中美公司企业家培育机制比较研究，本文主要内容关键词为：中美论文,企业家论文,机制论文,公司论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
中图分类号：F276.6 文献标识码：A 文章编号：1005-1007（2004）03-0035-05
一、引言
对企业家的理论研究源于西方，许多西方学者对此做出了贡献。20世纪90年代以来，中国许多学者对企业家角色重新进行界定，对其行为特征进行分析，认为企业成败的关键在于企业家的核心作用。企业家的核心作用揭示了其培育机制构建的重要意义。
所谓企业家培育机制，就是对具有企业家素质的“特殊种子”的筛选、培育、激励、约束、淘汰的机制。企业家培育机制与公司治理关系密切。“公司治理”从思想渊源上可追溯到亚当·斯密的《国富论》。公司治理定义很多，从公司治理的目的和主体划分，可分为两大类：一类是“股东至上”，其为传统观点，有学者批评其过于“狭隘”；另一类是“利益相关者至上”，公司治理主体多元化，包括公司的股东、员工、顾客、供应商及当地社区等。“利益相关者至上”是公司治理理论的新发展，目前越来越多的学者接受这一新的理论。本文所论，采用的是“利益相关者至上”这一公司治理定义，即公司治理就是协调股东和经营者、员工、顾客、供应商及社区等其他利益相关者相互之间关系的机制，涉及指挥、控制和激励等方面的活动内容。
设计高效、完善的公司治理机制是建立现代企业制度的核心步骤，也是培育企业家的关键。本文选取美国与我国国有企业进行对比，主要从文化背景、所有权结构、资本结构、权力机构、激励与约束机制、选拔产生、培训与考评机制以及外部环境等方面与我国传统国有企业治理进行比较研究。
二、中美公司治理模式下企业家培育机制的比较分析
（一）文化背景
不同国家的文化背景决定了不同的管理方式，也决定了企业家培育机制的不同。西方学者提出了对企业管理会产生重大影响的文化差异的四个指标，即“权力差距”可接受程度的高与低、“防止不肯定性”的迫切程度、个人主义与集体主义、男性化与女性化。根据上述理论，我们可以得出中美文化之间存在差异的结论（如图1），这决定了中国与美国不同的文化背景下的企业家培育机制。
表1 中国与美国的文化差异
┌───────────────┬───┬─────┐
│ 强度 │ 较强│ 较弱│
│文化向量 │ │ │
├───────────────┼───┼─────┤
│冒险精神 │ 美国│ 中国│
├───────────────┼───┼─────┤
│权力等级差别 │ 中国│ 美国│
├───────────────┼───┼─────┤
│个人主义倾向（与集体主义相反）│ 美国│ 中国│
├───────────────┼───┼─────┤
│ 男性倾向（与女性倾向相反） │ 中国│ 美国│
└───────────────┴───┴─────┘
（注：根据霍夫斯坦特的观点整理）
由图1可知，美国文化的特点是强烈的个人主义倾向、效率观念、竞争观念、个人奋斗精神、对风险和不稳定性的强忍耐力。美国文化熏陶出的是美国特色的企业家，如通用电气公司的韦尔奇与克莱斯勒公司的艾柯卡，就是典型代表。
我国与美国有较大的文化差异。我国的企业文化既受传统文化影响，又曾经照搬过“斯大林模式”。其特点大致可归纳为追求标准模式和大一统思想、艰苦创业的优良传统、弘扬主人翁的精神、注重“人治”、轻视理性与“法治”、政治与经济密切结合等。我国的文化既塑造出张瑞敏、汪海等带有传统儒家文化特色的企业家，而在等级制度与官本位文化的影响下出现了一批典型的官僚型管理者。
（二）股权结构
不同的股权结构对应不同的公司治理模式，决定不同的企业家培育机制。美国公司的股权结构与中国公司有很大的不同。根据OECD《上市股东构成状况（1997年）》，1997年美上市公司股本构成比例个人占51.4％，银行占0.1％，其他金融机构占44.4％，海外占4.2％。
20世纪70年代以前，美国公司股权结构具有高度分散性，由于没有一个股东具有对公司的完全控制权，这种米恩斯式的彻底分离，会造成内部人控制，管理者拥有剩余控制权、道德风险和逆向选择等背离股东意愿的情况无处不在，存在“强管理者、弱所有者”现象。这种情况虽然对企业家有很强的控制权激励，但是约束不够。而且，美国高度分散的公司股权结构造成企业家追逐短期利益。但是，从20世纪70年代开始，美国公司所有权出现了从分散向机构投资者集中的趋势，出现了机构控制论与经营者支配论之争（D.M.Kotz，1978和P.L.Blumborg，1975）。1997年机构投资者占上市企业的44.4％，这决定了对经营者监控除了“用脚投票”和控制权市场外，还出现了“用手投票”等多种手段监控企业家。美国机构投资者在公司治理中行使权力，有利于美国企业家培育机制的完善。
我国企业中上市公司所有权结构不合理，主要表现在：（1）股票种类过多，有A、B、H股；国有股和法人股不能自由流通，无法同股同利、同股同权和同股同价。（2）国家股所占比重过大。目前尚未上市流通的国家股比重高达40％，有些上市公司甚至高达80％以上，法人股比重只有约15％；同时，机构投资者比重很小，流通股过于分散。（3）股权过度集中，如深圳证券交易所发行股本最大的12家公司中第一大股东绝对控股的有11家，其中所占股份超过70％的有5家；另外，还存在国家股的持股主体不到位、上市公司与集团公司或母公司之间存在产权关系不清、管理关系不顺等问题。
我国企业所有权结构对企业家的培育也造成相应的影响。具体表现在：（1）所有权虚位的国家股股权过于集中，机构投资者比重过小，不利于企业家在更大范围内接受监督和约束，易使中小股东的利益受损；（2）在股权高度集中于国有股的情况下，导致政府对企业管理层干预过多，企业目标政治化；（3）企业存在产权关系不清，管理关系不顺，由于国家股股东主体不明确，缺乏激励、监督企业家的培育机理，会造成上市公司内部人控制。公司治理机制薄弱造成企业家培育机制残缺。
（三）资本结构
企业资本结构状况对企业家有激励与约束作用。其债权具有维护企业家积极性的一面（占有全部剩余收益的安排），也会带来“代理成本”（采取高风险的项目的破产风险）。债权人对企业家的约束主要有债务合同“硬约束”以及破产约束。
金融中介机构贷款总额占信贷市场债务总额（不包括贸易贷款）的比重，1985年美国为45％，而我国至少在90％以上，在公司的债权结构中，金融机构贷款所占的比重明显高于美国。在美国《财富》杂志排名的500家大公司中，前五名大股东同时拥有同一公司债权的公司数目很少，而且债权比例也不大。美国公司的债权分布相对于中国公司而言要分散得多，并且较少依赖金融机构。在美国，大公司主要依赖于债券融资，债权人是高度分散的，由于信息问题和搭便车问题，债权人很少关注公司的实际运作，只关心本金和利息的到期偿付。当企业面临破产之际，企业一般只能被清算或兼并。因此，美国资本结构的特点造成企业家强控制权激励和强破产约束。
在融资结构方面，长期以来，我国企业的资金来源主要依靠银行贷款，直接融资（发行股票与债券）的规模与间接融资（银行贷款）的规模相比是微不足道的，企业负债结构显现畸形，如表2所示。
表2 我国企业1989-1996年融资结构对照表
单位：亿元/％
1989 1990 1991 1992 1993 1994 1995 1996
外部融资总额14860 18105 22053 28083 34977 42640 52421 63387
直接融资比例3.37 2.35 3.24 6.27 5.82 4.29 3.59 3.53
间接融资比例96.63 97.65 96.96 93.73 94.18 95.71 96.41 96.47
资料来源：刘明等《债务融资与上市公司可持续发展》，《金融研究》，1999年7月。
在我国，作为主要债权人的四大国有商业银行的国有独资产权模式，名为独资，实际上所有权由谁代表并没有解决，导致产权关系模糊、资本非人格化以及所有权与经营权难以分离，缺乏有效的自我激励约束机制，经营效率和效益低下。由于法律禁止商业银行向证券业和非金融行业进行股权投资，中国的银行很难发挥像日德银行界在企业决策中对企业家激励与监控作用，由于企业的产权性质，债权破产约束对企业家作用较弱。
（四）权力机构
现代企业的主要权力机构是指股东大会、董事会、监事会。不同的权力机构决定了不同的企业家培育机制，下面将以美国和中国为例进行比较。
在美国，从法律上说，股东大会是公司的最高权力机构，对公司重大事项进行决策。在20世纪60年代以前，股东大会很容易被公司经理人员控制，成为橡皮图章。随着机构投资者的崛起，股东大会发挥了越来越大的作用。1992年前后，美国几家最著名的大公司如国际商用机器、通用汽车等解雇了声名显赫的超级总裁，这就是股东大会通过董事会对企业家实行有效制约的表现。
美国董事会由内外两部分董事组成，在股东大会闭会期间，负责公司的重大决策。它既是公司业务的执行机关，又是股东大会权限以外事项的决策机构，即美国公司董事会的传统角色是把企业家与股东利益结合起来。美国公司中真正能够影响投资决策、控制经营大权的是企业家，所有者并没有真正的发言权，董事也没有足够的影响力去对抗企业家，企业家有很高的控制权激励。从20世纪70年代开始，美国公司注意吸收外部董事进入董事会，这样有利于交流信息，有助于对企业家经营决策加强监督。美国公司监事会的职责是对董事会执行公司业务的活动进行监督。
在中国，股东大会、董事会独立性不强。我国上市公司的治理结构，从表面上看，形成“三会四权”（股东大会、董事会、监事会和经理层分别行使最终控制权、经营决策权、监督权和经营指挥权）的机制。但从实践情况看，由于股权高度集中，公众股东过于分散，股东大会、董事会由大股东操纵，或由内部人控制，形同虚设，董事会对企业家聘选和考核作用不强。我国公司采用的是单层董事会制度，与董事会平行的公司监事会仅有部分监督权，而无控制权和战略决策权，无权任免董事会或经理班子的成员，无权参与和否决董事会与企业经营者班子的决策。使监事会实际上只是一个受到董事会控制的议事机构。我国企业家控制权过度，大权独揽，常常集控制权、执行权和监督权于一身，并有较大的任意权力。
（五）激励与约束机制
美国对企业家行为的激励与约束机制的模式是“公司控制市场约束主导型”，而我国国有企业则带有政府干预色彩和政治化倾向。
（1）激励机制。企业家激励机制效应是包括物质激励、精神文化激励以及内外控制模式的函数。对企业家的激励首先为物质报酬激励。美国企业家的报酬中，基本薪金占46％，年度奖金占16％，津贴占9％，长期激励占29％。其中长期激励占的比重很大。长期激励的种类很多，如有限制的股票奖励、长期可浮动收入奖励、股票期权奖励，等等。美国对企业家激励，其特点一是报酬高；二是与普通员工报酬差距悬殊；三是报酬组合中的长期激励项目比重大。
企业家激励还包括精神和文化因素，其作用不可低估。克莱斯勒公司的艾柯卡的“一美元年薪”充分地说明了精神和文化因素的激励作用。除了金钱激励之外，还有内部晋升激励、声誉激励以及文化因素，“个人对成为杰出人物的抱负和渴望”以及“社会承认”是企业家的驱动力。
企业家的激励还受公司治理控制模式的影响。美国公司治理模式是外控型，通过控制权市场的方式操作成本较高，根据效率工资制度，高报酬的物质激励，可以增加企业家机会主义行为的成本，因此对企业家被迫提供高报酬。
（2）约束机制。对企业家约束，是根据对企业家业绩评价及对企业家各种行为的监察结果，企业相关利益主体对企业家做适时、公正、有效的奖惩。对企业家的约束包含以下几个方面：对权力的约束；建立较完善的监督机制；对渎职者采取惩罚措施。美国约束企业家的手段主要有以下几种，即投资者直接约束机制、公司控制市场机制（股东间接约束机制）、企业家市场约束、产品市场约束以及资本市场约束等。
美国式对企业家约束模式主要有以下特点：一是容易导致企业家行为短期化，不利于公司的长远发展。二是在一般情况下，对企业家真正起约束作用的是恶意收购，投资者对企业经营者行为实施直接约束尚待加强。三是更换企业家的时间拖得很长，从公司生产经营下降到亏损，从亏损到濒临破产，从濒临破产到被恶意收购，企业家的更换往往会拖很长的时间。更换时间拖得越长，给公司投资者造成的损失就越大。实证分析表明，美企业家约束模式的结果并不十分理想。20世纪70年代开始，美国机构投资者介入公司治理，这种情况才有所改变。
从我国现行的国有企业家的激励与约束机制状况来看，存在的主要问题是激励不足、约束不力，主要表现在：一是报酬机制不合理，侧重于现期激励，物质激励强度弱，企业的控制权、经营者的事业成就感、个人声誉、职位晋升、政治地位、社会责任意识等精神激励效果不显著，存在名义报酬偏低与过度的“职务消费”和“灰色收入”现象；二是国有资产所有权的主体缺位，法人治理结构不健全，内部的监督约束机制失效，存在国企“代表人”与经营者“合谋”以及“内部人控制”现象；三是企业经营者市场机制不健全，国企经营者的选择绝大部分还是由政府（党）任命，产品市场、资本市场、法律约束与社会约束机制尚待完善。
（六）选择产生、培训与考评机制
以美国为代表的西方发达国家普遍构建了充分竞争的企业家就业市场，企业家通过完善迅捷的信息传递渠道，借助猎头公司等中介服务体系，通过市场化的公开、公平、完全双向的选择方式，为企业选择最合适的经营管理者。猎头公司扮演着重要角色。据资料显示，美国有70％的高级人才曾经或经常通过猎头公司寻找或调换工作，90％以上的知名大公司利用猎头公司选取人才。
美国大公司选择企业家，注重内部选拔与外部招聘相结合，有规范的筛选、聘用程序并进行专业培训。如美国的花旗银行、波音、通用电气、摩托罗拉、3M、IBM、惠普、强生等18家大公司，从1812年到1992年，只有2家曾经直接从公司外部聘用总裁；在这18家公司1700年的历史中，总共有113位总裁，其中只有4位总裁是从企业外部直接聘用的。
此外，美国公司还非常注重专业培训和接班人的培养。国际知名公司都很重视对各级各类经理人员实施专业培训。如IBM，对一线基层经理、部门经理，对中、高层经理分别安排不同的学习课程与培训方式。此外，宝洁公司、摩托罗拉、英特尔、微软等都有一套专门培训和培养模式。国外企业家的业绩不是由行政官员进行考核，而是市场评价，通过企业的市场占有率、销售率、利润率、股票价格等指标以及非财务指标考核企业的经营业绩，建立对经营者严格而科学的经营绩效评价体系。考核主体不是行政主管部门，而是董事会等机构。
与美国相比，我国在企业家选拔产生、培训与考评等方面还存在许多问题：（1）官本位思想浓厚，产权制度、企业制度、政府职能、经济环境尚待改进，企业家资源稀缺；（2）绝大多数国有企业的经营管理者仍由政府任命（70％以上），企业家产生机制尚没有市场化；（3）猎头公司等中介服务体系市场发育程度较低、企业家市场形式单一、评价标准缺乏、规则不健全；（4）对企业家人才重使用轻培养，没有一套完整而系统的选拔、培养体系。
此外，我国企业在外部治理方面，包括产品市场、股票市场、经理市场、法律环境、宏观经济环境和政治环境，与美国相比也有较大差距和不同，这也阻碍了我国企业家培育机制的构建。
三、美国经验对中国企业家培育机制构建的借鉴与启示
（一）完善文化、市场与法律等外部治理环境
企业家是特定文化、市场与法律制度的外部环境的产物。培育中国企业家，必须把中国的传统文化的精髓与现代先进的经营文化与管理文化相结合，形成适合中国企业家培育的文化氛围。现代的企业制度、完善的市场体系、完备的市场规则和规范的政企关系，是培育中国企业家的必要保证。完善产品市场、资本市场和人才市场竞争，改进法律环境、宏观经济环境和政治环境，从公司外部治理方面构建有效的企业家培育机制。
（二）改进与完善企业内部治理机制，建立与健全企业权力结构
现代企业的主要内部权力机构包括股东大会、董事会、监事会和经理层。企业的内部治理机制对企业家培育起着关键作用。改进与完善企业内部治理机制，建立与健全企业权力结构，使股东大会、董事会、监事会和经理层分别真正有效地行使最终控制权、经营决策权、监督权和经营指挥权，同时要改进党委会、职工代表大会与工会工作，从权力结构设计上保证企业家培育机制的构建。
（三）建立有效的企业家激励与约束机制
要防止企业家机会主义行为，要结合中国实际同时借鉴美国的先进经验与措施，建立有效的企业家激励与约束机制。对企业家激励主要有物质激励和精神激励。物质激励有多种形式，当前对我国企业家而言有较大试点推广价值的主要有年薪制、在职消费货币化、额外医疗、人寿保险承保额、养老金制度以及补贴制度。精神激励形式主要有目标激励、荣誉声望激励、社会地位激励、信任激励以及挑战性工作激励。对企业家的约束主要包含以下几个方面：对权力的约束；建立较完善的监督机制；对渎职者采取惩罚措施。要建立健全各项规章制度，形成健全的制度约束，如企业内部审计制度、委托专业会计师事务所进行查账验证制度、民主监督制度以及对企业领导人任期内经济责任审计制度等。此外，还可以采取一些其他有效的监督方法，如通过报纸、电台、广播、互联网等媒体对企业家进行舆论约束；如通过对企业家进行职业道德教育，对企业家进行道德约束和自我约束。
（四）完善企业家选拔产生、培训与考评机制
借鉴美国的选拔产生、培训与考评机制，构建中国的企业家培育机制。要建立充分竞争的企业家市场，使企业家阶层通过完善迅捷的信息传递渠道，借助猎头公司等中介服务体系，通过市场化的公平、公开、完全双向的选择方式，使企业家资源通过市场有效配置。要吸收美国选择企业家经验，注重内部选拔与外部招聘相结合，有规范的筛选、聘用程序并进行专业培训。要真正做到企业家业绩考核主体不是行政主管部门，而是董事会等机构，通过企业的市场占有率、销售率、利润率、股票价格等指标以及非财务指标考核企业的经营业绩，建立对经营者严格而科学的经营绩效评价体系。
总之，企业家培育机制的构建是一个系统工程，与公司治理机制具有密切的联系，我们要结合中国的国情，同时借鉴美国等国的先进经验与做法，从公司外部治理与内部治理入手，培育出有中国鲜明特色的企业家群体，以促进中国经济的发展与人民生活水平的提高。
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