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期望理论是美国心理学家弗罗姆（V.H.VRO OM）于1964年提出的过程型激励理论，这一理论充分研究了激励过程中的各种变量因素，并具体分析了激励力量的大小与各因素之间函数关系，从某种意义上说，这是对内容型激励理论的发展。然而这一理论在我国的管理实践中并未得到应有的重视。特别是企业在进行决策时常常不重视职工对企业目标的评价，不重视实现目标的客观条件的变化，使得企业目标与职工期望目标不相一致，导致企业内部力量分散，效益下降。完整理解和客观评价期望理论，对提高企业管理水平和企业决策水平具有重要意义。
一、期望理论的具体内容
期望理论假定，个体是有思想、有理性的人。对于他们生活和事业的发展，他们有既定的信仰和基本的预测。因此，在分析激励雇员的因素时，我们必须考察人们希望从组织中获得什么以及他们如何能够实现自己的愿望。期望理论的基本模式为：激励力量＝效价×期望值。基本模式表明，激励力量即推动人去追求和实现目标，满足需要的力量，是效价和期望值这两个变量的乘积。效价越高，可能性越大，激励力量也越大。反之亦然。如果其中有一个力量为零，激励力量也就为零。具体地说，某人向往取得某种结果的程度体现为目标效价， 它是一个由+1～－1的值。结果对某人越重要，数值就越接近于+1；如果结果对某人无足轻重并漠不关心，其数值就接近于零；如果某人害怕这一结果出现，那么效价就为负值。期望值则是根据个人经验、判断经过努力，导致某种结果和满足需要的可能性大小，一般用概率表示，其数值由0～1。人们被激励去做某事，在一定程度上是看到了做这件事与他们自己的某种关系。这种关系也就是努力的结果（第一级结果）与结果的效价之间的媒介。它们之间的关系可用图—1来表示：
由上图我们可以看出，期望理论着眼于3种关系：1、努力——绩效关系；2、绩效——奖励关系；3、奖励——个人目标关系。从整个行为过程来看，它表现为：个人努力——个人绩效——组织奖励——个人目标。第一个关系表明个人认为通过一定努力会带来一定绩效的可能性，第二个关系表明个人相信一定水平的绩效会带来所希望的奖励结果的程度，第三个关系表明组织奖励满足个人目标或需要的程度以及这些潜在的奖励对个人的吸引力。具体地说，上述三个关系也是行为主体必须回答的三个问题：
第一，如果我付出了最大努力，能否会在绩效评估中体现出来？对这一可能性的估计直接影响其努力的程度。
第二，如果我获得了好的绩效评估，能否得到组织奖励？就是说奖励是否必然与绩效有关？对这一问题的基本态度直接影响着激励水平。
第三，如果我得到奖励，我是否认为它们对我具有吸引力？即得到的奖励和希望得到的奖励是否一致，也直接影响着激励水平。
如果我们将对上述三个问题的回答进行量化分析，那么，不难看出这三者之间的关系。假定某营销员认为经过努力能获得高绩效的可能性为0.9，于是他有一个较高的努力——行为期望值。进一步， 该营销员相信高的销售额一定会导致高报酬，其可能性为1， 即是完全肯定的。最后，该营销员也非常希望得到高报酬，其对高报酬的效价为0.9。 这时，他的激励力量为：0.9×0.9×1＝0.81，这是很高的动力强度。 然而，如果该营销员认为高绩效与高报酬间只有较低联系（如0.3）， 那么激励力量会大幅度下降（只有0.27）。在期望理论看来，其所揭示的三种关系对激励过程来说都是至关重要的关系。
二、对期望理论的基本评价
对期望理论的研究仍在继续。但目前的很多研究至少证明了其很多内容是很有现实意义的。虽然期望理论没有也不可能对工作中的人的动机作出全部研究，但它至少抓住了问题的主要方面并给予了令人信服的剖析，揭示了其内在的必然性。因此，这一理论在总体上比其它激励理论更为合理和科学。这也是期望理论目前得到的支持最多的原因。
首先，期望理论的研究表明，在实行物质刺激时，具有较高期望意识的员工与具有较低期望意识的员工相比，往往产量较高。根据众多的调查还表明，物质报酬对员工来说往往具有较高效价。如果一个非常有吸引力的目标却无人问津，内容型激励理论通常无法说明，而期望理论则可以给予较为深刻的解释。比如同样为物质刺激，有些目标的效价较高，但人们并非十分努力去争取，因为人们对期望和媒介的理解与估计在其过程中起着十分明显的作用。
其次，期望理论也是激励理论中为数极少的量化分析理论。这一理论并不满足于对问题的定性说明，还非常重视定量分析。它通过对各种权变因素的分析，正确说明了人们在多种可能性中所作出的选择。也就是说人们的行为选择通常是效用最大的，或者说人们的现实行为是其激励力量最大的行为选择。这不仅是激励理论的重要发展，同时在实践中也更具操作性。
再次，期望理论不仅是激励理论的重要发展，而且从某种意义上说，它还是对其它激励理论的一种整合。虽然其创始人并未充分意识到这一点，但如果将几种激励理论的主要出发点进行仔细比较，那么，我们可以发现，以期望理论为基础，可以对激励理论进行整合。美国著名管理学家斯蒂芬.P.罗宾斯经过研究得出的整合模型为：（如图—2）
认真分析这一模型会发现，目标设置理论、ERG理论、 成就需要理论、强化理论和公平理论都可以在其中得到表现和说明，比如在努力——绩效与绩效——奖励两种关系中，实际上存在着强化关系，即努力取得高绩效会强化努力程度，而绩效导致高奖励又会产生追求高绩效和追求高奖励的双重强化。再如公平理论，在绩效——奖励关系中，个人实际得到的奖励与个人所希望得到的奖励的比较，事实上会使个人产生公平与否的感觉。
由此可见，众多的激励理论之间虽有差异但不是非此即彼，它们之间其实存在着相通性。一个理论的有效性不能自动地使其它理论失去有效性，我们应更多地看到它们之间的相互关系。只有各种理论的融合、渗透，才能使各种激励理论更趋科学，进而更好地指导管理实践。当然，期望理论与其它激励理论一样，也有自身的局限。这种局限性不仅受到理论本身的影响，而且也与实践中的复杂关系有关。具体说，期望理论的局限性主要表现在两方面：
首先，期望理论忽视了努力——绩效关系中的个人能力因素和社会表现机会因素。在实践过程中，绩效至少取决于两个因素即能力因素和激励因素。如果仅有激励因素而无能力因素，绩效不会很高。这种情形说明，虽然管理者采用的激励措施是恰当的，但是由于员工的能力较低，因而绩效不会很高。同样，即使激励因素与能力因素都比较高，但缺乏表现机会或表现机会不充分，其绩效也不会很高。对此，期望理论没有给予充分的说明。
其次，这一理论也未能充分说明高成就需要者行为激励现象。高成就需要者十分重视个人的奋斗目标，他们只在乎个人努力到个人目标的飞跃。他们的行为动力直接来源于对个人目标的追求，至于努力获得的绩效及组织的奖励并不看重。期望理论对此未能给予恰当的解释。尽管期望理论有其明显的理论缺陷，但其理论贡献和对实践的指导作用是不能低估的。完整理解和正确把握期望理论对提高管理决策水平有重要影响作用。
三、期望理论的实践意义
期望理论非常关注绩效变量，它为员工生产率较低、缺勤和流动提供了相对有力的解释，因而对管理者也提供了相当重要的启示：
首先，从努力——行动期望（绩效）来看，工作培训、业务指导、了解或参与相关工作的决策等能够全面地帮助员工弄清努力——行动期望（绩效）的相互关系。反之，这些具体的方法又是努力——行动期望理论的具体运用。它们使员工能够清楚地看到较高工作业绩水平实际上是在他们力所能及的范围内的事。而这会引导他们努力去获得较高的工作业绩水平。在努力——行动期望（绩效）关系中，期望概率显然是非常关键的因素。关于期望概率，心理学家认为它主要是一个环境变数，即它主要由客观环境决定。目标期望很高而客观条件不允许则难以实现。而难以实现的目标对员工的激励力量就很小。但客观环境并不是直接作用于人的行为的，而是通过人的感受即知觉影响人的行为。期望概率的判断实际上与个人的判断力有密切联系，因此，通过培训提高员工素质，提高员工对客观事物规律的认识就显得十分重要。
其次，就行动——结果期望（效价）来说，让员工熟知报酬系统是根据实际的工作业绩制定的这一做法，实质上是行动——结果期望理论的具体运用。员工为实现报酬目标所作的努力，不仅强化了工作业绩与个人报酬之间的相互联系，而且有助于管理者处理好公平问题，强化个人业绩与报酬之间的联系，有利于形成良好的企业内部竞争环境和竞争氛围。同时，这也是对资历、职务及不正当人际关系的淡化。这要求管理者制定完善的管理制度并规范执行程序，即要求管理者在分配过程中坚持用客观标准实行分配公平和程序公平。
再次，目标是期望理论的不可缺少的关键因素，因此，管理者在设置目标时必须充分认识到目标的导向作用。不同的人往往有不同的目标追求，同一目标对不同的人有不同的效价。即使是同一目标的内容和形式的改变也会改变人的效价判断。因而在管理实践中设置目标不能单一化，而必须从实际出发，制定切实可行的目标体系。在这个目标体系中不同的人都能找到自己相应的目标定位，并根据目标定位调适自己的行为方向和行为强度。同时，管理者在制定目标时必须充分考虑员工的切身利益，从某种意义上说，员工的利益应成为制定管理目标的出发点。否则，会严重削弱员工的激励力量。
最后，媒介也是期望理论的关键概念。媒介也可理解为努力——绩效关系中的变量因素，包括机会、环境等。一般认为，绩效＝能力×激励力量，但要准确解释或预测员工的绩效状况，除上述两个因素外，还要加上表现机会这一变量，即绩效＝能力×激励力量×机会。机会在这里可理解为环境支持，包括是否拥有足够的工具、设备、材料和供应；是否有愉快的工作环境，并能得到同事帮助及环境支持的规则和程序；是否有工作所需的充分信息和充裕时间等。这些因素不仅对组织内的技术环境提出很高的要求，而且在实践中显得尤为重要的是对组织环境提出了更高的要求。加强组织文化建设，倡导良好的人际关系氛围和企业精神，提高员工的表现机会，对员工提高工作绩效也是十分重要的。
期望理论作为西方流行的激励理论首先有着西方的文化背景，因此在接受这一理论的同时，必须充分认识到中国目前的实际情况与西方的文化差异。但期望理论的研究方法及其相关结论带有一定的超文化性，这要求我们要完整而科学地把握期望理论的基本内容，根据我国目前的实际情况作出科学选择。只有这样，理论对实践的指导才有针对性、具体性，也才有实际意义。
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