摘要：近些年，社会的经济水平不断提高，国有企业基于职位和绩效的薪酬体系已不能适应市场经济的要求和高素质员工的诉求，同时薪酬管理作为企业管理的一项重要内容，如何强化其激励功能以充分发挥员工的价值这项课题受到越来越多的关注。本文从国有企业薪酬管理的现状出发，分析存在的问题并提出解决建议，将国有企业基于绩效与能力进行薪酬管理的关键点进行了分析说明。
关键词：国有企业；薪酬分配；绩效与能力
引言
加强员工薪酬管理，能够充分发挥薪酬激励效应，增强国企职工队伍稳定性，激发员工创新意识、创造能力，提升工作积极性和能动性，进而为国有企业带来更高的价值回报。在当前激烈的人才竞争环境下，国有企业必须要不断调整和优化薪酬管理机制，切实提高人力资源管理工作成效，在吸引和留住人才的基础上，更好的发挥人才资源价值，为国有企业的持续发展而服务。
1分析企业薪酬管理理念发展
薪酬管理需要利用各类制度实现企业人力资源管理目标，且必须有创新性理念。传统企业薪酬管理理念非常重视物质奖励，按照古典经济学概念，薪酬是一种施工费用，仅仅会被当作一种生产成本。对于员工来讲，薪资报酬成为员工努力工作的唯一标准。随着人力资源理念学说的发展，员工对薪酬要求也在形式上不断发生变化，出现了间接性经济报酬及非经济报酬等，薪酬作为员工工作的动力及价值点，其作用也越来越重要。
企业薪酬理念的不断发展使得价值可比性理论逐渐出现，并成为企业薪酬管理中的重要论点内容。价值可比性是一种公平性理论，能够在薪酬管理中较好地体现公平性，如何提高员工的工作积极性、安全感、幸福感，如何缓解员工与薪酬管理的矛盾，是目前薪酬管理的重要内容。在薪酬管理工作中必须保证最大程度公平性、公正性，将薪酬管理制度进行优化、改进，保证企业薪酬管理具备一定的灵活性及弹性，保证员工不满情绪能够得到缓解。随着信息技术的建设发展，员工对于薪酬的关注度、参与度及理解程度不断提升，因此，企业对员工薪酬进行管理的过程中，必须将薪酬组成、份额、评估等进行充分考虑，对员工业绩及技能标准进行正确判定。
2国有企业薪酬管理中存在的问题
2.1基本薪酬划分过于突出行政级别
国有企业的基本薪酬划分仍是以“行政”为核心。职务的大小、学历职称的高低以及工龄的长短对于基本薪酬具有决定性的影响，薪酬等级设计多以“级别”为主导，过于突出员工的资历、学历和行政级别。在这种情况下，员工基本薪酬随其在企业中“级别”的变化而变化，而不是取决于其业务能力以及对企业的实际贡献，使业务能力强而各类“级别”低的员工在基本薪酬分配上未得到公平对待，长此以往容易导致国有企业人才的严重流失。
2.2缺乏规范的绩效分配
在一些电力企业人力资源薪酬管理工作中，并没有按照员工贡献的大小、工作业绩的高低进行薪酬分配，而是采用的平均原则，从而导致员工具有相同的薪酬分配水平，不合理的薪酬绩效分配直接导致了员工心理不平衡。同时，一些电力企业员工在工作中也会存在投机取巧的行为，电力企业人力资源薪酬管理并没有发挥出激励员工的作用。
2.3体系缺乏统一，身份不同，待遇，不同
目前，在我国国有企业中，员工身份复杂，部分企业同时存在事业编和合同工，员工身份不同，享受的待遇不同；同一岗位因为不同身份、不同资历人员的薪酬差别可能会达到几倍，某些低层级的岗位甚至可以达到十倍左右。长此以往，员工对薪酬的满意度持续降低，最终会造成员工的流失，不利于企业的健康发展。
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3国有企业基于绩效与能力的薪酬管理关键点
3.1建立基于实现企业战略目标的薪酬体系
薪酬具有多重身份，是企业的成本、是员工的价值体现和经济来源、也是企业引导员工发挥才能并向既定状态发展的工具。薪酬管理是涉及企业全方位管理与发展的系统性工作，企业应立足实际，以实现企业战略目标实为方向，建立系统的、联动的、服务于公司全局发展的、员工受益的薪酬体系。
3.2鼓励员工参与，确保绩效考核透明化
企业在进行薪酬设计时，必须要充分考虑员工的理解程度和接受程度，因为对大多数员工来说，薪酬水平直接关系到他们的生活品质。让员工能够充分的参与到绩效考核环节中，一方面使保证了员工对薪酬分配机制、绩效考核指标有更加深入而全面的了解，这样就能够在工作中进行自我约束，避免违反企业的管理规定；另一方面，也能够杜绝人力资源管理部门违规操作的情况，保证薪酬分配的科学性和公正性。这样一来，员工对薪酬管理的结果有较高的满意度，从而能够更好的发挥薪酬管理对员工的激励作用。
3.3完善绩效考核管理体系，推动分配公平
要保证企业人力资源管理的薪酬管理工作能够具备创新发展要求，就需要建立完善的绩效考核管理体系及对应的绩效考核制度，保证绩效考核结果能够与薪酬分配进行全面结合，建设评估及分配系统互动制度。将绩效考评结果与员工本身薪酬及绩效相联系，确保绩效考核公正性及公平性，保证薪酬体系符合科学性及合理性要求，并为员工提供对应的反馈信息及数据，让员工能够更加清楚地掌握自身特点及缺点，推动其自身发展。除此之外，还能够让企业全面甄别出高效及低效员工，保证企业员工培训工作针对性，同时还能够将其作为员工晋升及转岗的有效依据。
3.4明确电力企业薪酬管理理念
电力企业发展中，为加强薪酬管理的有效性，应该引导企业管理者以及企业员工树立正确的薪酬理念，通过科学性薪酬管理方案的构建，深化企业薪酬管理的基本办法，以提升企业薪酬管理的成效性，为电力企业的运行及发展提供参考。通常情况下，在电力企业薪酬管理理念明确中应该做到：第一，电力企业管理者应该及时改变以往的薪酬管理认知，针对员工的需求以及企业的发展状况，进行薪酬管理方案的完善，以全面提升企业薪酬管理的效率，为企业薪酬管理工作的创新提供参考，增强薪酬管理的有效性。第二，在薪酬管理理念明确中，不能按照科层模式进行薪酬方案的构建，而应构建统一性的薪酬奖励评价标准，激发各个层级员工的积极性，促进电力企业的稳步发展。第三，在电力企业薪酬管理制度完善中，企业管理者应该树立正确的管理理念，通过薪酬管理制度的构建，明确薪酬分配方案，并通过系统性、评价性工作的设计，改变员工对薪酬制度的认识，激发员工工作的积极性，实现电力企业薪酬管理工作构建的合理性。
结语
综上所述，国有企业应立足实际、面向发展，采取科学的方法建立以绩效、能力（技能）为基础的薪酬体系，努力构建员工收入与企业发展及效益，个人绩效与能力（技能）紧密相连的动态分配机制，以实现其吸引人才、激励人才、引导人才发展的作用，这是国有企业施行绩效与能力的薪酬管理工作的关键点。
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论文作者:李海燕
论文发表刊物:《基层建设》2019年第27期
论文发表时间:2020/1/9
标签：薪酬论文; 员工论文; 薪酬管理论文; 企业论文; 国有企业论文; 绩效论文; 电力企业论文; 《基层建设》2019年第27期论文;