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案例评析
A公司为扩大生产规模，与外方签定了租赁设备协议，每年须付租赁费用1200万元人民币。预计投产后每个月可为公司带来200万元的利润，3个月后正式投入使用。工程师小朱和三毛，每人工资为1万元，共同负责新生产线的调试工作。公司曾派他们去德国培训了两个月，公司为每人支付了10万元人民币的培训费用。培训协议规定，两人回国后须为公司服务5年，5年内离职需递减赔偿培训费用。现两人已回国6个月。为加强管理，A公司从香港聘请了一个生产经理，负责对项目的管理工作。小朱不适应新的管理方式，加上有另外一家同业公司愿意替小朱付培训赔偿费用，并以3倍的薪酬聘请小朱，小朱遂提出辞职申请。然而，如果小朱离开公司，设备安装期要推迟一个月，今后两年内公司也可能因此损失10%的利润。公司人事部经理接到离职申请后，认为公司不可能给涨200%的工资，因此就在辞职申请上签了字，然后交给了公司总经理。
案例刊出后，一些读者对A公司的案例产生了兴趣。为此，我们的记者带着读者关心的问题，走访了中国劳动争议网总经理程向阳，请他就读者关心的问题一一作答。
问：工程师小朱离职的直接成本是多少？
程向阳：此案例主要是考察人力资源从业人士的战略思维能力和灵活运用人力资源管理工具的能力。回答此问题前，应首先明确直接成本的含义，直接成本应为小朱离开公司，公司即刻受到的可以用现值衡量的经济损失。公司虽曾付出10万元送小朱出国培训，但小朱回国后已经为公司工作6个月，且培训合同规定的赔偿费用可以由另一家公司支付，故小朱离开公司，在培训费用上没有直接成本。其它损失均为小朱离职后才发生的损失，应视为间接成本，故工程师小朱的离职直接成本为零。
问：工程师小朱离职的间接成本是多少？
程向阳：A：设备租赁费用。因小朱离开，设备安装期延误一个月，公司多付一个月100万元的租赁费。B：投入生产后两年内预期利润损失为：200万×10%×24个月＝480万。C：设备安装期延误一个月而损失一个月的利润为：200万元。D：还有未能清晰计算的离职成本，如招聘、培训等其他机会成本。
综合上述，工程师小朱的可计算的间接离职成本在780万元以上。
问：如果你是人力资源部经理，您该如何处理？
程向阳：案例中人力资源经理认为公司不可能给小朱增长200%的工资，就在离职申请书上签了字，这就说明人力资源经理没有能力使用人力资源管理的其他工具（工资只是一种工具）来妥善解决这个问题，所以人力资源经理是一个不合格的人力资源经理。
从人力资本收益角度来看，即使公司给工程师小朱涨了两倍工资，小朱未来两年的工资总额应为72万，远远低于工程师小朱的间接离职成本780万元，所以从核心员工管理和人力资源战略管理的角度看，应使用人力资源管理的其他工具将小朱留下。
从工资的内外部平衡来看，如果给小朱涨200%的工资，公司内部会形成不平衡和不公平，另外一个受训员工也会要求增加工资。如果不给小朱涨200%的工资，公司在外部市场上就没有竞争力，必然造成诸如工程师小朱等具有核心竞争力的员工陆续离开公司，所以使用工资手段来解决这个问题是行不通的。
从工程师小朱的需求来看，他的主要需求有两个：其一是希望得到3倍的薪酬，二是希望改善管理方式。在薪酬管理方面，人力资源经理应根据公司的实际情况，设计公司的奖金方案，如利润分享计划、住房贷款、期权、股票等，甚至可以在利润分享计划中拿出预提费用作为小朱的当期预付利润奖金或股权等，从而使工程师小朱的实际总收入等于或高于其他公司给予的总收入。
在改善管理方式上，可以根据实际情况，在不影响工程进度的前提下，适当调整相应的工作岗位，从而达到人力资本整合的效益最大化。从人力资源的战略管理来看，人力资源经理应该从公司的战略角度来了解和熟悉公司有关战略发展的信息资源，从总经理的角度来看待和处理公司的人力资源问题，否则，就是一个不合格的人力资源经理。
问：如果您是公司总经理，您又该如何处理呢？
程向阳：公司总经理应从公司发展的战略角度来考虑这个问题，工程师小朱对实现公司的战略具有特别重要的作用，是公司的核心员工，应该留下来。故总经理应改变人力资源经理所作的决定，批示人力资源部用人力资源管理的相关手段留下小朱，必要时可亲自出马挽留小朱。如有比较好的人选，应辞退人力资源经理。
专家处方
中国劳动争议处理委员会副会长范战江：
合理运用法律 降低离职成本
就本案而言，A公司与小朱签订了培训协议，就员工违约追偿培训费的问题作了约定。这就是运用法律手段，降低员工离职成本的具体体现。除此之外，A公司还可以在劳动合同中就违约责任问题，约定违约损失赔偿条款和违约金条款；就商业秘密内容，约定竞业限制条款和脱密期条款，及相应的违约泄密责任等。
在离职管理中，除员工辞职解除合同的情形以外，还有用人单位辞退员工解除合同的情形。在辞退员工过程中，也有合理运用法律的问题。一般而言，如果用人单位有员工违纪的证据和辞退员工的内部规章依据，则按违纪解除员工的劳动合同，可以不支付经济补偿金。如果证据或法律依据不足，则应尽量采取协商的方式解除合同，支付员工经济补偿金。避免因打起官司，浪费钱财和牵扯精力。如果合同期限即将届满，尽管员工符合正常辞退的条件，建议企业不要解除员工的合同，而应尽量等待合同期满，采取终止合同的方式。
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