摘要：随着社会经济的发展，我国的企业有了很大进展，企业的员工培训工作也越来越受到重视。企业对优质人力资源的抢占，直接影响企业的市场竞争力，而企业人力资源版块工作中员工的培训管理工作肩负着企业人才的塑造和培养。在市场竞争日益激烈的今天，企业想要在竞争中立于不败之地，就要加强对员工培训的管理，以提高员工的整体素质，培养和留住与企业自身发展相匹配的高素质人才。本文分析了加强企业员工培训管理的意义、企业员工培训管理存在的问题以及企业员工培训管理的对策。
关键词：人力资源；员工培训管理
引言
我国目前企业员工培训还不尽如人意，还不能真正彰显培训所应具有的人力资本提升的内在价值。本研究梳理了当前我国各企业员工培训不同程度存在的共性问题，剖析了问题成因，并提出了相应的对策和建议，从而为我国企业员工培训的改革和发展提供参考。
1员工培训现状
1.1培训成效不显著
培训效果好坏主要取决于双方重视程度。一是培训前期需求调查工作不客观，导致管理者不掌握员工缺乏哪方面的知识和技能，课程设置和培训准备也就不具有针对性。二是完全靠强制员工参加培训，管理者自认为培训很重要，认为培训能提高业务技能，就要求员工参与培训，往往收效甚微，甚至会使员工抵触培训。
1.2培训管理体系不够顺畅
培训管理体系是指结合公司人力资源实际，从培训需求分析、计划制定、组织与实施、效果评估的基本流程来阐述怎样把培训管理工作做到位。现在很多民营企业员工培训课程的制定只是由培训管理部门临时兴起，组织安排；欠缺培训的管理制度，多数民营企业在员工培训上，管理要求也模糊。这些在培训计划制定、实施过程中出现的问题，都使得培训管理体系不够顺畅，难以取得好的效果。
1.3企业缺乏员工培训效果考核机制
大部分企业在员工培训结束后，并没有安排相应的培训效果考核活动，使员工培训工作的效果无以验证。会导致一些培训学习后仍不掌握技术要点的员工因为技能不熟练而产生工作失误，在给企业造成损失后，才令管理者意识到员工培训的缺失。培训效果考核机制的缺乏，致使员工在培训学习中存在的问题不能及时发现及改正，会给企业带来不必要的损失。
1.4培训系统性、长远性计划和培训激励机制有差距
一些单位的培训需求缺乏科学分析，培训工作带有随意性，缺少针对性；个别单位由员工本人提出培训需求，相关部门简单给予同意或反对，不组织需求分析，凭经验和模仿他人制定培训计划；一些单位培训资料不规范，培训课件和教案无人审核，不能按照国家新的相关标准、制度及时修正培训内容；除个别单位形成有效的培训激励机制外，大多数单位学习培训激励机制不健全、不完善，培训成果不能和岗位晋升、薪酬待遇、职业发展等挂钩；大部分单位对培训工作的阶段总结、分析不够，难以形成系统的、成熟的典型经验。
2改进方法
2.1确定培训需求
要想培训取得成效，参训人员培训意愿是关键，只有了解员工想学什么，才能为其提供精准培训方案，从师资安排、课件编制、培训方式等方面做到有的放矢。用好的课程来吸引一批“自燃型”员工，激发员工学习意愿，员工才会主动在培训中接受新知识、新理论和新技能，才能解决企业发展中存在的痛点问题。员工要有培训意愿，认识培训对自我价值提升的重要性，使其由被动灌输变主动吸收，才能保证培训成效。培训意愿与企业确定的培训需求是两个层面的内容，需求是客观的，意愿是主观的。
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2.2问题导向，优化管理体制机制
企业若想取得良好的培训效果，必须以问题为导向，建立相应的培训制度，优化企业的培训管理体制机制。培训制度如何建立？首先设立培训管理职能部门，明确部门的职责，再由培训部门制定培训流程，从培训需求收集，培训计划制定，培训实施；确定培训课程和相应培训师；对培训中违反培训要求的行为进行惩戒，对优秀表现的进行奖励；培训结束后要进行评估与跟踪，对问题进行改进；对培训课程进行宣传与推广。
2.3企业要建立培训效果考核机制，充分检验员工培训的培训效果
企业建立完善员工培训效果考核机制，在员工每次培训结束后，安排相应的理论知识测试和技能模拟测试。通过这种方式，检验员工是否真正掌握培训的相关知识，并能及时发现员工培训学习中存在的不足，必要时可以回笼再培训，确保培训效果，从而避免因员工技能不足给企业带来的损失。培训效果考核机制的完善，不仅有利于员工整体素质的提高，还能加强员工与企业之间的凝聚力与向心力，不断增强企业的管理效应和市场竞争力，最终实现企业的可持续发展。
2.4创新培训内容形式，增强培训吸引力和主动性
各单位每年组织员工开展课程需求分析，把培训内容和公司战略需求、本单位部门重点工作结合起来，对涉及的同类型课程或同设备课程归纳分类，体现培训的针对性、实用性；开展送培训下基层活动，在生产现场面对面授课，注重实践锻炼，不断提高员工理论水平和解决现场生产实际问题的能力；利用现有教育培训信息平台实行积分制学习，通过网络记录员工浏览学习时间，利用网络学习督学功能，及时有针对性地跟踪和掌握员工学习进度、学习效果；每月组织在线知识竞赛，利用教育培训平台、技能鉴定题库、内部兼职培训师等资源，以赛促学、以学促用，用制度化、常态化的技能竞赛促进员工自主学习能力的提升。
2.5强化保障，突破人力物力瓶颈
“有投入才会有产出”，培训亦是如此。企业员工培训离不开人力物力的投入。在“人力”上，首先要得到企业领导层的认同和支持，重视企业成人教育然后，设立培训管理人员与小组，控制与协调培训的组织与实施；最后，各部门领导、员工的支持与配合，会让人力资源部门从计划的制定到实行事半功倍，培训的效果当然也不会太差。在“物力”上，主要是得到企业的资金投入，即有相应的培训专项拨款，让培训场地、培训教材、培训器材、培训条件等都有了相应的资金支撑。在突破人力物力瓶颈之后的培训效果想必定能得到提升。
2.6组织好内部兼职培训师选拔培养
做好内部兼职培训师培养、选拔、评聘工作，建立一支高素质、业务精、技能强，教学效果良好的内训师队伍；建立健全内部兼职培训师知识更新机制和实践锻炼制度，每年有计划安排内部兼职培训师参加集中培训、调查研究和挂职锻炼等；引导各单位大力培养技术骨干的同时，加大培养内部讲师力度。
结语
综上所述，为了合理科学的完善企业员工培训工作，我们一定要把握好市场机制调控模式，从宏观的角度对员工培训进行进一步的改善，从多个影响因素来考虑，实现企业对员工培训到人才培养工程的合理转身。为了保证市场机制的合理运转以及企业前景的未来发展，一定要从根本上提高企业员工人才水准，为企业的长远发展作出规划。只有进一步从根本上解决企业的员工培训问题，企业才能够真正实现长足的进步。
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论文作者:秦文斐
论文发表刊物:《基层建设》2019年第32期
论文发表时间:2020/4/14
标签：员工论文; 企业论文; 员工培训论文; 效果论文; 需求论文; 机制论文; 培训师论文; 《基层建设》2019年第32期论文;