培训需求分析：内涵、模式与推进，本文主要内容关键词为：内涵论文,需求论文,模式论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
［中图分类号］G650 ［文献标识码］A ［文章编号］1672－5905（2010）06－0009－06
培训是教师专业学习与发展的重要途径，对教师的可持续发展具有十分深远的影响。进入21世纪以来，随着基础教育课程改革的深入推进以及一些国际性教育援助项目（如中英甘肃普及九年义务教育项目、西部地区基础教育发展项目）的陆续实施，教师培训在我国受到了越来越多的重视，教师培训投入逐渐增长，培训者在参与式教师培训、基于问题的培训、校本培训等方面进行了很多积极的探索，取得了一些有益的经验。但必须承认的是，培训低效仍是困扰我国教师教育的一个重要问题[1－3]。多种来源的证据表明[4－6]，不少培训在一定程度上促进了教师的观念更新，但对教师教育行为转变和个人绩效提升的影响却十分有限。导致这种问题的原因有很多，其中最为根本、具有决定性影响的一个原因是未能做好教师培训需求分析（Training Needs Analysis）[7－9]。那么，到底什么是培训需求分析？应该怎样开展培训需求分析？如何推动更多的培训者重视和开展培训需求分析？对这些问题进行讨论，在贯彻落实《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010－2020）》，推进教师队伍建设，进一步加大教师培训力度的宏观背景下，无疑具有重要的现实意义。
一、培训需求分析的内涵
顾名思义，所谓培训需求分析就是在规划与设计培训之前确定是否需要培训、谁需要培训及需要什么培训的一种活动。它是雇员培训与开发（Employee Training and Development）领域的一项基本技术。一般来说，设计一个培训方案通常涉及以下五个步骤：（1）培训需求分析；（2）界定培训目标；（3）培训课程设计与开发；（4）课程实施；（5）培训效果评估。为了使培训能有效促进教师的专业能力及教育教学质量的提升，培训活动必须从培训需求分析开始。培训需求分析是确定培训目标、设计培训课程和实施方案的前提，也是进行培训效果评估的基础。只有高度重视并扎实做好培训需求分析，准确识别教师的培训需求，才能使培训真正具有针对性与实效性。
培训需求分析并不是新生事物。因为“因材施教原则”、“量力性原则”、“以学习者为中心原则”作为基础教育领域教师教学必须遵循的基本原则[10－11]，它们同样也适用于教师培训。各级各类教师培训都要考虑教师的实际，要符合成人学习的特点和教师专业发展的需求。从这一意义上说，多数培训者在实践中都会自觉或自发地、或多或少地分析教师培训需求，并且试图在培训课程设计与实施环节给以有效的回应。但是，由于有关培训需求分析的规范研究在我国起步很晚，从上世纪90年代末期才开始有一些零星的研究和出版物，许多培训者并没有系统学习过人力资源开发、雇员培训与开发等相关课程，对培训需求分析的认识是模糊的，还存在片面、偏颇甚至错误之处，需要进一步的澄清与分析。
将培训需求分析简单等同于培训愿望分析（Training Wants Analysis）是最为普遍的一种误解[12]。许多分析者一谈到培训需求分析，就想到面向即将接受培训的教师群体进行问卷调查，让他们在给定的菜单中选择自己的所需，或者直接通过面谈询问他们想获得什么培训。在这些人的观念中，培训需求就是员工感受到的接受某种培训的主观愿望（是Wants而不是Needs）。基于这种理解开展培训需求分析通常片面依赖教师的自我报告，这种方法尽管操作起来简便易行，但存在着许多不容忽视的局限性。首先，某些客观需求可能得不到有效的识别。受制于理论水平、专业发展意识以及批判性反思能力等各种因素，有些教师通常不能发现自身教育教学工作中存在的问题，自我报告也就无从谈起。但这些问题却是客观存在的，是妨碍个人绩效和组织绩效提升的现实因素，需要通过培训予以改进。其次，教师感受到的需求可能是不真实的。比如，在一次有关多媒体教学技术培训的需求分析中，有些教师希望培训者讲授“如何制作课件”，但培训者通过课堂观察发现，多数教师已经较好地掌握了课件制作基本技术。进一步了解后发现，之所以教师们提出这样的需求，是因为当地学科教研员认为有些教师的课件制作不能有效辅助和促进学生学习。由此可见，教师们的真实需求应该是学习教育心理学，掌握多媒体技术与教学整合的具体技能，而不是单纯的课件制作技术。教师感受到并报告出来的培训愿望未必是他们的真正需求。此外，教师感受到的还可能是“非组织”需求。教师的培训需求不仅来自于工作领域，也可以来源于个人健康、家庭生活等多个方面。如果让教师自我报告，他们可能会提出一些对个人或家庭有益但与工作关系不大的“非组织”的需求。从员工心理支援角度来看，这些“非组织”需求如果能得到组织的关照和回应，能增加员工对组织的归属感和满意度，提升员工的工作士气。但是，按照“要事优先”的管理原则，分析者必须在众多员工自我报告的需求中找出最迫切需要关注、对提升个人绩效和组织绩效影响更大的需求。
第二种比较常见的误解是将培训需求等同于绩效差距，分析者常见的做法是让教师本人、同事、指导者、管理者，或者学生、家长等利益相关者报告教师工作中的不足，然后将发现的不足直接转化成培训需求。应该说，以绩效差距为线索，从预期工作标准与教师现有表现之间的差距处识别培训需求应该说是一种积极而明智的选择，但如果将两者简单化地等同起来，认为只要有绩效差距存在，就需要对教师进行培训，这种观点却是错误的。Gilbert很早就指出，绩效差距的揭示不是需求分析的终点，它只是发现真实培训需求的第一步[13]，在发现差距之后要分析差距形成的原因，才能找到真实的需求。在教育实践中，教师的教育教学行为不是在真空中发生的，是教师个体与所处环境交互作用的结果。教师绩效差距的形成原因多种多样，除了来自员工方面的因素之外，还与组织的管理制度、组织文化、资源支持等很多非员工因素有关。如果某种绩效差距的形成与教师关系不大，那么试图通过教师培训来缩减差距和提升绩效的努力只能事倍而功半，甚至无功而返。更重要的是，即便有时候绩效差距是由于教师原因造成的，也不一定都可以转化成培训需求。一个典型的例子是，有校长发现教师绩效差距的形成原因主要是教师职业倦怠现象严重，工作积极性和投入程度不够，于是就邀请大学专家对教师进行师德培训，同时“教给教师们一些心理减压的小方法”。可是，教师职业倦怠表面上看是教师的问题，但深入分析就会发现这主要是由当前以分评教的教师评价体制造成的，还受学校内管理者的服务意识、管理制度以人为本的程度、人际关系和谐性等多种因素的复杂影响。在这样的情况下，仅凭教师培训，不对学校内外的管理制度和文化进行适当干预，很难从根本上解决教师的职业倦怠问题。当绩效差距是由于个人知识与技能缺乏所致时，培训才能真正奏效。
综上所述，两种对培训需求的误解都存在一定的局限性。基于教师的主观愿望来确定需求可能失之主观，教师自我报告的需求未必都是真正有意义的培训需求；简单地从绩效差距识别培训需求又可能失之笼统，分析者需要对绩效差距形成的原因进行深入分析。只有通过取长补短，将两种理解整合起来，既关注教师的主观愿望，又重视绩效差距及其原因的深入分析，才能更为准确、有效地识别培训需求。
二、常用培训需求分析模式
早期的培训需求分析多采用非正式方法，过分依赖主观愿望分析，这种状况从上世纪60年代开始得到改观，一些客观化的研究方法在实践中得到了应用，也逐渐形成了一些有影响的操作模式[14]。这些模式的关注点不尽相同，数据收集与分析方法也有所差异，在实践中具有不同的优势与局限性。归结起来，在过去近半个世纪时间里，在培训需求分析实践占据统治地位的模式主要有两种[15]，分别是绩效分析模式（Performance Analysis Model）和组织－任务－人员分析模式（Organization- Task- Person Model，以下简称OTP模式）。这些模式尽管都起源且兴盛于工商业培训领域，但同样适用于教师培训，分析者可以移植或借鉴这些模式开展需求分析。
（一）绩效分析模式
绩效分析模式是在培训需求分析实践中自然形成并总结归纳出来的一种模式。这种模式聚焦于确定预期绩效与实际绩效之间[16]的差距，分析差距产生的原因，从而识别培训需求。其基本理念是，不是所有的绩效差距都可以转化成培训需求，只有绩效差距是由于知识与技能欠缺导致，而不是由于其他因素（比如不当奖赏与惩罚、不足的反馈、资源不足）对员工工作行为构成影响所致，分析者才能将其视作是培训需求。如果提升组织绩效需要的是改变工作环境，而不是提高员工的知识与技能，那么在组织中提供培训对员工行为的影响将不是很大。
图1形象地诠释了绩效分析模式。图中方框表示培训需求分析涉及的各种有关变量，箭头方向显示了各种成分之间的因果联系，基本上是箭头左边的变量（自变量）影响右边的变量（因变量）。而培训需求分析的过程则从右至左，像数字所标示的那样。分析者先要通过工作分析、人员分析、绩效评估、工作过程监控等多种手段找出绩效差距，接下来的工作就是对差距形成的原因进行深入分析。为了确保识别出来的培训需求能有效地影响组织绩效和个人绩效，缩减绩效差距，培训分析必须确保以下三个必要条件：（1）改变个体的某个特定行为能改善其绩效（联接1）；（2）改变个体水平的特定知识与技能，能增加员工的预期工作行为（联接3）；（3）培训是改进关键知识与技能的可靠手段（联接5）。换句话说，只有图中用实线表示的联接1、3和5有足够的强度，培训需求分析才是准确和有用的。
图1 绩效分析模式示意图
（资料来源：Taylor,P.,O'Driscoll,M.P.,and Binning J.E.A new integrated framework for training needs analysis[J].Human Resource Management Journal,1998,8(2):29-50）
绩效分析模式将绩效表现与培训需求联系起来，而且操作相对来说比较简便，在实践中得到了相当广泛的应用。几乎所有的教师培训项目都可以采用绩效分析模式分析需求。具体的分析工作可以采取以下几个步骤：（1）通过任务分析或工作分析确定预期绩效标准，也就是说明确承担某一特定任务（如辅导学生参加科技创新大赛）或在某一特定岗位工作（如中学毕业班班主任）的教师应该具备哪些素质、应该表现出哪些行为和应该形成什么样的结果；（2）通过多种利益相关者参与的绩效评估，发现教师工作中的优势和不足，识别教师在素质、行为或结果等方面的绩效差距； （3）分析绩效差距形成的原因；（4）当绩效差距是由教师在知识与技能上的不足导致时，就可以转化为培训需求；（5）对各种识别出来的需求进行重要性和迫切性评定，以明确优先顺序，使有限的资源能用在当用之处。
（二）OTP模式
OTP模式由McGehee与Thayer于1961年提出[17]。他们认为，培训需求分析要注重系统性，只有从组织、任务和人员等三个层次上综合分析，才能客观、准确地识别培训需求。其中，组织分析（Organization Analysis）通过对组织的发展战略、资源、环境及氛围等多个方面进行分析，识别组织发展中存在的问题以及面临的机遇与挑战，以从整体上确定是否需要采用培训促进组织目标的实现、谁需要培训及在什么条件下培训；任务分析（Task Analysis，有时也称作Operation Analysis）侧重于描述某一特定工作任务或岗位的性质，明确员工的工作职责及素质模型（competency model），以明确员工的预期绩效标准；人员分析（Person Analysis，有时也称作Man Analysis）从员工的实际状况出发，考察员工的知识结构、技能、能力、态度、行为表现以及工作结果，以确定在组织中哪些员工应该接受培训及接受何种培训。
将OTP模式与绩效分析模式相比较，我们会发现两者既相互区别，又相互联系，任务分析主要目的就是确定教师预期绩效标准，人员分析的主要目的则是发现绩效差距；两者最大不同之处在于，OTP模式多了一个组织分析，使分析者可以深入分析和有效识别一个组织在特定发展战略条件下的培训需求，将培训需求分析与组织发展战略联系起来，能使培训更好地服务于组织绩效的提升。
OTP模式适用于由特定组织发起或委托的培训。如果教师培训是由教育行政机关（如市教委基础教育科）、教研部门、教师进修学校、教育集团或中小学等特定组织发起的，分析者就可以采用OTP模式分析教师的培训需求。不过，有些时候，即便培训的委托方或参与者是不确定的，比如一个市场化运作的教师教育机构想开展一次小学语文教师培训，面向全国范围招生，他们可以把潜在的小学集体当作一个虚拟的组织予以分析，也可以借鉴OTP模式开展培训需求分析。在教师培训实践中采用OTP模式分析培训需求，最关键的问题是明确“组织”是谁。组织具有不同的水平，在跨组织水平、单一组织水平和组织内部门水平上分析培训需求，需要调研的利益相关者和需要收集的信息会有所差别。比如，市教委德育科委托市教师进修学校开展一次中学班主任培训，在组织分析中分析者既要考虑市教委基教科希望建设一支什么样的中学班主任队伍，希望通过培训实现什么样的战略部署或解决什么样的具体问题，又要关注其下辖各所中学在班主任队伍建设中面临的突出问题是什么，希望通过本次培训解决哪些具体问题。因此，德育科的管理者、中学校长及中层干部代表等要参与组织分析，分析者要收集区域性德育纲要、区域性班主任队伍建设规划、区域性德育工作计划、区域性班主任培养计划、部分学校的班主任培养计划、部分学校的班主任考核办法等有关资料。而如果同样是中学班主任培训，但委托方是一所特定的中学，那么参与组织分析的利益相关者就主要来自校内，所收集的信息也应以校内资料为主。
总之，绩效分析模式与OIP模式是最为经典，也是最有影响的两种培训需求分析模式。近些年来在实践中涌现出来的基于胜任特征的分析模式、前瞻性分析模式等都是在两种模式的基础上发展起来的。教师教育工作者只要掌握两种经典模式的思想精髓，就可以结合实际设计与实施有关研究，客观分析教师的培训需求，为设计与实施回应教师需求、有针对性、高效的培训奠定基础。
三、推动培训需求分析的策略与建议
在我国教师教育领域，培训需求分析实践还存在一些亟待关注的问题。这些问题可以归结为三种：第一种是培训需求分析缺位。不少培训方案“目中无人”，培训者不太重视培训需求分析，没有客观、深入地进行过教师培训需求分析，仅凭个人或工作组的主观经验来揣度、分析教师培训需求，并据此设计与开发培训课程，“因人设课”的情况也不同程度地存在。第二种是培训需求分析不到位。有些培训者已经意识到培训需求分析的重要性，并着手开展了实证分析，但分析的方法过分依赖教师自我报告，方法单一，将培训需求分析简单等同于培训愿望分析，导致教师感受不到或不愿自我报告的客观需求无法识别出来，从而影响了培训的针对性和实效性[18]。第三种则是培训需求分析错位。有些培训者客观评估了教师的工作绩效，发现了绩效差距，但没有深入分析差距形成的原因就直接界定为培训需求，使一些不能通过培训缩减的差距也被错误地当作培训需求，最终结果是耗费了培训资源，却收不到预期的效果。如果这种状况一直持续下去，培训对教师们的吸引力会逐渐下降，组织者与培训者试图通过培训促进教师专业发展的愿望也难以实现，这无疑将在很大程度上影响学校教育质量的提升。
在深入贯彻《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010－2020）》，教师队伍建设受到前所未有重视的今天，教师教育研究者和工作者必须深入思考的问题是：如何在实践中推动培训者重视与开展培训需求分析？我们的建议主要有：
（一）面向培训者开展培训需求分析专项培训
培训者先接受培训，提高培训者的素质与能力是保证教师培训质量的重要手段之一。近些年来，许多地市的培训者培训已有所加强。但值得注意的是，多数地市开展的培训者培训主要针对即将培训的内容以及培训实施能力建设，教师培训需求分析以及基于需求开发培训课程的能力尚未受到足够的重视。这可能与我们对培训者的角色定位有关。一般而言，人们认为培训者的主要职责是实施培训，而这只是狭义上的“培训者”。实际上，培训是一个系统的过程，它从培训需求分析开始，由课程设计、资源开发、培训实施及效果评价等多个环节构成。因此，培训者的职责不能局限于培训实施环节，培训需求分析也应成为培训者的重要职责，有关原理与技能应该成为培训者培训的重要内容。教师教育机构应该有计划地面向培训者开展培训需求分析专项培训。培训的目标可以定位于两个层面：在观念层面上，引导培训者走出认识误区，科学认识与理解教师培训需求；在技能层面上，要帮助培训者掌握教师培训需求分析的常用模式与方法，使之能提出严谨的研究设计，能科学地收集与分析数据，确保培训需求分析的信效度。
（二）从战略高度看培训需求分析
很多学校现在流行一种说法，“培训是最大的福利”。这种说法试图说服教师不要把培训看作是负担，而当作是学校提供给教师的一种激励，从而积极地参与培训。但事实上，培训不仅是福利，也是教师的义务，是学校落实发展战略、谋求变革与发展的手段。目前，多数学校在发展战略中都高度重视教师队伍建设，都在广泛而深入调研的基础上分析教师队伍的现状，了解各种利益相关者的期望，最终明确教师队伍建设的目标，明确学校要建设一支什么样的教师队伍以及在绩效表现上对教师有什么具体的要求。这种目标的界定为教师培训和教师专业发展提供了一个基本的参照依据，教师培训要服务于学校发展战略的落实。从战略高度来看待教师培训，可以引导管理者和分析者在培训需求分析中关照学校发展战略，考虑学校发展对教师提出的要求与挑战，使培训需求分析更加深入，并最终使培训有效促进教师个人绩效和学校整体绩效的提升。
（三）注重培训需求分析的科学性与规范性
片面依赖于教师自我报告是当前培训需求分析实践中存在的突出问题。我们要切实改进有关实践，注重培训需求分析的科学性与规范性，提升其专业化程度，以确保需求分析的客观性和有效性。具体建议有：（1）根据实际灵活应用需求分析模式。教师培训需求分析可以在不同水平上进行，既可以是个体水平，也可以是小组、部门、组织，乃至跨组织水平，加上各种组织和工作岗位之间存在很多细致的差异，实践中的培训需求分析通常不是简单套用某一个模式，而是将多种模式整合在一起使用；（2）通过多种渠道和方法收集数据。分析者不能片面依赖教师自我报告，在人员分析或绩效评估中要加强他人评估。而且，研究者还要通过三角互证技术将各种来源的数据整合起来，形成对教师培训需求的客观评判与深入分析；（3）注重量化分析技术的应用。教师的培训需求是多样化的，也存在很大的个体差异，培训者要满足所有教师的需求是不现实的。培训者需要通过量化分析找出实践中最迫切需要解决的问题、教师绩效表现最差的领域或教师最迫切的培训需求，将有限的培训资源用在最需要的地方。
（四）充分发挥培训需求分析的多重功能
发现谁需要培训及需要什么内容的培训不是培训需求分析的最终目的，我们不能为了分析而分析。孤立地实施培训需求分析，没有将培训需求分析工作过程及结果与组织的其它活动结合起来，是低效的，也是不合适的[19]。我们可以将培训需求分析活动放置在整个组织发展的背景下来考虑。实际上，培训需求分析的功能十分多样，主要有：（1）基于培训需求分析的发现有针对性地设计与实施培训课程，可以增加培训的吸引力和实效性，从而有效促进教师的专业发展及工作绩效的提升；（2）培训需求分析可以为培训效果评估提供依据，我们可以当前的培训需求分析发现为起点，考察培训前后教师及学校的变化，从而客观评估培训的效果和影响力；（3）培训需求分析过程本身调动了管理者、教师、家长等多种利益相关者的参与，使他们有机会思考个人发展和学校发展，有机会发表对学校发展的意见和建议，有利于增强教师的组织承诺和凝聚力。从多个角度策划培训需求分析，充分发挥其多样化功能，可以提升培训需求分析本身的效率。
［收稿日期］2010－09－25
标签：培训需求分析论文; 需求分析论文; 工作绩效论文; 工作分析论文; 组织绩效论文; 绩效改进计划论文; 绩效反馈论文; 绩效目标论文; 个人技能论文; 教师技能论文; 教师培训论文;