组织中个人知识是如何生成与创新的——基于知识整体论的视角,本文主要内容关键词为:知识论文,视角论文,组织论文,此文献不代表本站观点,内容供学术参考,文章仅供参考阅读下载。
1 问题的提出 知识经济时代知识成为驱动经济增长的轴心。彼得·德鲁克指出,不是劳动力、原料及资本而是知识成为决定经济结构的关键因素[1]。创造、传播和搜集知识,成为具有杠杆作用的关键战略资源。从现实中来看,很多公司认识到了知识管理的重要性。知识管理是戴尔公司战略的心脏[2]。而知识是通过不同类型和不同内容知识在个人间相互作用创造出来的,通过这种社会转换,显性知识与隐性知识的质与量都得以提升[3]。在知识经济时代,对知识工作者的有效管理是组织赢取竞争能力的关键[4]。 个人知识生成与创新对组织非常重要,在激励组织成员创造知识过程中如何走出碎片化与片面化的误区,就成为迫切需要解决的问题。知识管理(KM)已经建立了一个强大的系统支持提高公司生存能力、竞争与增长,然而学术界与管理实践中还存在各种争论和分歧,因此,建构一个整体的知识管理范式是一个新方向,整体的知识管理框架可以融合碎片化知识,不仅有利于进一步推进战略层面的分析,而且也使得实际问题的规划与决策不再那么复杂,从而增进组织效益[5]。从知识整体理论的角度理解知识的构成,有利于更好地认识个体知识的生成与创新。文献中大多数现有的知识管理模型倾向于从狭义理性和感性的角度定义知识,而没有认识到诸如价值观和愿景等活性知识。而且,大多数的知识管理模型倾向于将知识管理视为一个线性的或周期性的过程,无法识别个人与组织的动态关系的多样性,因此需要站在知识整体理论的高度进行系统分析[6]。知识管理的碎片化根源在于西方的二元知识论,“西方哲学的传统向来以知识论为主”[7]。知识论也是知识生成与创新的方法论基础,组织中的个人知识创造是生成组织知识创新的基础。 本文的目的是为了避免组织中个体知识的碎片化和片面性,从知识整体理论角度系统分析组织中的个人创造知识的能动过程。本文安排如下,在第一部分系统梳理了哲学上知识整体理论的研究路径及其生成过程,为组织中的个人知识创新吸取哲学的精华建构了基本框架。第二部分在分析SECI的知识创新模型之后,从知识整体理论的逻辑框架出发,揭示组织中个人知识创新的模型:个人知识通过何种路径生成,以及个人知识生成与创新的九种转换模式的内在机理。 2 知识整体理论的路径及其生成过程 根据波伊曼考察表明:知识理论(the theory of knowledge)或知识论(epistemology)是从希腊文Episteme或Logos或“科学”而来,即认知科学—探索知识的本性和信念的证成[8]。在《泰阿泰德篇》中,柏拉图借助于苏格拉底与泰阿泰德的讨论指出,“真实的信念加上解释(逻各斯)就是知识,不加解释的信念不属于知识的范围”[9]。柏拉图这个界定,实际上为后世很多学者探讨知识提供了基本要素:信念与逻辑。中世纪信仰主导一切,但自从培根提出了“知识就是力量”的口号后[10],人类就进入了一个知识与智力狂飙的时代。 2.1 人类三大致知路径 知识论是西方文化的传统,但从作为主体的人获取知识途径来看,西方主要强调两种认识路径:一种是从感性活动和实践活动中获取知识,一种是从理性和逻辑中获取知识。第一个途径是从感官经验中获取知识。英国有经验主义的传统,洛克曾系统地攻击了天赋观念和先天知识,本文的知识都是从“经验”中来的,一切知识都是建立在经验上的,而且最后是导源于经验的[11]。从感官经验出发达到科学的目的地,按照罗素的说法是要最大限度地消除个人经验。第二个途径是注重理念的路径。康德的知识体系将柏拉图的知识体系进一步精确化,但他并不反对人类的知识来自于经验。“虽然我们的一切知识都开始于经验,但我们不能得出它们全都是从经验产生的。因为即使我们的经验知识很可能也是由我们通过印象而得到的东西与我们自己的认识能力从自身提供的东西所共同形成的”[12]。自笛卡尔以来的唯理论者对于人的理智与逻辑过于自信,而自培根以来的经验论者对于人的感觉情有独钟,正如卡尔·波普尔所说,“一个诉诸感觉的权威,一个诉诸理智的权威”[13]。第三个是自由反思与情感的研究路径。哈贝马斯将兴趣(interest,也有学者将之翻译为旨趣)提升为认识论的高度,他明确提出了三种知识认识模式:技术的认识兴趣包含在经验—分析的科学观中;实践的认识兴趣包含在历史—解释学的科学观中;解放的认识兴趣包含在以批判为导向的科学观之中;解放的认识兴趣,如同我们所看到的那样,并未得到主流理论的承认,但它为传统理论的发展奠定了基础[14]。杨百寅将知识分为理性知识、感性知识以及活性知识,正是受到哈贝马斯三分理论的启发,克服了西方知识论的二元论思想,建构了管理学领域的知识整体论。 2.2 知识整体论观点 知识整体理论不仅仅涉及知识的来源、对象等结构性问题,还涉及知识整体动态生成问题。黑格尔在《精神现象学》一文中详尽地描绘了“知识的生成过程”:“最初的知识或直接的精神,是没有精神的东西,是感性的意识。为了成为真正的知识,或者说,为了产生科学的因素,产生科学的纯粹概念,最初的知识必须经历一段艰苦而漫长的道路。[15]”个人知识创新是一个螺旋上升的过程,这个过程逐渐达到知识整体理论的目标。 杨百寅通过对于西方知识演进与结构的研究,在2003年提出了知识整体理论。该理论认为,知识包括三个不可分割的层面:理性知识,感性知识以及活性知识。知识整体论要求用辩证的观点更好地学习和创造知识[16]。“人们至少可以通过三个途径来获取知识—心智反应、个人经验以及情感影响,而这三个途径则对应于知识的三个层面:理性知识(即明晰的知识)、感性知识(即蕴涵的知识)和活性知识(即自由的知识)”[17]。这三个层面的知识所采取的图式并不一致,知识整体理论强调的是知识整体性构成。知识的某一方面只能看作是有效的整体知识的一个部分或某一层面,其功能是特定有效的,其所涉及的范围和所能够达到的边界也是有限的。因此,片面地强调知识的某一层面就可能造成偏差,本文需要用辩证的和整体的观点看待知识的三个层面和层次。知识整体理论并非是包囊全部知识的百科全书,而是从整体结构思路以及生成过程的视阈,按照实践所遇到的问题,学习继承既有知识、创造知识、传播知识,以达到解决实践问题的目标。杨百寅描绘了知识的生成过程,即三个层面的知识构成一个复杂动态的知识体系的生成过程,至少可以识别九种知识的学习与创造方式将感性知识、理性知识和活性知识三个层面联系起来。它们分别是:实践化、概念化、具体化、系统化、有效化、合法化、质变转化(变革)、物质化和情感化(觉悟)。本文将在下文基于这种转化分析组织中个人知识的九种转化模式,进一步开拓对于组织中个人知识创新过程的理解。 3 知识整体理论与个人知识创造模型 3.1 组织中个人知识生成过程 要获得知识首先要具有学习能力,而知识是学习的结果。员工是学习型组织中真正的学习主体[18],个人学习一般是通过试错与模仿两类基本类型进行的[19]。由于个人学习是一系列的过程,因此知识既是个人本轮学习的结果,也是下一轮学习的前提与基础。迈克尔·波兰尼从“个体的人”认识角度出发,区分了两类性质不同的知识:显性知识和隐性知识[20]。波兰尼的隐性知识与显性知识的区分,成为众多知识创新与发展模型的认识论基础。Nonaka等人也将知识分为两类:一类是隐性知识,一类是显性知识,知识创新的关键在于将隐性知识转换成为显性知识。Nonaka等人提出的“螺旋式”知识产生模型SECI(Socialization,Externalization,Combination,and Internalization)。该模型描述了通过团队的人际交流,隐性知识和显性知识相互转化,从而创造企业知识的过程[21]。 Nonaka等人的知识创造模型中识别了组织中个人创造的两种知识类型,有利于组织成员根据不同的知识特性选择恰当的途径获取知识。但是,根据知识整体理论可知,仅仅将组织创造的知识区分两种类型,并不能概括组织中个人知识的全部,个人的活性知识也是组织的重要财富,组织中的领导为什么选择这样的而不是那样的愿景与使命,组织中员工士气如何等,对于组织的影响也非常重大。更重要的是,隐性知识与显性知识的划分,主要是从语言的可表达性与可编码性进行区分的,没能有效区分知识的学习主体的致知来源。在重视组织的感性知识(隐性知识)与理性知识(显性知识)的同时,还要重视组织成员的活性知识。在区分了三种不同个人知识之后,要根据不同的个人知识选择不同的知识创造路径。 杨百寅认为,理性知识、感性知识以及活性知识三个层次的知识本身具有不同的性质与作用,必须区分开来,才能明晰个人知识创造具体路径。从知识整体理论的致知路径来看,个人知识的生成主要有三个层面。 第一,组织中个人活性知识的生成路径。组织成员、企业家或管理者的信念可以驱使他们巩固理性知识的不确定性,同时驱散感性知识的不稳定性,激发人的好奇心。情感对个人专注于某项事业非常有意义,人的理性往往也会成为情感的奴隶。活性知识生成路径主要依靠个人情感的驱动,情感驱动对于员工来说非常重要,一些企业主在创业阶段往往理性知识和感性知识均不如人,但却被一股创业的激情驱动,往往更容易成功。一个组织可以做很多事情,组织领袖制定的组织使命可以使得组织更加专注。另一个途径是靠榜样力量、宣传教育以及员工的互相鼓励等手段,感染员工的情绪,激发员工创造知识的能动性,抑制员工的负面情绪。王阳明的“致良知”思想,就特别强调了活性知识的作用。所谓良知,即“知善知恶是良知”,能够区分物的善恶,致良知就是彻根彻底不使一念不善潜伏胸中的方法[23]。从活性知识角度而言,唯有清楚善恶美丑,才能真正发挥个人创造知识的积极性,缺乏活性知识的个人,很可能丧失了对理性知识与感性实践的反思、批判能力。 第二,组织中个人的感性知识生成路径。个人感性知识要靠个人的实践与经验,在组织中最典型的模式是“边干边学”的模式以及“师徒制”。边干边学的模式,强调个人通过经验的试错与摸索,积累感性知识,主要强调“在战争中学习战争”、在行动中获取感悟并积累经验。徒弟主要通过观察和模仿师傅的活动,进行学习和创造知识,而不是通过逻辑推理与情感激励。在组织中,个人还可能通过互相模仿,交流经验等方式,积累和创造感性知识。这种感性知识积累,对于组织而言非常重要,很多企业之所以难以被模仿,一个重要的原因就在于这些感性知识的模糊性与难以传递性。例如,很多家族企业的管理人员通过模仿、学习、实践、感悟,积累了丰富创业的感性经验知识,但是,感性知识如果不梳理提炼,往往难以传递给子孙后代。这就是为什么家族企业的接班问题往往就很严重,甚至“富不过二代”。 第三,组织中个人理性知识的生成路径。个人的理性知识生成的一个途径是将感性知识通过概念化、体系化,形成一个明晰的理性知识体系。科学管理之父泰勒就是通过不断地观察与实验,将自己的经验与他人的经验上升为理性化的制度,形成一个体系化的管理科学体系。另一个途径就是通过学习理性知识,并对这些理性知识重新组合与重构,生成新理性知识。员工通过阅读、学习公司的制度、手册、理念等,而不是通过个人模糊的经验试错式积累,获得清晰的理性知识。理性知识的重要优点是可以编码与传递,这加速了理性知识的生成与创新,同时,员工日常面临的工作具有重复性,理性知识就成为员工处理日常工作的知识。但是,理性知识也有重要缺陷,即过于注重逻辑与推理,而个人面临的挑战往往是非逻辑性的问题。例如,管理学的先驱之一法约尔通过在工作中的观察和分析总结提出,管理活动分为计划、组织、指挥、协调和控制五大职能,后来的学者经过系统分析,提炼为计划、组织、领导和控制四大职能。 第四,组织中个人知识整体生成路径。根据知识整体理论观点,员工创造知识的行为是由理性、现实与自由三个根本驱动力量之间的均衡产生的。首先是员工的活性知识总是处于不断变化的状态中,个人理想、价值观、情绪、动机、需求、态度、热情、对公平的看法等总是各不相同,这些易变的活性知识会影响员工的行为,并以此作为重构感性知识,选择不同理性知识的参考。理性知识也会对人的行为与情感产生重大影响,本文认为,员工应当通过正规的教育和读书来提高能力,员工也常常被要求进入大学或研究机构学习和创造先进的理论、观点、模型和方法,进一步根据感性知识或活性知识创造知识。而员工的经验知识是组织知识创造的基础,在应对挑战中,人的行为选择在很大情况下并不是根据理性创造知识的,而是根据经验和反复的试错、观察他人的行为获得知识。如果脱离经验材料的理性知识很容易沦为死知识和假大空的知识,而活性知识没有实践的驱动,激情、信念、公平观都将变得虚无而不定。 3.2 组织中个人知识是如何生成的 在明晰了个人在创造什么样的知识以及路径选择后,本文还要探索组织中个人知识创造的整体过程。Heisig等人提出知识创新过程包括四个部分:即知识产生—知识储存—知识传播—知识运用[23]。SECI理论将隐性知识与显性知识的互相作用称之为“知识转换”,知识转换可以有四种模式:社会化(从隐性知识到隐性知识)、外在化(从隐性知识到显性知识)、组合化(从显性知识到显性知识)以及内在化(从显性知识到隐性知识)。SECI过程并不是单一体层面的,创新过程也不限于组织内,而且出现螺旋提升的运动[24]。 从知识整体理论来看,SECI创新理论忽视了人的知识另一途径:通过情感等活性因素创造知识(至少是将情感与感性经验相混),而通过情感路径生成的个人知识,对于个人知识创造的整体而言,是不可或缺的,而且,活性知识与感性知识虽然都具有模糊性,但毕竟发生的机理并不一致,生成的结果也具有显著的差异,因此,很难解释组织的活性知识资产。本文根据知识整体理论的认知路径与知识生成的整体过程,创造三元知识整体理论的组织中个人知识创新过程。 表1体现了三元知识相互启发、转换从而生成螺旋运动的过程。从左向右旋转,三大知识层次两两互相转换形成九种转换模式。如何在组织中生成和创新个人知识--以知识整体论为视角_隐性知识论文
如何在组织中生成和创新个人知识--以知识整体论为视角_隐性知识论文
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