杜红[1]2001年在《经理人员成就动机的结构、评价与机制研究》文中研究指明成就动机历来是管理心理学研究中的一个重点领域。本研究在文献综述的基础上,通过运用典型个案分析、问卷测量、情景模拟实验等研究方法,采用多因素分析和结构方程建模等高级统计分析技术,对经理人员的成就取向、成就动机的核心结构及与绩效的关系、成就动机的情景评价、成就动机与任务决策的作用机制等方面进行了较为系统的研究。整个研究包含着五个相互关联的子研究,共涉及被试1767人。 研究一选择了一家中国着名的成功企业开展典型个案研究。通过结构化访谈、关键事件分析等方法,较为全面、深入地考察了企业各层次经理人员的成就取向及特点。在对访谈材料综合分析的基础上,提出了经理人员成就取向的自我—社会取向和过程—结果取向的二维度结构,并由此组合成成就取向的四种成分:工作行为表现、工作目标超越、自我利益获取和团体利益贡献。总结提炼了每种成分在更一般意义上的关键特征。研究还发现了经理人员的成就取向与企业的组织文化有密切的关系。 研究二主要目的就是对个案研究得到的结果进行验证。首先根据研究一的结果,提出了经理人员成就取向结构的假设模型,同时邀请了8位专家对模型提出了修改意见,使之更具一般意义。模型验证主要采用问卷调查的方式进行,对成就取向的结构和它与管理人员的个人特征及组织文化的关系进行了定量分析。得到的主要结果有:验证了经理人员成就取向的多特征特点,具体维度与研究一的结果基本一致,说明成就取向的二维结果具有普遍意义;经理人员的成就取向不仅受组织文化影响,而且与经理人员个人的特征有关,这些特征包括:年龄、职务层次、从事管理工作年限以及所在企业的性质等。 研究叁是本研究的一个重点,研究一和研究二的结果为进一步开展经理人员成就动机的核心结构和它与绩效的关系奠定了理论基础。提出了基于成就取向的两个大维度组合在一起而形成的四种不同的动机导向:工作努力、自我超越、团队合作、人际竞争,并对成就动机的四种导向从价值、目标、行为、后果评价等方面进行了概念界定。通过预备性研究确定了四种导向的关键行为表现,编制了一套以关键行为为基础的“经理人员成就动机特征问卷”,运用高级统计技术和
解冻[2]2007年在《基于发展中心理论的企业领导胜任力开发研究》文中指出评价中心在人力资源领域中的价值已经被广为发现和接受。在评价中心不断发展的过程中,基于评价中心的发展中心开始更好地促进了个体能力发展与提升。发展中心旨在通过基于评价中心的方法,发现个体的优势和不足,促进个体能力提升和组织绩效改善。它是一种设计良好、受程序驱动的领导胜任力发展过程,包括评价受训领导者的胜任特征(领导知识、领导技能、领导价值观、领导者的自我概念、领导特质和动机等),评估过程反馈和质疑讨论,设定可观测的改善目标,制定行为提高计划,后续跟踪支持等手段和阶段,以帮助领导者发展领导胜任力。研究首先回顾了领导力开发的研究进展,建立了基于胜任特征和内隐知识学习相结合的领导胜任力开发的理论框架。论文在具体分析以往领导胜任力培养提升研究和实践时发现,传统管理培训对于领导胜任力提升的促进作用有限。在此基础上建立了基于发展中心的领导胜任力开发训练模型。为有效运用发展中心对领导胜任力进行开发研究,本文首先分析了发展中心的起源、发展中心和评价中心的关系,发展中心的操作范式,发展中心的类型演化,影响发展中心运作的因素,以及发展中心以共同化、外化、结合和内化为核心的学习机制等问题。为了取得可靠的结论,本研究聚焦关键领域,选择快速成长的房地产行业作为目标研究对象。在具体研究过程中,研究者首先关注了建立房地产企业的领导胜任力模型,作为衡量后续开发效果的评价指标体系。为了有效探讨发展中心的训练效果,本研究采用准实验的方法,分四个层次检验了发展中心对领导胜任特征的训练有效性。胜任特征培训层次一:领导知识和技能的培训与发展。研究发现,传统的管理培训主要起作用的范畴是领导知识和领导技能等浅层次胜任特征。常规管理培训对领导胜任力的深层次因素的影响作用很小,因此需要开发新的发展工具以系统提高领导者的胜任特征。胜任特征培训层次二:领导者工作价值观的培训与发展。基于不等组前测-后测实验研究发现,领导者的工作价值观可经发展中心的方法有所提高。在使用角色扮演的案例分析研究过程中,经过程体验、相互讨论、反馈分析、策略建议、质疑验证等环节,受训领导人员的资源整合工作价值观发生了较大改变。胜任特征培训层次叁:领导者自我意识的培训与发展。研究根据所罗门四组设计,模拟了角色扮演及公文框练习情景,让受训领导者展示自我意识特征,经过培训师对受训领导人员的行为评价、过程点评、启发讨论等发展活动后,受训人员的自我概念各维度(自我暴露、自我意识、自我调节)均比控制组有了明显变化,以比培训前有显着提高。胜任特征培训层次四:领导者成就动机的培训与发展。研究运用2╳2两因素准实验设计,发现基于发展中心的训练资料的难度因素和培训师的反馈策略(过程反馈和结果反馈)对学员的成就目标(学习目标、成绩接近)有明显的影响,两者的交互效应也达到显着性水平。研究还发现受训人员的自我效能感可能是影响个体成就动机改变的调节变量。在领导胜任力开发效果得以证明的前提下,为检验领导胜任力开发效果与实际工作绩效之间的关系。研究进一步探讨了领导胜任特征和领导绩效之间可能存在的关系,实证分析发现领导胜任力和工作绩效之间具有一定水平的正相关,并且组织气氛因素是影响两者关系的调节变量。在总结和回顾部分,本研究提炼了发展中心的内涵,提出了发展中心的开发内容、操作模式,以及以心理科学为核心的理论基础架构。在分析了基于发展中心的领导胜任力研究对企业的意义和价值后,研究选择了发展中心的标杆企业进行进一步分析。在此基础上,研究还分析了本文存在的不足,包括训练效度、测量方式和支持条件等方面,并进一步展望了未来研究趋势和方向。
薛育余[3]2005年在《政府机关行政处级领导胜任力结构研究》文中认为行政处级领导者是我国政府机关公务员队伍中的骨干力量,起着承上启下的重要作用。处级是政府部门的重要枢纽和人力资源重要组成部分,是更高一级领导的重要参谋。不管是对政府的重要决策还是具体的行政性工作来说,处级的作用都显得非常重要。因此,如何选拔能够胜任处级领导岗位的公务员具有举足轻重的意义。传统的以智力测验为主选拔人才的方法存在着很大的缺陷,原因是高智商和高绩效之间并没有存在着必然的联系。美国心理学家戴维·麦克莱兰(David. McClelland)1973 年发表的《测量胜任力而不是智力》的文章,对传统的智力测验方法提出了质疑,提出用胜任力取代传统的智力测量。继麦克莱兰之后的一段时间里,随着胜任力理论在商业中的成功运作,在学术界掀起了胜任力研究的建模狂潮。本研究就是在学习借鉴目前胜任力理论的基础和实践经验上,通过访谈、问卷调查、统计分析和归纳等方法,利用SPSS 软件包进行特征因子分析,构建处级领导者的胜任力因子模型,得出基于思想品德、关系管理、法律意识、知识特征、角色认知、绩效意识六个维度下的处级领导者的核心胜任力主要由15 个公因子构成,分别是:公正廉洁、政治民主、组织协调能力、应变能力、守法自律、依法办事、环境认识、专业创新、实践表达能力、积极务实、服务导向、职务理解、部门利益意识、效益意识、成就动机。本研究在构建处级领导者胜任力因子的基础上,还深入研究了当前处级领导者的实际胜任状况,比较了理论上处级领导者胜任力的关键度和实际得分的差距,并对比了不同性别、不同学历、不同年龄、不同工作时间人员对处级领导者胜任力的关键度和实际状况评价。在此基础上提出研究建议,以期对我国处级领导干部的选拔、培训、考核提供参考,并推进本学科领域的研究。
魏莉莉[4]2013年在《脆弱的国家未来竞争潜力及其原因探析》文中提出一个国家的竞争力是衡量这个国家社会、经济发展动力的重要指标,是制定国家中长期发展战略的重要依据。自从改革开放以来,中国经济持续高速增长,已经成为全球第二大经济体。因此,中国未来的国家竞争潜力也受到了国际社会的广泛关注,产生了各种各样的乐观估计,甚至许多人还做出了中国经济赶超美国的预测并延伸出各种形式的中国威胁论。然而,姑且不论这些乐观的预测是否具有国家政治意图,但就中国未来的国家竞争潜力而言,确实是一个亟需重点研究的重要课题。相关研究已经充分证明了人本身是国家竞争潜力最重要的预测变量。人的竞争力受制于客观的竞争能力和主观的竞争动力,而主观竞争动力在很大程度上深受其个体成就动机的影响,因此,个体的成就动机是国家竞争力预测的核心指标。90后一代作为我们国家未来的建设者和接班人,他们的成就动机在很大意义上预示着中国未来的竞争潜力。目前国内关于90后成就动机的研究,绝大多数仅仅聚焦于90后这一代。由于缺乏参照群体,缺乏纵向数据的比较,不能从社会变迁的动态发展过程中寻找答案,揭示90后成就动机在当前社会群体中的具体位置及其变化趋势,因而更加难以对中国国家竞争力未来的发展趋势进行预测。如果把90后的成就动机放在代际比较的视野之下,与父母代和祖代进行比较研究,则能够突破现有研究的这些限制,从而得出更具深度的研究结论。因此,本研究采取代际比较的研究视角,将90后置于社会变迁之中,通过比较不同代人生存的时代背景和社会环境,揭示不同代人成就动机的特征及演变趋势,更加深刻地探讨社会时代特征、不同时代的家庭教育理念和方法等对成就动机的影响机制,进而对我国未来国家竞争潜力开展预测性研究。本研究的核心问题为：90后一代成就动机的代特征及其成因?这一问题被进一步分解为五个子问题：(1)90后一代的成就动机在代际层面及维度层面究竟具有怎样的代特征?(2)根据90后成就动机的代特征,可以对我国未来的国家竞争潜力做出怎样的预测?(3)形成90后成就动机代特征的宏观和微观原因?(4)影响90后成就动机水平的核心变量?(5)如何才能有效地提升90后一代的成就动机水平,并以此提升我国未来的国家竞争潜力?本研究采用定量与定性相结合的混合研究方法。其中定量研究采用经过翻译和修订的国际通用的成就动机AMI量表。通过分层整群抽样,本研究抽取上海市四个区(静安区、普陀区、浦东新区和松江区)的四种类型(市重点、区重点、普通中学和职业高中)共计16所高中的高二年级学生及其父母亲和祖辈进行了配对问卷调查,共回收90后(出生年份集中于1994和1995年)有效问卷1778份,父母(出生年份集中于1960和1970年代)有效问卷2128份,祖辈(出生年份集中于1930和1940年代)有效问卷787份。然后运用统计学方法如T检验,方差分析和多元线性回归等对这些数据进行分析,从这些错综复杂的数据中挖掘出潜藏在背后的本质逻辑关系和显着性影响因素。同时,本研究对上海市初叁至高叁阶段的27名90后中学生(男生12名,女生15名)开展了深度个案访谈,同时配对访谈了12名父亲和14名母亲,获取了大量的第一手资料,与定量研究结果相互印证。本研究发现：(1)90后成就动机整体上均落后于父母代和祖代。与父母代和祖代相比,90后的成就动机水平偏低：他们对成功有较高的期望,但努力度不足、自信心偏低、自控力不足；90后存在成就认知与成就行为相背离的情况,体现出“知行不一”、“眼高手低”、“好高骛远”的特点。(2)90后成就动机的成因体现出鲜明的时代性特征。当代家庭生活环境因素(如：更优越的家庭物质条件、独子化的人口背景、溺爱型的家庭教养方式和父亲参与不足等)阻滞了90后成就动机的发展；应试教育背景下的学校教育不利于激发90后的内部动机,同时会削弱90后对困难任务的挑战动力；现代生活方式的广泛性渗透(如享受型的生存方式、消费主义的广泛影响、时尚潮流以及传统文化的式微等)促成了90后追求快乐、享受、功利的“感觉型”文化,而非追求成功、勤奋、自我实现的“成就型”文化。(3)家庭教养方式是建构90后成就动机代特征的最重要变量。在众多影响90后成就动机代特征的因素中,家庭教养方式发挥了最重要的作用,整体上来看当代家庭教养方式不利于未来一代成就动机的培养,其核心原因在于独子化的家庭模式。研究同时发现：民主型的家庭教养方式有助于培养90后的成就动机,溺爱型的家庭教养方式不利于90后成就动机的发展。本研究结论为：第一,90后的成就动机明显地体现出安享型的代特征；第二,90后安享型的成就动机可能预示着未来国家的竞争潜力潜藏危机；第叁,当代家庭教育的正向功能趋于弱化而负向功能趋于强化,因而急需重构和重建当代家庭教育新模式;第四,急需构建家庭、学校、社会叁位一体的育人合力机制。为提升未来国家竞争潜力,国家和政府亟需高度关注90后的成就动机现状,并致力于提升90后一代的成就动机水平,如此才能做到居安思危,才能够站在一种前瞻的高度来探寻现实的对策。本研究提出的对策建议主要有：(1)应培养致力于自我实现的一代；(2)应特别重视父母对90后的重要影响；(3)加强父亲参与有助于提升成就动机；(4)开展分性别教育有助于性别优势的发挥；(5)学校教育应以激发青少年的内部动机为导向；(6)社会应营造积极进取、脚踏实地的良好社会氛围；(7)构建叁位一体的教育正能量机制。本文基于作者承担的2011年度国家社科基金青年项目“90后人才培养与我国未来国家竞争潜力研究”(11CZZ044)而完成。
张着[5]2011年在《网络远程学习中中学生成就动机及影响因素研究》文中研究表明网络远程学习作为信息化学习方式的一种,受到越来越多的学习者青睐,其中不乏中学生。已有的研究表明,参与网络远程学习的中学生数量在近几年呈迅猛增长之势,然而由于网络远程学习的特殊性,导致未成年的中学生面临很多的学习困惑,不少中学生因为缺乏学习动机,影响其网络学习的质量。为提升网络学习的质量,我们有必要研究参与网络远程学习的中学生的学习动机,然而学习动机纷繁复杂,并非某一项研究所能穷尽。基于这一现状,本研究选择学习动机中对学习影响最大的成就动机作为研究的出发点,试图通过对参与网络远程学习的中学生的实证研究,找出影响他们成就动机的主要原因,进而提出激发成就动机的策略,最终达到提升网络远程学习质量的目的。本研究主要采用文献、实验、调查等研究方法,对兰州市数所网校中参与网络远程学习的中学生展开研究,通过观察、访谈、问卷调查等数据收集方法,收集了学习者的学习成绩、成就动机发展水平及成就动机影响因素的相关数据,在数据分析的基础上,发现参与网络远程学习的中学生的学习成绩与成就动机存在显着的正相关,在这一研究成果上,笔者又做了进一步的探索,找出了影响成就动机的因素,并对影响因素做了路径分析,找出了各影响因素之间的潜在关系。最后,在因素分析的基础上,本研究提出了激发参与网络远程学习的中学生成就动机的策略。本论文共分为六大部分。第一章,阐述了本研究的研究背景,研究目的、意义,研究方法,并对研究中涉及的重要概念做了界定。第二章,使用文献法综述了国内外关于成就动机的研究现状,分析了当前研究的水平及存在的不足,为本研究的进一步开展找到现实的支持。第叁章,从成就动机的相关理论和网络学习的相关理论出发,分析了本研究的理论基础,为研究的顺利开展寻找到理论的支持。第四章,本章内容对研究的设计、研究的实施,样本分析,数据处理等做了详细的说明,并通过对数据的统计分析,找出了不同个性特征的学习者的成就动机发展特点并分析了成就动机与学习成绩的关系。第五章,总结了影响参与网络远程学习的中学生成就动机的因素,并用路径分析的方法,分析了各因素对成就动机影响的路径,并做出了路径模型。最后提出了激发成就动机的相关策略。第六章,对本研究得到的结果进行了总结,分析了本研究的不足之处,并对未来的研究做了展望。
郑利锋[6]2007年在《高新技术企业研发工作特征、胜任特征与绩效关系研究》文中研究指明自主创新已经成为国家战略，相关研究认为创新的主体应该是企业，而不是大学、科研院所或者是别的机构，进一步提高了企业自主创新的重要性。影响企业自主创新的因素有很多，包括企业的体制、创新的环境、实施创新的人才结构、创新必须的激励政策等各种内部和外部条件，但是创新的关键还是在于人本身，解决好人的问题，将会对企业的创新产生很重要的影响。在这样的现实背景下，本研究通过以高新技术企业研发人员为研究对象，借鉴了目前比较主流的胜任力研究方法，结合现阶段中国的社会、政治文化背景，对研发工作特征、研发胜任力与绩效关系进行了深入研究。本研究通过实证研究构建了研发工作特征与研发胜任力模型，丰富了工作特征与胜任力的理论知识体系，为企业加强人力资源管理，增强自主创新能力提供了一些理论上的指导。本研究首先在大量文献的基础上，对以往相关研究进行了回顾和总结。在文献综述基础上，本研究分析了以往研究取得的进展和存在的不足，然后提出了本研究的研究目的、研究构思与研究假设；并且在此基础上对本研究要是使用的研究方法以及研究技术路线进行了介绍。通过访谈与内容分析，初步修正了本研究的一些构思框架，然后通过问卷实证方法对研发工作特征、研发胜任力与绩效关系进行深入研究。本研究通过访谈研究和内容分析，并且结合相关研究成果，初步得到了研发工作特征的五维度模型和研发胜任力的六维度模型；然后通过访谈初步编制量表，样本试测修订量表和后续的大样本调查，运用探索性因素分析以及验证性因素分析验证了研发工作特征模型与研发胜任力模型。在研究变量模型建立的基础上，本研究运用方差分析、相关分析和回归分析研究了研发工作特征、研发胜任力与绩效之间的关系，部分验证本研究的假设，同时引入具体人力资源策略作为调节变量研究胜任力与绩效的关系，得出了一些有意义的结论。本研究通过访谈研究、内容分析以及问卷测量方法得出的研究结论主要如下：①通过访谈与问卷调查，通过探索和验证性因素分析，得到五个研发工作特征：技能多样、自主性、反馈协调、创新创造和信息支持；②通过访谈与问卷调查，通过探索和验证性因素分析，得到六个研发胜任特征：成就动机、思维能力、团队能力、学习创新能力、专业技术能力和需求敏感性；③通过对人口统计变量的方差分析，结果表明工作特征与胜任力维度在不同个体与组织变量下的重要程度是有差异的；④通过对研发工作特征与研发胜任力的相关和回归分析，结果表明工作特征对胜任力有显着影响，同时不同维度的影响关系有差异；⑤通过对研发胜任力与绩效的相关和回归分析，结果表明胜任力对绩效有显着正向影响，不同胜任力维度对绩效不同维度的影响有显着差异的；⑥通过对人力资源策略的调节效应分析，发现培训聚焦、绩效薪酬策略以及信息分享策略对研发胜任力某些维度与绩效的关系有调节作用，假设得到部分验证。最后，本研究对整个论文的研究结果进行了讨论，具体分析本论文的进展和实践意义，同时指出了本研究的不足和未来研究的方向。
彭贺[7]2004年在《人为激励研究》文中研究指明本文源于对传统激励理论研究的反思。传统激励理论研究集中于叁大领域：经济学、心理学以及管理学。纵观这叁大领域的研究文献，可以发现目前的研究存在以下几个缺点：（1）各理论路线的激励研究各自为政，很少进行交叉性研究；（2）缺乏对激励互动双方之间关系的探讨；（3）缺少对激励主客体同一情况的考察；（4）缺少对各种行为动力的整合；（5）缺少一种整体的、动态的研究观。本文正是致力于从人为科学的角度解决过去激励研究中存在的上述问题，并建构一种基于中国传统文化背景之上的人为激励理论体系。本研究将为广大激励理论研究者和实践者提供一个具有实用性的综合分析框架，也将进一步完善东方管理理论大厦，更是可以为我国企业提供一种新型的激励模式。人为激励本质上是一个激励主客体的交互过程，即在一定的时空环境下，激励主体采用一定的手段激发激励客体的动机，使激励客体朝着一个目标前进，同时，激励客体也会主动采取一些手段来诱导激励主体的行为，使激励主体表现出激励客体想要的行为。人为激励理论建构的哲学基础是“人为观”，“人为观”是带有社群主义特征的人本主义。它的主要论点有：集体优先论；行为主体论；个体价值论；能动人性论；需要多层次论。与经济学将人性界定为“理性人”不同，也与心理学从需要、特质和能力来界定人性不同，人为激励理论主张从“主体人”角度出发，将人界定为具有能动性、创造性的个体。正是基于上述人性假设，我们认为，组织的人为激励体系包括叁大层次：自励系统、他励系统以及互励系统。这叁大层次系统依次与“人为”（狭义的）、“为人”以及“人为为人”对应。自我激励是“人为”，他方激励是“为人”，相互激励则是“人为为人”。他方激励的实质就是要通过自我激励去诱导他人进行自我激励。组织成员各自的自励与他励行为就构成了相互激励。因此，自我激励是人为激励体系的核心，而相互激励则是人为激励体系的最优状态。预期是叁大激励系统链接、运行的基本机制。这源于这样的一个基本认识：个体行为的引发必须通过预期这样一个认知环节。在自励系统中，个体对未来结果的预期构成了个体行为的基本动力。对自我预期的管理也成了自我激励系统的主题。与之类似的是，在他方激励系统中，对激励客体的预期进行管理是关键环节。在互励系统中，对激励主客体双方之间的共同预期的管理是核心。尽管预期是叁大激励系统运行的基本机制，但并不能就此否定个体需要的动力特性。基于卡多那等人（Cardona, Lawrence and Espejo, 2003）提出的分析<WP=5>框架，我们认为个体存在四种结果预期：内在结果预期、外在结果预期、关系结果预期和道德结果预期。与之对应的是四种基本需要：内在需要、外在需要、关系需要和道德需要。我们的问卷调查发现，源于这四类需要的四种结果预期确实构成了个体努力行为的基本动力因子。上述四大激励因子之间的互动和结合就构成了个体的行为动力函数。每个人的动力函数不一样，这样如果我们能识别出每个员工的动力函数剖面图，这样也就刻画了在特定时间、空间条件下个体真实的需求状况和动力状况，因而也就能对个体进行更加有针对性的激励。人为激励系统并不是孤立存在的，它必须与其他系统配合，才能起到应有的激励效果。我们认为，人为激励系统的有效性取决于叁个配套关系：人为激励系统与组织外部系统的配套；人为激励系统与组织内部系统的配套；人为激励系统内部各子系统之间的配套。知识管理已成为人们关注的焦点。如果说外显知识的创造、传递和分享可以比较容易通过外部经济激励措施来实现的话，那么内隐知识的创造、传递和分享就必须借助道德激励、关系激励以及内在激励等非经济性激励手段。人为激励理论究竟会为知识管理、企业理论带来什么还有待进一步的研究。构建人为激励体系需要掌握组织目前激励体系状况，这就涉及到人为激励的评估问题。人为激励评估可以有两个取向：组织取向和个体取向。限于时间和财力约束，本文仅发展了一套自我激励能力自陈量表。该量表包括六个分量表：动力、目标、时间、结果、过程和环境。整个量表具有良好的信度和效度。尽管目前我们还缺乏足够的数据来构建常模，因而还无法对每个组织成员自我激励水平做出科学的判断，但在企业实践中，我们还是可以利用这个量表和指标体系来初步分析、研判以及提升企业的自我激励水平。
顾晓霞[8]2010年在《技术创新人员成就动机与心理契约的关系：领导成员交换的中介作用》文中研究表明成就动机是影响一个人职业发展的重要问题,它关系到工作态度和工作积极性。员工的责任履行是组织很关心的问题,它直接影响着组织绩效。本研究以技术创新人员为研究对象,探讨成就动机对心理契约中责任履行的影响,同时考虑领导成员交换在其中是否起到了中介作用。在理清这些作用关系后,为管理实践提供理论依据。本研究首先通过文献分析,在前人研究的基础上建立了成就动机对员工心理契约影响的研究架构。其次,对无锡地区的301名技术创新人员进行问卷调查,最后,通过相关分析、回归分析等对研究假设进行检验,得到以下结论：1.成就动机与心理契约的员工责任显着正相关,其中：追求成功动机与心理契约的员工责任显着正相关,回避失败的动机与心理契约的员工责任显着负相关。2.成就动机与领导成员交换显着正相关,其中：追求成功动机与领导成员交换显着正相关,回避失败动机与领导成员交换显着负相关。3.领导成员交换在成就动机和心理契约员工责任的关系中起部分中介作用。其中：在追求成功动机和心理契约员工责任的关系中起中介作用,在回避失败的动机和心理契约员工责任的关系中不起中介作用。
刘松林[9]2010年在《高职课程有效性研究》文中研究表明高职课程有效性研究是以高职人才培养目标为参照，研究高职课程目标、课程内容、课程资源、课程实施、课程评价实现的策略及提高高职课程开发效果的监控与评价方式，以提高高职课程的有效性。高职课程有效性的研究旨在为高职课程开发、修订提供理论与实践指导，为实现高职人才培养目标服务。通过文献搜索及梳理，发现国外对课程有效性的研究主要在集中在对具体课程或课程方案实施效果进行评价，以评估单门课程或课程方案的效果。国内对课程有效性的研究刚刚兴起，研究者寡，研究领域主要集中在普通教育，研究成果仍停留在有效课程研究的缘起，有效课程的内涵、特征等。国内高职领域鲜见课程有效性研究成果。本研究采用文献分析方法和调查法，以哲学、经济学、社会学、心理学、系统论为基础，分析影响高职课程有效性的主要因素、高职课程有效性的现状、高职课程有效性的特征。在影响因素分析、现状调查及有效性特征分析的基础上，提出了提高高职课程有效性的策略。高职课程的课程目标、课程结构、课程内容，高职生的学习心理特点、学习基础、学习方式，课程开发都会影响高职课程的实际效果。忽视高职教育特点、高职学生学习能力的课程内容无疑会影响课程的有效性，致使高职课程目标落空，过分强调理论知识或实践技能都将影响高职人才培养目标的实现。课程结构中形式结构和实质性结构都对人才培养目标的实现有影响。高职生的基础技能与专业技能同样重要，专业必修与通识必修、基础核心课程与专业核心课程对于培养学生的基础技能与专业技能有影响，课程内容的效用与课程的有效性直接相关。研究表明大学生入学成绩与对部分学科的学业成就呈正相关，学生原有知识结构或认知结构是学生认知的基础，不同倾向的学习方式对个体理解、顺应、同化新知识、技能有影响。课程开发中课程目标的确定方式、职业能力分析方式、课程内容的选择方式、课程资源的配套程度、教学策略、教学方式的预设都对课程的实际效果有影响。通过对高职在校生、教师、校友和企业雇主调查发现：1.高职课程内容总体有效性不高，有半数企业对高职课程不满意；2.不同群体的高职生对高职现行课程态度存在显着差异；3.高职毕业生的基础技能不很符合企业的需要。4.高职生的个性品质没有完全达到企业的要求。调查结果说明高职课程整体上、课程内容上不是很受企业的欢迎，表明高职课程的有效性不高。高职课程有效性的特征体现在课程体系、单门课程、学生的学习方式上。有效的课程体系目标应满足国家、企业、学生的需求，应有评价自身的准则，强调体系内部实质性要素结构的优化，应有综合性实践机会支撑。有效的单门课程应符合企业的需要，应符合学生的需要，有相配套的实习实训条件。高职学生的学习方式呈现出应用型学习的特征。通过研究，本研究提出以下提高高职课程有效性策略：1.有效的课程体系策略：课程体系目标应针对“职业岗位（群）”，适当拓宽课程体系目标域；课程体系应为学生提供足够实践所学知识与技能的机会；加强“基础核心课程”和“专业核心课程”，提高高职生的基础技能和专业能力；有效的课程体系应有公示的评价课程体系成功准则。2.有效的单门课程策略：课程应瞄准职业岗位（群）和学生毕业后的就业需求，提高高职生的初岗适应性和就业能力，关注学生整体素质的提高；课程内容以实用知识为主，突出实践性知识，充分考虑学生现有能力，匹配与课程目标、课程内容相匹配的实训；课程开发应建立在对学生需要和企业需求科学的调查分析的基础之上，综合运用各种课程开发技术；课程开发应预设与课程目标、课程内容相适应的教学策略，专业课程应将知识、技能、态度的学习寓于特定的实践操作中学习。3.有效课程的课程资源开发策略：有效的课程需要有与课程体系及单门课程相配套的课程体系计划、单门课程教学标准、课程与教学管理相关文件；课程开发必须开发包括教材在内的先行者资源、案例资源、多媒体资源和课程指导资源等素材性资源；建设实验室、实训室、一体化教室、实践教学基地等条件性资源。4.有效课程开发监控与评价策略：有效课程的关键在于建立起课程监控与评价机制，对课程体系和单门课程开发方案、课程开发方案评价、课程开发、课程实施及课程实施结果评价开发进行全过程的监控与评价。
张登浩[10]2008年在《基层党政干部的人格特质、成就动机与幸福感》文中指出中国基层党政干部心理健康问题一直以来较少受到学术界的关注。随着党政干部心理健康问题的日益突出,对这一问题应该引起研究者的关注。本文从幸福感的角度探讨了基层党政干部的人格、成就动机对心理健康的影响。由于中西方对于幸福的理解存在显着差异,因此在研究一中,采用完全本土化的方法考察了基层党政干部幸福感的结构,通过对855名被试的调查发现,基层党政干部的幸福感由七个维度构成,分别是融洽顺心、事业亲情、家庭幸福、自我实现、自信乐观、子女成长以及社会安定。同时,研究发现不同的人口统计学变量会对个体的幸福感产生影响。基于Atkinson的成就动机理论和余安邦、杨国枢的成就动机理论,按照基层党政干部的身份特点,在研究二中,构建了基层党政干部的成就动机量表,通过对682名被试的调查,发现基层党政干部的成就动机由四个因素构成,分别是“个人肯定-社会肯定”、“自我提升-回避失败”、“努力进取-适可而止”以及“渴望成功-规避风险”,同时也考察了不同人口统计学变量对个体成就动机的影响。回归分析表明,个体的成就动机可以有效预测其幸福感水平。在研究一和研究二的基础上,采用结构方程模型探讨了基层党政干部人格特质、成就动机与幸福感之间的关系模式,路经分析表明,处世态度、行事风格、外向性、善良维度可以有效预测个体的成就动机水平;处世态度、才干和外向性维度可以有效预测个体的幸福感水平。在数据分析的基础上,研究者对基层党政干部的幸福感结构和成就动机模型进行了讨论,并探讨了人格特质、成就动机与幸福感的关系特点。本研究结果对于党政机关的人力资源管理以及基层党政干部自身的发展具有一定的理论和实用意义。
参考文献：
[1]. 经理人员成就动机的结构、评价与机制研究[D]. 杜红. 浙江大学. 2001
[2]. 基于发展中心理论的企业领导胜任力开发研究[D]. 解冻. 上海交通大学. 2007
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