四川省铁路产业投资集团公司 610000
摘要：四川省委为深入贯彻习近平总书记对四川工作重要指示精神和人才工作重要思想，调研掌握近年来各地各用人单位开展人才工作情况，为推动治蜀兴川再上新台阶提供坚强人才支撑，安排部署了大学习大讨论大调研。本文依托省属某大型国有企业人才调研自查工作，坚持问题导向，围绕人才政策、机制、平台、措施等方面，进行认真梳理研究而成。
关键词：国有企业 人才工作 现状
一、十八大以来人才工作基本情况
自党的十八大以来，在集团公司党委的正确领导下，深入贯彻落实党的十八大、十九大精神，以深化三项制度改革为契机，全面落实党管干部原则和人才强企战略，大力加强人才队伍建设，逐步推进体制机制创新，建立健全人才激励约束机制，全面提高干部人才队伍整体素质，为加快实现“千亿”目标，助推集团挺进“世界500强”提供了坚强的人才保障。
（一）抓好人才引进。利用省、市、区对人才引进的优惠政策，在人才落户、购房和人才公寓等方面寻求新支持，采取刚性引进硕士及以上的高学历人才、柔性引进专家型人才的人才引进政策，解决企业重大科研课题、管理难题。制定总部及直属公司面向社会招聘员工暂行办法，建立和完善了各级各类人才引进的工作程序和机制。通过多种方式，为集团招才引智提供支持，为集团快速发展提供人才保障。主动发挥国有企业社会责任，力所能及的接收退伍军人及残疾人。对集团发展急需的中高级人才，灵活运用市场化选聘方式与协议薪酬相配套的激励约束机制。
（二）抓好后备人才培养。出台了《后备干部管理暂行办法》，并结合集团公司实际进行了修订。根据后备干部的具体情况和特点，确定培养方向，制定培养计划，落实培养措施，进行多层次、多渠道、多形式的培养和锻炼。培养措施包括专题培训、轮岗培训、挂职锻炼、安排相关专项重要工作等方式。通过日常考核、重大事项考核、年度考核等形式，掌握后备干部的思想、工作等情况，对后备干部实行动态管理。
（三）抓好人才使用。在严格执行干部选拔任用制度的前提下，创新干部选拔任用机制，实行竞聘上岗和轮岗交流，形成内部公平竞争的人才成长和使用格局，为业务能力强、有担当、想干事、会干事的优秀干部提供大展才能的舞台。
按照集团党委的要求，进一步完善年轻干部发现储备、培养锻炼、选拔使用和管理监督全链条机制，为企业培养一支素质优良、数量充足、结构合理，能够担当改革发展重任、年轻优秀的后备干部队伍。
（四）抓好人才激励。建立向关键岗位、风险岗位、创新人才、管理技术骨干倾斜的薪酬和绩效考核制度，激发人才干事创业的积极性。
深化分配制度改革，建立了收入能增能减的分配制度。主要建立以市场化为导向、与公司经营业绩、岗位责任及员工能力素质等相匹配的内部收入分配体系。一是出台总部员工特殊贡献奖励办法，激发员工干事创业的活力。二是开展岗位价值评估，合理拉开内部收入分配差距。三是结合岗位价值评估和岗位宽带序列，找准市场定位，对标外部行业水平，结合工资总额预算管理，建立宽带薪酬体系。
二、存在的主要问题及原因
（一）三项制度改革工作仍需深化
一是集团员工职业晋升通道方案有待继续健全。二是集团本部职能部门岗位价值评估方案尚未落定，后期还需进行套岗套薪，建立差异化的薪酬体系。三是集团内部各级组织机构，尤其是项目机构设置上层级冗杂，职责划分不清晰，人员管理松散的情况仍有发生。四是公司内部考核方法还不健全，收入分配制度有待改善，业绩考核办法未与市场、行业接轨，薪酬分配上未明确做到向行业稀缺人才，以及投资管理、资本运营、项目管理、核心工程技术等骨干人才倾斜。
期刊文章分类查询,尽在期刊图书馆
（二）人才结构不够合理，高层次、高技能人才和复合型人才匮乏
一是集团干部人才引进主要来源仍是以系统内部提拔及调动为主，社会化选聘为辅，虽个人素质总体向好，内部管理经验丰富，但缺乏行业和市场历练，业务管理经验相对不足。二是人才专业结构相对单一。目前集团业务覆盖广，跨度大，高层次、高技能专业人才相对匮乏，尤其缺少集团战略发展亟需的金融、教育、文旅、康养、农业、矿业等方面的专业人才。三是人才总量相对不足，高层次人才偏少。一方面因受薪酬体系限制，对外缺乏竞争力，社会化选聘引进高素质人才存在较大困难。另一方面下属公司因项目所在地因素，人才下派难，引进难。
（三）公司急需人才仍然短缺
目前的招聘模式是校园招聘为主，社会招聘和内部竞聘为辅。经调研，当前集团最缺乏的是专业技术类型人才，特别是一支按照建筑业标准建立的生产型的专业技术管理队伍。长远来看，为适应集团的可持续发展，远期需求的则是具有国际化视野和现代化企业管理能力的管理人才和行业领域顶尖的技术专家人才。但就目前招聘情况来看，结果并不理想。原因主要归结于以下几点：
一是校园招聘签约率不高，地方国企在招聘优秀学生时往往输给有着先天优势的央企。二是社会招聘优秀人才吸引力不强，现行薪酬体系与同地区、同行业企业差距较大，薪酬水平均远低于市场水平，公司发展空间无法满足高层次人才需求，缺乏对社会优秀人才的吸引力。三是集团内部人才的技能差异大，复合型人才紧缺。
（四）人才评价机制还不够完善
一是绩效考核机制有待完善。虽已建立绩效考核机制，但评价手段还相对较为单一，对考核的重视程度也还有待加强，考核评价流于形式，不能有效区分和识别优秀人才。二是绩效评价结果运用还不够充分。绩效评价与薪酬兑现、职务晋升、先进评选方面还存在关联性不强，运用不充分的情况，还不能有效激励干部员工工作。三是国有企业科技人员的分类评价机制还需进一步完善。
（五）人才创新政策环境需进一步改善。
在现行科技人才评价机制下，科研课题立项支持是人才创新的土壤，科研经费和薪酬制度是浇灌人才成长的水源。长期以来，集团公司重大科研课题立项始终缺乏稳定的上级主管部门支持，而激发人才创新热情的科研经费支持和薪酬制度设计也缺乏政策支撑。
三、下一步工作建议
以人才工作调研督导活动为契机，继续深入贯彻落实党的十九大、省委十一届二次全会、全国和全省组织部长会议关于建设高素质专业化干部队伍的要求，根据省委“新时代治蜀兴川执政骨干递进培养计划”和集团公司发展战略，拟通过5年左右时间为集团公司培养一支素质优良、数量充足、结构合理，能够担当改革发展重任、优秀的干部人才队伍。实施重点是强化后备干部的培养力度，致力积蓄干部人才队伍的“源头活水”，保证在干部使用上有梯队、选择上有空间。
一是继续完善薪酬制度改革。在制定薪酬方案时考虑到人才招觅和储备的需要，在薪酬标准和比例上对公司内部急需人才、特殊人才做倾斜考虑。在总体人才建设制度上，结合市场化要求，综合考虑集团内部各公司情况，制定可供各级公司参考执行的人才建设制度。
二是加大人才交流培训统筹力度。研究制定各类人才交流政策，加强公司内部与外部优秀企业间交流。统筹组织人才技能培训，可根据培训结果择优录入公司储备人才信息库，在内部竞聘中，同条件下优先考虑培训优秀者。
三是建立完善人力资源信息库。夯实人力资源基础管理工作，集团将建立和完善人力资源信息管理库，搭建人才信息平台，加大推进宣贯及推进力度，促进信息库尽快落地实施。
四是推进科技创新工作规范化发展。进一步完善创新平台制度建设，促进人才与工程实践的无缝对接。围绕集团产业发展、重大工程项目、重要成果转化等关键技术问题，以集团科协为纽带，搭建集团优秀人才与工程一线对接的渠道，促进人才在实践中锻炼才干、发挥作用并得到考察。
论文作者:夏雪梅
论文发表刊物:《中国经济社会论坛》学术版2019年第1期
论文发表时间:2019/7/9
标签：人才论文; 集团论文; 薪酬论文; 工作论文; 一是论文; 三是论文; 机制论文; 《中国经济社会论坛》学术版2019年第1期论文;