如何在组织中生成和创新个人知识--以知识整体论为视角_隐性知识论文

组织中个人知识是如何生成与创新的——基于知识整体论的视角,本文主要内容关键词为:知识论文,视角论文,组织论文,此文献不代表本站观点,内容供学术参考,文章仅供参考阅读下载。

      1 问题的提出

      知识经济时代知识成为驱动经济增长的轴心。彼得·德鲁克指出,不是劳动力、原料及资本而是知识成为决定经济结构的关键因素[1]。创造、传播和搜集知识,成为具有杠杆作用的关键战略资源。从现实中来看,很多公司认识到了知识管理的重要性。知识管理是戴尔公司战略的心脏[2]。而知识是通过不同类型和不同内容知识在个人间相互作用创造出来的,通过这种社会转换,显性知识与隐性知识的质与量都得以提升[3]。在知识经济时代,对知识工作者的有效管理是组织赢取竞争能力的关键[4]。

      个人知识生成与创新对组织非常重要,在激励组织成员创造知识过程中如何走出碎片化与片面化的误区,就成为迫切需要解决的问题。知识管理(KM)已经建立了一个强大的系统支持提高公司生存能力、竞争与增长,然而学术界与管理实践中还存在各种争论和分歧,因此,建构一个整体的知识管理范式是一个新方向,整体的知识管理框架可以融合碎片化知识,不仅有利于进一步推进战略层面的分析,而且也使得实际问题的规划与决策不再那么复杂,从而增进组织效益[5]。从知识整体理论的角度理解知识的构成,有利于更好地认识个体知识的生成与创新。文献中大多数现有的知识管理模型倾向于从狭义理性和感性的角度定义知识,而没有认识到诸如价值观和愿景等活性知识。而且,大多数的知识管理模型倾向于将知识管理视为一个线性的或周期性的过程,无法识别个人与组织的动态关系的多样性,因此需要站在知识整体理论的高度进行系统分析[6]。知识管理的碎片化根源在于西方的二元知识论,“西方哲学的传统向来以知识论为主”[7]。知识论也是知识生成与创新的方法论基础,组织中的个人知识创造是生成组织知识创新的基础。

      本文的目的是为了避免组织中个体知识的碎片化和片面性,从知识整体理论角度系统分析组织中的个人创造知识的能动过程。本文安排如下,在第一部分系统梳理了哲学上知识整体理论的研究路径及其生成过程,为组织中的个人知识创新吸取哲学的精华建构了基本框架。第二部分在分析SECI的知识创新模型之后,从知识整体理论的逻辑框架出发,揭示组织中个人知识创新的模型:个人知识通过何种路径生成,以及个人知识生成与创新的九种转换模式的内在机理。

      2 知识整体理论的路径及其生成过程

      根据波伊曼考察表明:知识理论(the theory of knowledge)或知识论(epistemology)是从希腊文Episteme或Logos或“科学”而来,即认知科学—探索知识的本性和信念的证成[8]。在《泰阿泰德篇》中,柏拉图借助于苏格拉底与泰阿泰德的讨论指出,“真实的信念加上解释(逻各斯)就是知识,不加解释的信念不属于知识的范围”[9]。柏拉图这个界定,实际上为后世很多学者探讨知识提供了基本要素:信念与逻辑。中世纪信仰主导一切,但自从培根提出了“知识就是力量”的口号后[10],人类就进入了一个知识与智力狂飙的时代。

      2.1 人类三大致知路径

      知识论是西方文化的传统,但从作为主体的人获取知识途径来看,西方主要强调两种认识路径:一种是从感性活动和实践活动中获取知识,一种是从理性和逻辑中获取知识。第一个途径是从感官经验中获取知识。英国有经验主义的传统,洛克曾系统地攻击了天赋观念和先天知识,本文的知识都是从“经验”中来的,一切知识都是建立在经验上的,而且最后是导源于经验的[11]。从感官经验出发达到科学的目的地,按照罗素的说法是要最大限度地消除个人经验。第二个途径是注重理念的路径。康德的知识体系将柏拉图的知识体系进一步精确化,但他并不反对人类的知识来自于经验。“虽然我们的一切知识都开始于经验,但我们不能得出它们全都是从经验产生的。因为即使我们的经验知识很可能也是由我们通过印象而得到的东西与我们自己的认识能力从自身提供的东西所共同形成的”[12]。自笛卡尔以来的唯理论者对于人的理智与逻辑过于自信,而自培根以来的经验论者对于人的感觉情有独钟,正如卡尔·波普尔所说,“一个诉诸感觉的权威,一个诉诸理智的权威”[13]。第三个是自由反思与情感的研究路径。哈贝马斯将兴趣(interest,也有学者将之翻译为旨趣)提升为认识论的高度,他明确提出了三种知识认识模式:技术的认识兴趣包含在经验—分析的科学观中;实践的认识兴趣包含在历史—解释学的科学观中;解放的认识兴趣包含在以批判为导向的科学观之中;解放的认识兴趣,如同我们所看到的那样,并未得到主流理论的承认,但它为传统理论的发展奠定了基础[14]。杨百寅将知识分为理性知识、感性知识以及活性知识,正是受到哈贝马斯三分理论的启发,克服了西方知识论的二元论思想,建构了管理学领域的知识整体论。

      2.2 知识整体论观点

      知识整体理论不仅仅涉及知识的来源、对象等结构性问题,还涉及知识整体动态生成问题。黑格尔在《精神现象学》一文中详尽地描绘了“知识的生成过程”:“最初的知识或直接的精神,是没有精神的东西,是感性的意识。为了成为真正的知识,或者说,为了产生科学的因素,产生科学的纯粹概念,最初的知识必须经历一段艰苦而漫长的道路。[15]”个人知识创新是一个螺旋上升的过程,这个过程逐渐达到知识整体理论的目标。

      杨百寅通过对于西方知识演进与结构的研究,在2003年提出了知识整体理论。该理论认为,知识包括三个不可分割的层面:理性知识,感性知识以及活性知识。知识整体论要求用辩证的观点更好地学习和创造知识[16]。“人们至少可以通过三个途径来获取知识—心智反应、个人经验以及情感影响,而这三个途径则对应于知识的三个层面:理性知识(即明晰的知识)、感性知识(即蕴涵的知识)和活性知识(即自由的知识)”[17]。这三个层面的知识所采取的图式并不一致,知识整体理论强调的是知识整体性构成。知识的某一方面只能看作是有效的整体知识的一个部分或某一层面,其功能是特定有效的,其所涉及的范围和所能够达到的边界也是有限的。因此,片面地强调知识的某一层面就可能造成偏差,本文需要用辩证的和整体的观点看待知识的三个层面和层次。知识整体理论并非是包囊全部知识的百科全书,而是从整体结构思路以及生成过程的视阈,按照实践所遇到的问题,学习继承既有知识、创造知识、传播知识,以达到解决实践问题的目标。杨百寅描绘了知识的生成过程,即三个层面的知识构成一个复杂动态的知识体系的生成过程,至少可以识别九种知识的学习与创造方式将感性知识、理性知识和活性知识三个层面联系起来。它们分别是:实践化、概念化、具体化、系统化、有效化、合法化、质变转化(变革)、物质化和情感化(觉悟)。本文将在下文基于这种转化分析组织中个人知识的九种转化模式,进一步开拓对于组织中个人知识创新过程的理解。

      3 知识整体理论与个人知识创造模型

      3.1 组织中个人知识生成过程

      要获得知识首先要具有学习能力,而知识是学习的结果。员工是学习型组织中真正的学习主体[18],个人学习一般是通过试错与模仿两类基本类型进行的[19]。由于个人学习是一系列的过程,因此知识既是个人本轮学习的结果,也是下一轮学习的前提与基础。迈克尔·波兰尼从“个体的人”认识角度出发,区分了两类性质不同的知识:显性知识和隐性知识[20]。波兰尼的隐性知识与显性知识的区分,成为众多知识创新与发展模型的认识论基础。Nonaka等人也将知识分为两类:一类是隐性知识,一类是显性知识,知识创新的关键在于将隐性知识转换成为显性知识。Nonaka等人提出的“螺旋式”知识产生模型SECI(Socialization,Externalization,Combination,and Internalization)。该模型描述了通过团队的人际交流,隐性知识和显性知识相互转化,从而创造企业知识的过程[21]。

      Nonaka等人的知识创造模型中识别了组织中个人创造的两种知识类型,有利于组织成员根据不同的知识特性选择恰当的途径获取知识。但是,根据知识整体理论可知,仅仅将组织创造的知识区分两种类型,并不能概括组织中个人知识的全部,个人的活性知识也是组织的重要财富,组织中的领导为什么选择这样的而不是那样的愿景与使命,组织中员工士气如何等,对于组织的影响也非常重大。更重要的是,隐性知识与显性知识的划分,主要是从语言的可表达性与可编码性进行区分的,没能有效区分知识的学习主体的致知来源。在重视组织的感性知识(隐性知识)与理性知识(显性知识)的同时,还要重视组织成员的活性知识。在区分了三种不同个人知识之后,要根据不同的个人知识选择不同的知识创造路径。

      杨百寅认为,理性知识、感性知识以及活性知识三个层次的知识本身具有不同的性质与作用,必须区分开来,才能明晰个人知识创造具体路径。从知识整体理论的致知路径来看,个人知识的生成主要有三个层面。

      第一,组织中个人活性知识的生成路径。组织成员、企业家或管理者的信念可以驱使他们巩固理性知识的不确定性,同时驱散感性知识的不稳定性,激发人的好奇心。情感对个人专注于某项事业非常有意义,人的理性往往也会成为情感的奴隶。活性知识生成路径主要依靠个人情感的驱动,情感驱动对于员工来说非常重要,一些企业主在创业阶段往往理性知识和感性知识均不如人,但却被一股创业的激情驱动,往往更容易成功。一个组织可以做很多事情,组织领袖制定的组织使命可以使得组织更加专注。另一个途径是靠榜样力量、宣传教育以及员工的互相鼓励等手段,感染员工的情绪,激发员工创造知识的能动性,抑制员工的负面情绪。王阳明的“致良知”思想,就特别强调了活性知识的作用。所谓良知,即“知善知恶是良知”,能够区分物的善恶,致良知就是彻根彻底不使一念不善潜伏胸中的方法[23]。从活性知识角度而言,唯有清楚善恶美丑,才能真正发挥个人创造知识的积极性,缺乏活性知识的个人,很可能丧失了对理性知识与感性实践的反思、批判能力。

      第二,组织中个人的感性知识生成路径。个人感性知识要靠个人的实践与经验,在组织中最典型的模式是“边干边学”的模式以及“师徒制”。边干边学的模式,强调个人通过经验的试错与摸索,积累感性知识,主要强调“在战争中学习战争”、在行动中获取感悟并积累经验。徒弟主要通过观察和模仿师傅的活动,进行学习和创造知识,而不是通过逻辑推理与情感激励。在组织中,个人还可能通过互相模仿,交流经验等方式,积累和创造感性知识。这种感性知识积累,对于组织而言非常重要,很多企业之所以难以被模仿,一个重要的原因就在于这些感性知识的模糊性与难以传递性。例如,很多家族企业的管理人员通过模仿、学习、实践、感悟,积累了丰富创业的感性经验知识,但是,感性知识如果不梳理提炼,往往难以传递给子孙后代。这就是为什么家族企业的接班问题往往就很严重,甚至“富不过二代”。

      第三,组织中个人理性知识的生成路径。个人的理性知识生成的一个途径是将感性知识通过概念化、体系化,形成一个明晰的理性知识体系。科学管理之父泰勒就是通过不断地观察与实验,将自己的经验与他人的经验上升为理性化的制度,形成一个体系化的管理科学体系。另一个途径就是通过学习理性知识,并对这些理性知识重新组合与重构,生成新理性知识。员工通过阅读、学习公司的制度、手册、理念等,而不是通过个人模糊的经验试错式积累,获得清晰的理性知识。理性知识的重要优点是可以编码与传递,这加速了理性知识的生成与创新,同时,员工日常面临的工作具有重复性,理性知识就成为员工处理日常工作的知识。但是,理性知识也有重要缺陷,即过于注重逻辑与推理,而个人面临的挑战往往是非逻辑性的问题。例如,管理学的先驱之一法约尔通过在工作中的观察和分析总结提出,管理活动分为计划、组织、指挥、协调和控制五大职能,后来的学者经过系统分析,提炼为计划、组织、领导和控制四大职能。

      第四,组织中个人知识整体生成路径。根据知识整体理论观点,员工创造知识的行为是由理性、现实与自由三个根本驱动力量之间的均衡产生的。首先是员工的活性知识总是处于不断变化的状态中,个人理想、价值观、情绪、动机、需求、态度、热情、对公平的看法等总是各不相同,这些易变的活性知识会影响员工的行为,并以此作为重构感性知识,选择不同理性知识的参考。理性知识也会对人的行为与情感产生重大影响,本文认为,员工应当通过正规的教育和读书来提高能力,员工也常常被要求进入大学或研究机构学习和创造先进的理论、观点、模型和方法,进一步根据感性知识或活性知识创造知识。而员工的经验知识是组织知识创造的基础,在应对挑战中,人的行为选择在很大情况下并不是根据理性创造知识的,而是根据经验和反复的试错、观察他人的行为获得知识。如果脱离经验材料的理性知识很容易沦为死知识和假大空的知识,而活性知识没有实践的驱动,激情、信念、公平观都将变得虚无而不定。

      3.2 组织中个人知识是如何生成的

      在明晰了个人在创造什么样的知识以及路径选择后,本文还要探索组织中个人知识创造的整体过程。Heisig等人提出知识创新过程包括四个部分:即知识产生—知识储存—知识传播—知识运用[23]。SECI理论将隐性知识与显性知识的互相作用称之为“知识转换”,知识转换可以有四种模式:社会化(从隐性知识到隐性知识)、外在化(从隐性知识到显性知识)、组合化(从显性知识到显性知识)以及内在化(从显性知识到隐性知识)。SECI过程并不是单一体层面的,创新过程也不限于组织内,而且出现螺旋提升的运动[24]。

      从知识整体理论来看,SECI创新理论忽视了人的知识另一途径:通过情感等活性因素创造知识(至少是将情感与感性经验相混),而通过情感路径生成的个人知识,对于个人知识创造的整体而言,是不可或缺的,而且,活性知识与感性知识虽然都具有模糊性,但毕竟发生的机理并不一致,生成的结果也具有显著的差异,因此,很难解释组织的活性知识资产。本文根据知识整体理论的认知路径与知识生成的整体过程,创造三元知识整体理论的组织中个人知识创新过程。

      表1体现了三元知识相互启发、转换从而生成螺旋运动的过程。从左向右旋转,三大知识层次两两互相转换形成九种转换模式。

      

      第一个转换是感性知识交流创造的实践化过程(感性知识—感性知识)。实践化是通过个人的直接实践和参与而获得感性知识的学习与创造的重要模式,实践化的结果是个人感性知识,这种知识具有模糊性与内隐性,因此,个人感性知识的创新往往是其他组织最难模仿的。员工经常与客户见面,交流感性知识,有利于公司抓住客户需求的变化。创造感性知识常用的方式有师傅带徒弟、演示、辅导、训练、在职培训和个人传授等。学习理论认为,人们一般通过两种学习模式进行学习,一种是自己试错,一种模仿他人,通过集体工作,增加了个人检验对错的机会以及促进了个人间的模仿。现代公司经过多年积累,积累了巨额资本,但制约公司扩张的是人才队伍,因此,不少公司希望通过观摩实践的活动,培养有针对性的人才。中国的一些企业在培养队伍时,往往通过有经验的老员工操作示范,通过一个个生动案例,让员工掌握工作技能,或者让优秀员工谈谈自己当初遇到问题时,是一个什么样的感受,怎么克服了这些困难;在工作中,通过交流经验的方式,互相启发,改进感性知识。当前影视、图表、图形、多媒体等是个人交流感性知识的手段,个人如果不能进行感性知识之间的交流或互相转换,仅凭个人通过不断试错积累感性知识,个人的感性知识积累与创新的质量与效率都会受到影响。隐性知识拥有者往往以其拥有的隐性知识作为自身价值的一种体现,并期望与个人地位、待遇等产生直接联系,担忧一旦共享必然会影响其个人利益,所以,在进行知识集成时,需要建立一套奖励激励机制,帮助实现隐性知识的共享和集成[26]。组织作为个人感性知识生成的重要场所,应当创造有利平台,促进组织中个人感性知识的创新,增加个人实践操作的技能。

      第二个转换是从感性知识向理性知识过渡的概念化过程(感性知识—理性知识)。个人将模糊的感性知识用明确的概念与理论表示出来,这是一个从感性上升到理性的过程。组织中的个人感性知识创新往往具有模糊性与局限性,需要将这些模糊操作经验与技能、程序等感性知识,提升为可以编码与传递的理性知识,这是组织中个人知识创新最为关键的一个转换。要获得规律性知识,“就必须经过思考作用,将丰富的感觉材料进行去粗取精、去伪存真、由此及彼、由表及里的改造制作功夫,造成概念和理论的系统,就必须从感性认识跃迁到理性认识”[27]个人通过隐喻、比较、象征、归纳等手段,将丰富的感性知识转换成为可以理解的理性知识。有些感性知识比较复杂,需要根据员工个人的情况以及公司的目标优化,以提高工作效率。这个转换过程常用的方法有工作日志、案例总结、头脑风暴法、讨论法、提问、自我反思以及提出假设等。通过这些方法,可以将杂乱的感性知识,按照一定的逻辑明晰化,有利于进一步的加工整理,有利于进一步的学习。Lachica R和Karabeg D发现一个社会书签网站已经发展到研究语义协同创作阶段,在共享网络空间内,用户不断通过分类和标记最喜欢的超链接(即书签)自下而上地创建元数据[27]。组织通过头脑风暴讨论会、谈话、辩论、反思、类比、想象等方式,将经验材料记录下来,通过一定逻辑组合,使得感性知识转换成为可以更好沟通的理性知识,这些理性知识以企业规则制度、岗位职责、操作流程规范等形式发挥巨大作用。

      第三个转换是从理性知识向个人感性知识转换的具体化过程(理性知识—感性知识),个人将既有的理性知识转换成为个人感性知识。一些常用的方式有实习、现场学习、边学边干、角色扮演、案例分析和模拟等,具体化的本质是理论要联系实际。宋代诗人陆游主张“纸上得来终觉浅,绝知此事要躬行”,一语点破了个人知识具体化的内涵。员工将操作手册具体化为操作过程,将公司的理念与计划转换成为个人生产、销售等过程,就是将理性知识具体化为现实的创造过程。例如,有的管理人员白天听课,晚上给下属讲课,按照理性知识体系整改组织架构和再造组织流程,获得非常好的效果。感性经验毕竟是杂乱无章的,需要理性知识指引,而理性知识也只有转换成为员工现实的经验活动,才能实现理性知识的价值,并在实践中得以丰富。通过各种形式的培训,例如到大学、培训机构进行脱产培训学习,可以提高员工的理性知识,减少经验的盲目性,并将这些理性知识更有效地转换成为个人现实操作技能与经验。

      第四个转换是重新组合既有的理性知识体系的系统化过程(理性知识—理性知识)。Porter认为,在变化多端的竞争环境下,企业利润主要来源于资源与能力的优势,而资源与能力的竞争优势来自于企业内部知识的整合[28]。按照某种逻辑组合经验材料,才能使得知识体系化和明晰化。系统化过程的实质是系统整理既有的理性知识使之成为有条理和有逻辑的知识体系,一些常用的组合方式包括研讨会、辩论、文献评论、讨论会和前景规划等。个人理性知识虽然比较明晰,但是还要经过组合与反思,进行体系化,无序的理性知识对于创新不利。并非个人的所有理性知识都会有个人目的的实现,所以要根据愿景和任务对个人理性知识进行筛选,筛选后还要按照个人的目的进行逻辑组合,组成一个有序的和有意义的理性知识系统,从而能够创造更好地符合组织所需要的实践知识。不同的员工拥有不同的理性知识,理性知识具有分散性,但当今知识密集型企业要求个人拥有跨领域解决问题的能力,因此,不但个人需要整合理性知识,还要从组织创造理性知识的层面,整合这些理性知识。

      第五个转换是将理性知识转换成为活性知识的有效化过程(理性知识—活性知识)。也就是人们依据理性知识而调整或改变其价值观、态度、愿望和其他认识的活性知识的过程,个人反省、员工人职教育等就是有效化的例子。情感对个人理性知识有激发与驱动功能,明晰的理性知识转换成个人的活性知识,以科学的知识作为基础,有助于增强个人的信心,提升活性知识的质量,激发组织员工与领导层士气。感情承诺不仅对创新绩效产生直接显著正向影响,而且通过成绩目标定向对创新绩效施加影响,并削弱二者之间的关系[29]。个人理性知识具有清晰、简练等特征,但这些理性知识需要有情感体验来激发,才能更好地解决工作中的问题。个人的理性知识转换成为活性知识,更有利于提高组织绩效。同时,组织只有了解成员的现实诉求、情感、个性、态度等,才能发挥理性知识的现实力量。从面试开始,很多公司就开始将公司的价值观、业务类型、规则制度、工作内容、岗位职责等告诉员工,从而选择那些适合自己公司类型的员工。在平时工作中,管理人员往往通过关心、帮助员工等方式,将公司的理性化知识传递给员工,员工也在执行这些规章制度时,不仅是执行这些规章制度,还会伴有各种各样的情感与情绪,促进或阻碍这些理性知识的转换。

      第六个转换是从活性知识向理性知识转换的合法化过程(活性知识—理性知识)。人们根据活性知识,有选择地接受理性知识。活性知识具有多元化和异质性,因此,需要明晰的理性知识予以引导,才能真正梳理活性知识体系,明确哪些行为、情感是组织追求的,哪些是组织不认可的。组织合法化的一些常用的方式是反思、辩论、深入提问以及团队建设等。一些公司通过激励员工的斗志,鼓励员工将活性知识转换成为理性知识,例如有公司通过“热爱企业、忠诚企业”演讲比赛提高员工的活性知识质量。通过演讲比赛、征文活动,将员工对公司的情感以及对公司价值观念理性化,供人学习与思考,同时,通过这样的转换,可以明确组织的价值观,哪些是值得称赞的,哪些是组织不认可的。管理层定期或不定期同员工谈心,帮助他们解决实际困难,鼓励员工改进那些不利于工作的态度,增加团队合作精神,不断充实公司的愿景、价值观,改进员工的工作态度。

      第七个转换是将人们的活性知识重新组合的质变转换过程(活性知识—活性知识)。这是人们的价值观、态度、理想等意义体系发生质变,变革活性知识一些常用的方式是检讨、自我反思、参与性研究等。人类的协作力量非常强大,但问题在于协作本身是困难的,其中关键的原因在于每个人的价值观并不相同,因此,组织成员经常交流情感、互通友谊、不断提升活性知识的质量,对于组织成长非常重要。流水化的生产体系往往使得个人原子化,通过流水线以及科层制将原子式个人组织起来,固然能够提高人类协作力量,但容易导致人际关系的紧张,情感交流受阻,人与人之间的误解不断积累,个人自尊心受到挤压,最终可能酿成惨祸,甚至出现员工自杀、杀人的极端行为。一些企业组织知识共享气氛(友好关系、创新、公平)不仅对知识共享行为有直接的显著正向影响,还会通过影响自我效能、结果预期进而对知识共享行为产生间接的影响[30]。

      第八个转换是将人们的活性知识转换成为感性知识的物质化过程(活性知识—感性知识),其本质是“精神变物质”的过程。常用的方式有支持和激励、加油鼓劲、增强信心、树立榜样等。人是有多重需求的动物,胡萝卜加大棒的激励惩罚措施并不能满足这些多样化的需求。特别是个人的价值观经常是多元化的,萝卜青菜各有所爱,但这些异质性的价值观往往存在着激烈的冲突,因此管理层应当经常与员工沟通,创建自己独特的企业文化,为员工创造一个良好的工作氛围,但良好的文化与工作氛围并非一朝一夕就能够建设好,需要领导层坚持自己的信念与价值观,持续不断地推进企业文化建设,从而提高员工工作的积极性与创造性,使得活性知识能高质量地转换成为感性知识,转换成为现实的成果。赵丽梅、张庆普将高校科研创新团队成员知识创新的动机分为声誉建立和声誉获利两个阶段,在声誉建立阶段,团队成员对知识创新成果未来收益进行预期而选择相应的努力水平,而声誉获利阶段是成果收益的实现阶段,同时又对未来的知识创新提供了新的预期[31]。现代社会压力非常大,工作节奏非常快,通过定期或不定期的举办各种各样活动,例如户外运动会、军训、野外拓展、生日聚会等,调节员工的情绪,增加员工个人工作的积极性。

      第九个转换是从感性活动转换活性知识的情感化(也即觉悟)过程(感性知识—活性知识)。即人们从感性知识和直接经验中提高认识,从而改变其活性知识的过程,常用的方式有交流、个人反思和觉悟等。员工用共同的价值观念与准则进行合作,开展创新活动[32]。现代公司面临一个重要问题是如何留住人才,这就需要管理层了解员工的性格、情绪、状态,根据既往的经验与员工的活性知识相结合,通过正式的或非正式的聚会交流情感。有针对性地提高员工的活性知识,同时改进自身的活性知识。员工倾向于认为他信任的管理者会公正地对待他,而管理者也倾向于信任忠诚于自己的员工,这会减少工作氛围的敌意。

      如图1所示,这九种知识转换模式形成一个不断旋转上升的螺旋,在个人三大知识不断转换的过程中,个人的三种知识都在不断更新与提升。

      

      图1 个人知识创新模型:九大转换模式与螺旋上升

      这九种个人知识转换模式,并不仅仅存在于个人与个人之间,还存在于组织与个人之间,以及组织与组织之间等不同层面的转换,这也形成了知识转换的九大模式。组织中个人知识整体创新的过程是一个动态全面螺旋上升的过程,是组织知识创新的基础,组织应当创造各种有利的平台,促进成员在各个层次与各个阶段互动、共享知识创造成果,提高组织效率[33]。

      4 讨论与启示

      在本文中,首先梳理了西方知识论的经验论、理性论以及情感论的三大致知路径,并在此基础上提出了个人知识的三大层次:感性知识、理性知识以及活性知识,知识生成与创新是一个螺旋上升的过程,本文提出了知识转换的九种模式。

      基于哲学上知识整体论的框架,本文以SECI理论为参照,建立知识整体论的组织中个人知识创新的结构与动态演变过程。以SECI创造模型为代表的知识创新理论为知识管理开辟新天地,其促进组织绩效的功能无论在理论上与实践上都得到证明。然而,这些二元对立的知识创造模型,具有一定的局限性。

      本文从个人致知的路径出发,将个人知识区分为感性知识、理性知识以及活性知识。以隐性知识与显性知识互相作用构建的知识创新的螺旋运动过程,确实揭示了个人隐性知识与显性知识的质与量都在不断提升的过程,二者处于“非清楚即模糊”的两端徘徊,这也是西方思维二元对立模式在知识论上的典型体现,缺乏情感与自由反思的解放力量驱动。感性知识、理性知识与活性知识互相转换,至少能够识别九种转换模式:实践化、概念化、具体化、系统化、有效化、合法化质变转化(变革)、物质化和情感化。

      个人知识的生成与创新,首先要识别是哪一类知识,然后选择适当的致知路径;其次要注意知识整体生成九种转换模式的内在逻辑,根据目标与自身的现实约束,选择恰当的转换模式创新知识。再次,在知识创新时,要注意不同的知识类别之间是一个有机整体,不同的转换阶段也是一个个过程的整体,避免走进无效的碎片化创新的迷宫之中。屠兴勇、杨百寅指出,组织知识管理的关键问题不在业务流程中融入知识管理,而在于如何在企业的业务价值链中摄入感性知识、理性知识和活性知识的具体应用。最后,活性知识(如“良知”、价值观、愿景、使命等)往往被二元知识论忽视,因此需要特别强调个人活性知识的生成、积累、学习与传播,注重批判性思维与人的自由解放,这也是组织与个人发展的最终目的。

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