在借入单位工作期间因工作造成第三方损害，即便针对此问题在合同中详细的规划，借出单位还是会被被害人作为共同被告，进而承担相关责任。（3）其他法律风险。借人单位未履行合同中的义务，借出单位作为借用人员的实际劳动单位，可能会承担一定的连带责任。对待上述法律风险电力企业要谨慎使对待借工制，如使用需要针对上述的风险进行合同制定，尽量将借工制中的风险降至最小，建立多元化的用工制度。
3结语
总之，企业发展中人力资源是非常重要的方面，劳动用工管理的提升起着至关重要的作用，通过有效的劳动用工管理，充分挖掘员工的工作潜能，构建新型的和谐劳动关系，提升相关人员的工作积极性，与创造力，促进企业健康持续发展，从而提升其市场竞争力。
参考文献：
[1]王东瑾.新时期电力企业劳动用工管理的思考[J].经贸实践.2017(21)
[2]何长群.电力企业劳动用工管理探讨[J].企业改革与管理.2018(24)
[3]张冬.电力企业劳动用工管理的研究[J].中国市场.2016(44)
论文作者:刘勇
论文发表刊物:《中国电业》2019年第19期
论文发表时间:2020/1/14
标签：职工论文; 电力企业论文; 企业论文; 劳务论文; 单位论文; 集体企业论文; 形式论文; 《中国电业》2019年第19期论文;