摘要：电力系统的应用是我国农业、工业等产业不断发展的基石，对我国提升综合国力有着不可磨灭的重要作用。水力发电作为电力行业中清洁能源之一，水电企业要结合实际情况及特点，做好人力资源管理工作，防止人才大量流失，对人才进行合理管控，制定完善的管理制度，使整个企业凝聚力不断提升，以此提升水电企业市场竞争水平，促进企业进一步发展。本文主要分析了水电人力资源管理工作中的常见问题及优化对策。有不对之处，请批评指正。
关键字：水电；人力资源；常见问题；优化对策
水电企业人力资源管理工作任重而道远，是长期且艰巨的系统性工程，所以一定要构建自身合理的人才任用机制，平衡内部竞争管理机制，走好发展每一步。当前水电人力资源管理中常见的问题组织结构不合理，管理理念缺乏创新，考核制度不健全等。结合实际经验，从增强员工人资管理的观念，建立健全人资管理面试和试用期环节，优化组织结构调整，对薪酬方法进行创新、增强考核环节的作用方面，探讨了水电人力资源管理工作的优化对策。抛砖引玉，以期为促进水电企业长足发展尽上绵薄之力。
1水电企业人力资源管理的意义
水电企业对于人才需要是企业发展过程中的主要环节，是人力资源管理的主要构成部分，通过资源管理可以使企业人才符合水电企业特点发展，水电企业人力资源管理水平的好坏对市场竞争力、占有率及人才管理产生直接影响，好的人力资源管理对于水电企业而言非常关键，企业的生产经营、安全发展都与人力资源有效管理密不可分，没有有效的管理，这一切都不可能实现。
（1）人力资源管理可以不断提升水电企业市场占有率及人才队伍建设，通过进行有效人力资源管理，对企业人员进行有效分配，达到最好管理效果，将人才安排在合理位置，使其自身潜能充分发挥出来，最大限度避免人才流失。（2）水电企业运用人力资源管理，坚持以人为本的发展观念，完成企业经营过程中以人为主，将人才的主观能动性及创造性充分发挥出来，为企业创造更大的经济利益。（3）运用人力资源管理，对水电企业人员构造进行整合，保证企业人才构造最合理，企业在何时都有充足的人力资源，为企业发展奠定基础，防止人才短缺状况发生。
2水电人力资源管理中常见的问题
2.1组织结构不合理
水电企业组织结构的不合理具体表现在以下三个方面：（1）缺乏复合型、外向型、中高层次的高级管理人才以及高学历人才，以至于企业平均素质不高；（2）缺乏掌握技术与经济双重领域专业技能的中层复合型人才，特别缺乏优秀的技术技能人才；（3）技术岗与管理岗位上，拥有中、高级职称的人数较少，据查询统计，在现有电力企业生产岗位上，只有大约3%的人员具有技师及以上相关职业资格，该比例相较于发达国家远远不及。
2.2管理理念缺乏创新
在我国，水电行业虽作为电力企业一部分，电力企业长期处在市场垄断中，但现代市场化管理程度不高，因此，人力资源管理理念也较为陈旧，没有建立一套可靠性强而又能适应市场发展规律的人力资源管理更新机制。更有部分电力企业举着创新的旗帜却未行创新之事，并没有在管理功能方面做出实质性的改变，特别对于人员能力开发、工作调动以及安置计划方面，没有与时俱进，严重缺乏系统性的管理，造成了人力资源的浪费及流失。
2.3考核制度不健全
作为国企的代表，水电企业与其它电力行业一样，用人机制较固定，人员流动也相对较差，这归因于电力企业的垄断性质。虽然传统水电企业都有各自的绩效考核方式，但并未形成制度或者在实施中缺乏严谨、细致的标准，这就导致难以准确考察员工的工作情况。
期刊文章分类查询,尽在期刊图书馆并且由于管理层没有将绩效考核列入重点项目，很多考核仅仅是“走个过场”，或者考核者习惯性以个人喜好来考核员工，评价结果不能做到公正。此外，考核制度不健全还指缺乏行之有效的激励机制，绩效考评与职务晋升、奖金分配、职称晋级等关联度不强，都是水电人力资源管理所暴露出的弱点，这容易导致优秀人才流失。
3水电企业人资管理对策研究
3.1增强员工人资管理的观念
人才是一个水电企业发展的推动力，只有把握住人才，创造一个积极向上的工作环境，才能适应社会的发展及保证人才队伍建设完善。在目前绝大多数水电企业中，仍然存在管理制度薄弱的环节，没有系统的人力资源管理条例，加之绝大部分水电企业工作地理位置偏远，导致一些人才在不恰当的管理中流失。因此，我国水电行业要想发展、要想与时代与时俱进，就必须建立健全留住人才方法，增加一些有利于员工自身发展的舞台，保证员工能够在公平公正的条件下充分发挥自身潜能，使有志向、有激情的年轻人的才华得以施展。只有这样，才可以增强员工人力资源管理方面的概念，通过员工之间团结协作，不仅可以增强员工人际关系，提升员工对企业的归属及认同感，而且还能实现水电企业的利益最大化。
3.2建立健全人资管理面试和试用期环节
在面试环节，水电企业应该有自己的招聘标准，应该有专门的人员负责面试工作。面试是水电行业对人才最直接的把控方式，只有火眼金睛，选出真材实料、适合水电行业的员工，才能更有效的提升企业整体效益。因此，相关面试负责人员应该对网上简历要进行初步筛选，选择更合适、更优秀的人员进行面试。在面试时，不能过分关注求职者的应试成绩，应该理论联系实践，注重求职者自身的应变能力、实践水平及综合素质；在实习期时，企业应该要制定一套合适的培训系统，保证对每位新员工进行系统的培训，给予其充分锻炼自己、展示自我水平的机会及适应工作环境的时间，实习考评成绩将作为员工正式入职后的定岗定薪评定条件之一，使员工以最适合的角色进入水电企业。
3.3优化组织结构调整
水电企业组织结构调整，要做到机制转化与创新达到完整统一，配套实施行之有效的人事制度，并与人力资源配置优化相结合。以加强企业内部“三支队伍”建设，建立健全以能力和业绩为导向，以岗位职责要求为基础，以绩效目标为核心，建立科学化的人才队伍阶梯搭建及调整，做到专业化程度与运作效率有效提升，有效拓展企业内部富余人员的分配安置。要面向市场来广泛招聘人才，构建内部劳动力市场与人才市场的有机结合，并通过市场经济机制来不断调节人力资源相关配置，争取做到人尽其才、才尽其用，不断强化人力资源配置增益，并围绕人力资源流动机制实现有效创新。
3.4对薪酬方法进行创新，增强考核环节的作用
在员工内部通过奖金、升迁等形式的奖励，能够激发员工工作的热情，从而更好地完成企业的任务。薪酬、升迁是员工努力的最直接动力，企业应该抓住这个关键点，根据实际情况设置一些薪酬奖惩条例。但目前我国电力行业来看，大部分企业习惯把奖金平均化，讲究人人都有的原则，虽然保证了每位员工的均摊立意，但也间接导致员工失去进取的激情，每人只会按部就班，缺乏创新、研究精神，导致整个企业停滞不前。因此，企业需要对薪酬方法进行创新，增强考核环节，以“逐级管理分层考核”为主要形式，积极构建高效、科学、严谨的管理模式，以“日清、月评、年考”为平台，以定期考核为手段，年度考核与任期考核相结合、结果考核与过程评价相统一、激励与约束相一致、考核结果与奖惩相挂钩的绩效考核体系，形成鼓励先进、互促互进的新机制。
参考文献
[1]电力企业人力资源管理与建设研究[J].霍勤.广东科技2014年12期.
[2]电力企业人力资源管理的策略研究[J].胡兴跃.东方企业文化2014年11期.
论文作者:李遥,刘顺琴
论文发表刊物:《电力设备》2019年第9期
论文发表时间:2019/10/18
标签：水电论文; 企业论文; 人力资源管理论文; 人才论文; 员工论文; 人员论文; 环节论文; 《电力设备》2019年第9期论文;