姜永宁
烟台市人才服务中心 山东省 264003
摘要：绩效管理是通过科学、合理、公正方式为企业和个人制定出的目标来指明工作方向，让员工清晰的知道自己的工作内容，可以通过绩效管理来区分员工优劣性，筛选出优秀的人才骨干，淘汰掉跟不上企业发展的员工，使得企业的发展得到一个良性的循环。总体来说，绩效管理不仅仅是促进企业发展、提升个人业绩那么简单。绩效做的好的企业，还能够优化企业的流程、提升企业的管理水平。所以，构建一套系统、科学、有效的绩效管理系统是人力资源管理的一大核心工作，更是企业发展的首要工作。
关键词：企业人事；绩效考核；人事管理
人力资源管理中的绩效考核对于企业发展有着重要的促进作用，如今各行各业都面临着激烈的竞争，企业结合自身情况制定全面的绩效考核办法，能够有效调动员工工作的积极主动性，更好地实现企业对于人才的开发和利用，对于工作态度消极的员工也能起到更好的警示作用。绩效考核是人力资源管理的核心，绩效考核办法的实施有利于企业对员工工作态度和工作能力进行跟踪评价，并且能够及时发现人力资源管理方面的缺陷，从而为企业人事决策提供可靠的保障。
1目前企业在进行人力资源绩效管理的过程中所存在的问题
1.1企业绩效管理计划缺乏针对性
企业在进行人力资源绩效考核管理时，主要针对员工业务考核、业绩能力考核和工作改进程度等多个方面，由于各部门发展目标和业务要求的不同，相应的绩效考核标准也存在诸多不同。根据目前各类企业人力资源绩效管理工作实际开展情况来看，大部分企业对员工的绩效考核，仅仅停留在单纯地通过考核制度对员工进行考核管理阶段，无法给予员工具有计划性的、针对性的、及时的绩效考核反馈，无法使企业实现员工个人业绩与企业发展目标的有机结合，导致企业出现人才流失、浪费等情况。
1.2人事管理体制僵化，人才流动机制不完善
对企业的发展情况进行综合分析可以发现，很多企业都还没有完全适应市场经济发展结构，在运营过程中依旧依赖于行政部门的干预，因此导致企业的人事管理体制僵化，企业对所需要的人才进行招聘的时候时间跨度较长，真正有才学的人却又无法进入企业的大门。另外，在企业人才晋升机制上，依旧比较老旧，人才的晋升和资历挂钩，所以导致很多人才在企业工作和发展的过程中受到限制，而单位的福利待遇体系又与资历紧密相关，所以导致企业的人才流动比较频繁，影响企业的人才队伍建设工作。
1.3企业绩效管理评价标准设置缺乏合理性
人力资源绩效考核标准和管理制度的制定，需要结合企业的实际发展状况，制定出的绩效考核标准和管理制度必须具有合理性和可行性，并根据企业发展阶段的不同和发展战略的变化，对考核内容和制度条例进行相应的调整、完善。但目前大部分企业现有的绩效考核标准和管理制度，在实施过程中都缺乏针对性和灵活性，导致企业要求和员工实际业绩情况出现断层，使员工工作积极性受挫，从而影响企业的发展。
2对企业人力资源绩效管理进行完善相关对策
2.1加强绩效管理体系建设
对企业绩效管理体系进行建立健全，对企业内部管理方法进行改良，并且加强监督工作，为企业的绩效管理工作保驾护航，让企业人力资源管理秩序化、系统化、科学化、规范化。
期刊文章分类查询,尽在期刊图书馆企业在发展的时候，一定要注意立足长远，与时俱进用以及发展的战略高度来合理安排和调整企业员工的职业结构、年龄特征、专业技术等。
2.2加强沟通激励，提高绩效管理效果
沟通是将组织成员联系起来实现共同目标的有效手段，没有沟通就没有管理。在现代企业的人力资源绩效管理中，各个环节都渗透着沟通激励。对于绩效计划阶段，上下级基于共同沟通对工作任务达成共识；在绩效管理阶段，管理者和员工之间的持续沟通不但能促使员工更好地完成任务，还能大大提高员工满意度，降低关键岗位人员流失率；在绩效反馈阶段，员工和管理者深入讨论，发现问题、想办法解决，对员工起到激励作用。在绩效沟通中，管理者应注意结合正式沟通、书面反馈、非正式沟通等，减少上下级沟通压力，计的关注程度决定了会计师可以在预测、制定决策、计划和控制等方面的发挥程度。特别是在进行重大决策时，由管理会计来分析重要数据会增加管理决策的有效性。当然，管理会计是从传统的财务会计中发展而来，这就需要从业人员具备足够的财会专业知识和更全面、更高层次的管理知识体系。财务人员通过学习管理会计知识来提高自己综合素质。同时，这样的培训对于具备一定财会知识的从业人员来说更容易接受，因为它不仅要理解数学，运筹学和经济学，还需要一定程度地参与社会科学，如心理学和组织行为学。不合格的从业人员很难处理管理会计实务。所以，只有管理层的大力支持才可以将管理会计运用到成本控制中。
2.3加强绩效考核管理
企业要优化绩效管理流程，充分发挥全面预算作用。业绩考核要优化资源配置，全面分解考核指标，要明确角色分工，落实到每位员工身上，以确保考核制度的顺利实施。因此，必须加强绩效管理指导，推动绩效计划的有效实施，强化绩效沟通、明确沟通原则、注重沟通过程、强调对信息反馈的评价；同时加强培训、辅导、跟踪；注重信息收集，优化信息收集方法，细化信息内容，重点解决存在的问题；加大干预力度，要及时分析研究绩效实施过程中反映出来的信息，并且及时给予建议，帮助绩效计划的有效实施。
2.4建立企业绩效管理文化
科学合理的绩效管理体系，在构建的过程中离不开管理文化，建立企业绩效管理文化，有利于促进企业的全面发展。企业建立绩效管理文化需从以下几点入手：①结合企业发展的实际状况，绩效管理文化应该突出企业特点与理念；②组织绩效管理人员定期外出学习，借鉴先进的管理理念和方法，但不能完全照搬，要在借鉴的基础上结合本企业的发展现状，对其不断创新和完善；③每两周开一次职工关于绩效管理的大会，通过职工之间的相互交流能促进绩效管理水平的不断提高，有利于企业构建良好的绩效管理体系。
2.5对绩效管理进行客观评价
企业在发展的过程中，不单要对绩效管理的实质效率进行重视，还要进一步对绩效管理的内涵进行了解，让管理者更好的将绩效管理的措施应用到实际工作当中，让绩效管理的作用发挥出来，让企业员工之间进行良性竞争，通过他们自身优势，让企业价值得以体现，并且让企业的核心价值力增强。客观评价绩效管理能够让企业绩效的目的更容易实现。
3结语
综上所述，当前企业的发展需要人力资源管理制度的大力辅助，而人力资源管理制度的发展完善，又需要企业为其提供相应的企业基础和健全的管理模式。绩效管理作为人力资源管理中的一项重要环节，对于员工积极性的调动有着重要的作用，对企业的发展起到强大的推动作用。企业人力资源绩效管理制度，需要根据企业的实际发展状况来制定，并根据其在实施、发展过程中所出现的问题不断进行调整和完善，逐步使企业实现长远的发展目标。
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论文作者:姜永宁
论文发表刊物:《防护工程》2018年第24期
论文发表时间:2018/12/5
标签：企业论文; 绩效管理论文; 绩效论文; 员工论文; 工作论文; 人力资源管理论文; 绩效考核论文; 《防护工程》2018年第24期论文;