中国职业女性的职业枯竭状况调查——中小学教师、警察、职业经理人三个职业的比较研究，本文主要内容关键词为：职业论文,职业经理人论文,中国论文,中小学教师论文,职业女性论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
一、文献综述和问题提出
（一）职业枯竭
职业枯竭(job burnout)是一种由于长期的工作压力导致的身心症状。1974年美国精神分析学家Freudenberger首次将它使用在心理健康领域，此后即被视作是现代社会的一种职业疾病，在西方社会大面积流行。现在，随着我国改革开放的力度进一步加大，职场上的劳动强度与竞争压力随之加剧，中国社会也进入了职业枯竭的高发期，引起了学术界和社会舆论的广泛关注和讨论。
美国心理学家Maslach长年致力于职业枯竭的研究，她认为枯竭是个体情绪衰竭、去人性化和个人成就感降低三种症状的表现。[1](P159～165)其中情绪衰竭(Emotional Exhaustion)是枯竭的个体压力维度，表现为个体情绪和情感处于极度疲劳状态；去人性化(Depersonalization)是枯竭的人际关系维度，表现为个体以一种消极否定的态度对待工作和身边的人；个人成就感降低(Reduced Personal Accomplishment)是枯竭的自我评价维度，表现为个体对工作的意义和价值的评价下降。
个体一旦出现职业枯竭症状，不但会直接影响到个体的生理心理健康，使其工作士气和情绪受到损耗，还会成为个体缺勤、怠工、离职以及工作水准难以发挥的重要影响因素，最终必然带来对工作绩效、人际关系、组织气氛的消极影响，危害很大。
（二）女性与职业枯竭
在职业枯竭概念刚一提出的20世纪70年代，心理学家观察到的个案均来自于直接对人工作的助人行业，如护士、教师、社会工作者等。[2]因为这些职业需要付出大量的情感，导致情感资源的过度消耗从而枯竭。进入90年代，职业枯竭的适用群体扩展到了普通行业，但助人行业仍然被视作职业枯竭的高发群体。而在助人行业的工作者中，女性占据着多数的比例，因此，可以说女性是罹患职业枯竭的高危人群。
在中国，越来越开放和现代化的社会给女性提供了众多的就业机会，越来越多的女性从事着专业性的工作或者担负管理职责，真正撑起了“半边天”。然而，工作在给予女性更多施展才华机会的同时，也给她们带来了越来越重的压力，而职业枯竭恰恰与压力有着密不可分的联系。在职场中，职业女性必须付出更多的努力才能获得与男性同样的成功；在生活中，她们也面临比男性更多的挑战和取舍，事业和生活往往不能更好地兼顾。这些都使得女性容易成为职业枯竭的受害者。
本研究的目的是，通过大样本的调查，了解中国目前职业女性的职业枯竭状况，并通过对一些人口统计学变量的分析，探讨相应群体职业枯竭的特点和规律。
二、研究方法
（一）被试取样
本研究选取了来自中小学教师、警察、职业经理人三个职业的工作者共计8412人，其中中小学教师2021人，男性641人，占31.7%，女性1380人，占68.3%；警察4855人，男性4197人，占86.4%，女性658人，占13.6%；职业经理人1536人，男性1303人，占84.8%，女性233人，占15.2%。
三个职业具有一个共同的特点是工作负荷和强度都很大，属于传统的高压力职业。除此之外又各有特点。从工作性质来看，中小学教师和警察都直接面对人工作，属于助人行业，而经理人则属于一般性行业。从性别构成上来看，中小学教师以女性为主，而警察和经理人则是男性占居主导。从工作的稳定性上看，中小学教师和警察属于事业单位，人员流动性不大，而经理人职业相对较不稳定。从工作报酬上来看，中小学教师和警察待遇相对经理人偏低（见表1）。这些职业本身的特点使得其中的从业人员面对的环境各不相同，本研究既要考察她们之间的差异，又希望借此发现一些规律。
表1 三个职业的特点比较
职业 中小学教师警察经理人
工作性质 助人 助人一般
工作负荷
高高 高
性别构成 女性 男性男性
行业稳定性 高高 低
报酬 较低 较低 高
（二）研究工具
1、Maslach Burnout Inventory-Educators Survey中文版
对于中小学教师，施测的是Maslach BurnoutInventory-Educators Survey(MBI-ES)中文版。[3]该量表包含情绪衰竭、去人性化和个人成就感三个维度，适用于教师、学校心理学家等教育行业的工作者。
2、Maslach Burnout Inventory-Human ServicesSurvey中文版
对于警察，施测的是Maslach Burnout Inventory-Human Services Survey(MBI-HSS)中文版。[3]该量表包含情绪衰竭、去人性化和个人成就感三个维度，适用于咨询员、社会工作者、医生等服务行业的工作者。
3、Maslach Burnout Inventory-General Survey中文版
对于职业经理人，施测所用的软件是Maslach Burnout Inventory-General Survey(MBI-GS)中文版。该量表包含耗竭(Exhaustion)、讥诮(Cynicism)、职业效能(Professional efficacy)三个维度，适用于一般的工作人群。
（三）数据收集与整理
采取匿名集体施测的方式收集数据。收集上来的数据由SPSS10.0进行统计处理。
三、结果与讨论
（一）性别差异
性别一直是职场生存的一个复杂而难解的谜题。在讲求男女平等的现代社会，男女同工同酬已经成为现实，但职场中的一些潜规则使得女性从业人员仍然处于弱势。与此同时，男女天生在生理和心理特点上的差别，以及社会和环境对男女不同的角色期待，也造成男性和女性即使处在同一工作场所，他们所需要面对和承受的压力来源也不尽相同。
1、中小学教师
对于男教师和女教师在枯竭三个维度上的得分进行差异显著性检验，结果发现，男教师在“情绪衰竭”、“去人性化”这两个维度上的得分都要显著高于女教师，同时在“个人成就感”维度上的得分要显著低于女教师（见表2）。
这一结果与以往许多研究的结果是一致的，即样本中接受调查的男教师的枯竭程度要比女教师高。[4](P397～422)、[5](P621～659),[6](P245～265)原因可能有两方面，首先，中小学教师整天面对的是心智尚未成熟的儿童和少年，工作繁琐而重复，而且需要倾注大量的情感。女性天生的温柔、耐心和良好的共情能力，似乎要比男性更加适合应对这种亦师亦母的角色。因此，从中小学教师这一职业本身的性质来讲，男教师要比女教师更容易产生厌倦感。其次，在中国社会的传统观念里，男性的角色应该是事业为上，是家庭的支柱，男性的价值很大一部分来自于他的工作成就及收入高低，而众所周知的是，中小学教师这一职业向来是女性的“领地”，中小学教师的收入也远不尽如人意，自然导致男教师们工作满意感和积极性不高，容易滋生厌教情绪。
表2 教师样本职业枯竭三个维度的性别差异检验结果
维度
M男(N=641)M女(N=1380)F
Sig.
情绪衰竭(EE)23.9123.084.356.037*
去人性化(DP)14.4913.6014.522
.000***
个人成就感(PA) 19.0219.7914.072
.000***
表3 警察样本职业枯竭三个维度的性别差异检验结果
维度
M男(N=4197) M女(N=658)F Sig.
情绪衰竭(EE) 35.49
33.16 36.034
.000***
去人性化(DP) 16.74
15.92 17.198
.000***
个人成就感(PA)
33.81
33.67 .402 .562
表4 经理人样本职业枯竭三个维度的性别差异检验结果
维度
M男(N=1303)
M女(N=233)FSig.
耗竭(EX)13.9714.83
8.346.004**
讥诮(CY)10.0511.51
29.223
.000***
职业效能(PE)29.1027.80
14.949
.000***
2、警察
对于男警察和女警察在枯竭三个维度上的得分进行差异显著性检验，结果发现，男教师在“情绪衰竭”、“去人性化”这两个维度上的得分都要显著高于女教师，而在“个人成就感”维度上的二者差异不显著（见表3）。
警察是一个存在巨大压力的职业，长时间处于待命和警惕状态，随时准备应付突发事件。本研究结果表明，男性警察的情绪衰竭和去人性化程度要高于女性，这可能与男性与女性所处的岗位不同有关。在本样本中，73%的女性警察在内勤工作，而绝大多数84%男性身在一线。一线民警的工作强度与危险程度自然要比内勤民警大得多，因此结果显示女警察的情绪衰竭和去人性化程度低于男警察也就不足为奇了，但同时因为他们做了更多的工作，相应的成就感也高于女性。
3、职业经理人
对男性经理人和女性经理人在枯竭三个维度上的得分进行差异显著性检验。结果发现，女性经理人在“耗竭”和“讥诮”维度上的得分都要显著高于男性经理人，在“职业效能”维度上的得分显著低于男性经理人。因此，说明女性经理人的职业枯竭程度要明显高于男性（见表4）。
从表4可以看出，女性经理人的职业枯竭水平要显著高于男性。原因可能在于，在高层管理这一人们普遍认为属于男性的“领地”上，女性能够占有一席之地本属不易，如何在日趋激烈的竞争中保持不败，女性比男性要承受更大的心理压力；此外，从世俗的角度来看，对女性角色的期望更加侧重于家庭，如果在事业中投入过多的精力很容易引发工作与家庭之间的冲突，若把握不好平衡点则会导致对工作的负面情绪增多，引发枯竭。
（二）年龄
对于竞争日趋激烈的职场来说，年轻几乎就是竞争力的代名词，女性由于肩负着生儿育女的天责，年龄对她们的束缚尤为明显。面对压力和挑战，不同年龄层次的女性有着不同的解读和感受。
1、中小学教师
对不同年龄女教师的职业枯竭程度进行方差分析，发现三个维度的主效应均显著。经过事后检验(LSD)发现，25岁以下的女教师的情绪衰竭程度和个人成就感显著低于其他教师，35-45岁的女教师在三个维度上的得分显著高于其他教师。
图1 中小学女教师群体在职业枯竭三个维度上的得分随年龄变化的趋势
图2 女譬察群体在职业枯竭三个维度上的得分随年龄变化的趋势
图3 女性经理人群体在职业枯竭三个维度上的得分随年龄变化的趋势
从图1可以看出，随着年龄的增长，情绪衰竭和去人性化两个维度的得分呈现先上升、再下降的趋势，且都在35-45岁年龄段处达到最高。这个时期的女性，在家是顶梁柱，上要照顾老人，下要操心孩子，事业和家庭都需要消耗她们大量的精力和时间，家庭的重负容易使得这一年龄段的教师感觉到忙于应付，筋疲力尽。
不过，值得探讨的是，这部分女教师虽然情绪衰竭和去人性化程度很高，但个人成就感并没有因此而降低，这可能是因为“个人成就感”维度关注的是个体对自身工作的价值和意义的认同度，三四十岁的女教师多是一线的教师骨干，是学校各项工作的顶梁柱，因此，在学校里，这批青壮年女教师应该是很受器重的，她们的成就感也相对较高。
而那些25岁以下，刚走上工作岗位的新教师，一般来讲比较有热情和干劲，积极性较高，对新事物和新方法的学习和接受能力强，因此她们的情绪衰竭、去人性化程度都不高，但是还没有完全体会到教书育人的成就感。
2、警察
对不同年龄女警察的职业枯竭程度进行方差分析，发现在情绪衰竭和去人性化方面存在着年龄差异，在个人成就感上不同年龄的差异不显著。进一步事后检验(LSD)发现，在情绪衰竭方面，25岁以上和45岁以上组（因为在此样本中55岁以上的个体只有1人，因此并未把55岁以上者单列一组）的得分显著低于25-35岁组和35-45岁组，表现出两头低、中间高的特点。在去人性化方面，45岁以上组得分显著低于其他组。在个人成就感方面，随着年龄的增长成就感也呈现递增的态势，其中45岁以上组得分显著高于其他组（见图2）。
从图2可以看出，中年女警的衰竭感和讥诮感偏高，而年轻女警的成就感不足。
3、职业经理人
对不同年龄的经理人的职业枯竭程度进行方差分析，发现讥诮和职业效能两个维度的主效应显著。经过事后检验(LSD)发现，在讥诮维度上，25岁以下组得分显著高于其他组，总体变化趋势是随着年龄的升高而讥诮感下降。在职业效能维度上，25岁以下组得分显著低于其他组，在其他组中，45-55岁年龄段得分最高，但差异未达到显著水平。这一结果说明，年龄在25岁以下的女性职业经理人职业枯竭程度最高（见图3）。
本研究结果表明，年龄在25岁以下的职业经理人枯竭程度最高。对于年纪轻轻便登上管理高位的经理人来说，初出茅庐急于证明自身的能力，容易人为地给自己增加许多压力；另一方面，年轻所伴随的经验不足、资历有限、尚需大量学习和积累等缺陷，使得她们比起身经百战、游刃有余的商场老手感受到了更大的压力，相应地枯竭感受也就更加强烈。
（三）婚姻状况
在传统的观念里，女性是属于婚姻和家庭的，但如今不少女性为了能够趁年轻在职场上多打拼几年，而推迟了结婚和生育，以牺牲家庭的代价换取事业上的不败之地。本研究分别对三个职业、处于不同婚姻状况的女性进行职业枯竭程度的差异检验，结果如表5、6、7所示。
从上述三表中可以看出一些共同的特点。首先，已婚女性的情绪衰竭（耗竭）程度高于单身女性（其中女性经理人未达到显著水平）；其次，已婚女性的去人性化（讥诮）水平低于单身女性，但均未达到差异显著性水平；第三，已婚女性的个人成就感（职业效能）高于单身女性（其中女性经理人未达到显著水平）。从中可以看出婚姻带给职业女性的影响有一正一反的两方面。一方面结婚意味着多承担了一份对于家庭和家人的责任，也就多了一个需要花大量时间和精力去扮演好的角色，厅堂与厨房之间难免会产生冲突，如果找不好平衡点就会引发压力，导致情绪疲惫，因此已婚女性的情绪衰竭感更高；另一方面家人和亲情是一个很好的避风港湾和减压场所，提供了很多可用的社会支持，有助于宣泄和化解工作带来的负面情绪，使她们不容易陷入冷漠，因此已婚女性的去人性化水平较低。此外，因为已婚女性同时经营着事业与家庭，如果处理得当，就会给她们带来巨大的满足感和意义感，因此已婚女性的成就感也更高。
四、结论
通过对三个职业女性枯竭状况的分析，总的来看职业女性的枯竭程度比预想中更为乐观，但是由于职业女性自身在社会和家庭中所承担的多重责任，以及在激烈竞争的社会，她们即将面临越来越多的生存、生活和精神压力，社会还是需要向她们投注更多关注的目光。为职业女性培养起支持性的社会环境，包括工作环境、社会舆论环境和家庭环境。首先，工作单位在对女性职工提出更高要求的同时，也应为她们提供更高质量的关怀，帮助她们排除一些不必要的压力来源，或尽量将一些有害压力源的影响减小。其次，营造出有利于职业女性发展的社会舆论系统，提高女性的被认同感，继而缓解源于女性自身角色认知与社会对女性角色认知矛盾而引发的角色冲突。第三，充分发挥出家庭强有力的支持作用，为职业女性创造出天然有效的减压舒解场所。最后，职业女性自身也应该学习和运用应对压力和管理情绪的方法，处理好家庭生活和事业工作的关系，保持健康的身心状态，面对社会的挑战。
表5 不同婚姻状况的女性教师在职业枯竭三个维度上的得分
维度M单身(N=238)M已婚(N=1051) F
Sig.
情绪衰竭(EE)20.76 23.89 17.215.000***
去人性化(DP)13.52 13.76 2.939 .053
个人成就感(PA) 17.94 19.26 9.874 .000***
表6 不同婚姻状况的女性警察在职业枯竭三个维度上的得分
维度 M单身(N=175)M已婚(N=457)
F
Sig.
情绪衰竭(EE)31.15 33.76
27.840.000***
去人性化(DP)16.10 15.80
.994 .370
个人成就感(PA) 32.99 33.955.148.006**
表7 不同婚姻状况的女性经理人在职业枯竭三个维度上的得分
维度
M单身(N=77)M已婚(N=156)FSig.
耗竭(EX)14.78
14.85
.019
.890
讥诮(CY)11.77
11.38
.543
.466
职业效能(PE)27.75
27.83
.019
.891