中小企业组织道德氛围及其对组织绩效的影响*——基于浙江等省市的调查与分析，本文主要内容关键词为：组织论文,浙江论文,其对论文,绩效论文,省市论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
一、引言
金钱巨人和道德侏儒的博弈，早已成为现代经济社会的普遍现象。从震惊全国的问题食品、药品事件，到各地频发的矿难，抑或拖欠工资、恶性排放等引发的群体性事件，一些企业和企业家在市场竞争中成长为金钱巨人之时，却在社会责任上沦为了道德侏儒。种种企业道德缺失给社会秩序带来了严重影响，也加速了企业的衰亡。一次次教训为人们敲响了警钟：加强企业道德建设势不容缓。
较之大型企业而言，道德建设对中小企业更具有特殊的重要意义。我国中小企业众多，占全部企业数的99％以上(田家林等，2008)。中小企业作为经济发展的生力军、推动国民经济和社会发展的重要力量，在吸纳就业、增加税收、激发经济活力和保持社会稳定等方面发挥了重要作用。然而，由于它们大都起步较晚，各项制度不很完善，抵御风险能力较弱；又因多属民营性质和个人控股，内部监督机制往往不太健全，因而更可能成为道德风险生存的土壤。一些中小企业管理者往往把精力全都放在抓生产和促经济效益上，忽视了道德建设在企业管理中的作用；一些企业内部缺乏良好的道德氛围，企业没有明确的价值导向，也缺少长远的道德建设规划(王凤霞，许海燕，2007)。
事实表明，企业道德是企业核心竞争力的根本(杨屏，2008)。现代中小企业的成长，需要企业道德作为保障和推动，而企业道德建设的关键在于营造起一种人人认同的道德氛围，它关系到中小企业的健康成长与社会发展，也影响着社会主义市场经济体制的完善。鉴于此，本研究针对中小企业组织道德氛围及其在组织绩效提升中的作用开展了较大规模的访谈、问卷调查与实证分析，以期为企业道德的相关理论发展提供实证依据，也为改善中小企业道德建设现状及其实践的路径探寻提出一些有用的建议。
二、文献综述
组织道德氛围(organizational ethical climate)又称组织伦理氛围、道德工作氛围等，由Murphy等人于1981年提出，自80年代末以来成为了企业道德研究的重点。作为一种特殊的组织氛围，它是指组织成员对于什么是符合道德的行为，面临道德困境该如何行动的共同体验和认知，并通过影响个体对待道德问题的态度、信念、动机和意向，最终影响整个组织的道德表现和组织决策(Victor & Cullen，1987)。良好的组织道德氛围有助于组织成员辨别什么是符合道德的行为，以及如何采取正确的行动，也有助于管理者了解组织道德建设的现状，制定适当的道德规范来管理和约束组织成员的行为，从而塑造起“德性”的组织文化。
国外许多学者从不同角度对组织道德氛围进行了研究。主要表现在几方面。第一是对组织道德氛围结构的探索。早期最有影响力的是Victor和Cullen(1987，1988)等人的分类观点，他们从道德标准(ethical criteria，指评判是否合乎道德的方法或观点，包括利己主义、慈善性和原则性三种)和分析点(locus of analysis，指考虑道德问题时的参照群体，包括个人、组织和社会三个层次)两个维度将组织道德氛围从理论上划分为9种类型。尽管这在随后的实证研究中并未得到一致、稳定的检验(Martin & Cullen，2006；Schminke，Ambrose & Neubaum，2005；Deshpande，1996)，但却为对组织道德氛围的理解和测量奠定了基础。在这之后的十几年中，对组织道德氛围的研究基本上都是沿着Victor等的思路开展的。
直到最近，Arnaud等(2004)提出通过分析与个体道德决策过程相对应的组织实践过程来更全面地理解组织道德氛围，为探索组织道德氛围的结构提供了新视角。他们将个体道德决策理论(Rest，1986)运用到组织层面，指出组织道德氛围决定组织道德决策的成败，其包含四个成分：集体道德敏感性(collective moral sensitivity)，指组织成员对道德问题的普遍注意程度，及从对他人影响的角度来评估组织活动后果的程度；集体道德判断(collective moral judgment)，指组织成员对道德决策标准的共同知觉，包括关注自我(focus on self)和关注他人(focus on others)两种标准，分别与个体道德发展(Kohlberg，1984)的前习俗水平(自我中心)和习俗水平(集体主义)相对应；集体道德动机(collective moral motivation)，指组织成员对道德价值(如公正、仁爱、关心)在决定行为方面是否超越其它社会价值(如利益、权力、控制)的共同知觉；集体道德性格(collective moral character)，指组织纪律和活动所体现的组织对于道德责任和行动的坚持性和控制力。据此，他们编制了包含30个项目的道德氛围指数(Ethical Climate Index，ECI)，以期能对组织道德氛围进行科学的测量。
第二方面是对影响组织道德氛围的因素的探讨。包括个体水平的因素，如组织成员的性别、年龄、道德教育程度、人格特质、职业生涯发展阶段和领导行为等，其中领导行为被认为是最重要的因素(如，Erben & Güneser，2008；Zohar & Tenne-Gazit，2008；Grojean et al.，2004；Sims，2000；Logsdon & Corzine，1999)；及组织水平的因素，如组织特征、组织内部管理实践(如道德预警机制、参与公益事业)、特殊事件(如重大道德事件、英雄人物)，和组织外环境变量(如社会文化、社会规范和行业准则)等(Shafer，2008；Bourne & Snead，1999)。
第三方面是对组织道德氛围的预期效应研究。不少研究已经证实了组织道德氛围在个体层面的积极结果。如，某些类型的组织道德氛围总与较高的组织承诺(如，Cullen et al.，2003)、工作满意感(如，Okpara，2004)和心理健康水平(如，Barnett & Shubert，2002)相联系，能够激发员工更多的工作安全行为与组织公民行为(Parboteeah & Kapp，2008)，或有效地抑制一些不道德行为(如，Appelbaum et al.，2005)等等。
在我国，对组织道德氛围的研究尚处于起步阶段，相关实证研究非常缺乏(杨继平，李波，2008)。组织道德氛围的理论框架是在西方文化背景下、以大中型企业为样本得到的，其对我国文化背景下的中小企业是否适用，这是需要检验的首要问题。此外，对于组织道德氛围在组织层面的效应，也迫切需要实证依据加以考察。本研究正是着力回答这两方面问题。这里，我们事先假定，组织道德氛围对中小企业组织绩效有着积极的预测作用。
三、研究方法与程序
(一)专题访谈
为初步把握中小企业道德建设的现状并对问卷进行设计，研究者首先在浙江省杭州、绍兴和衢州三个地级市选择了17家有代表性的中小企业进行专题访谈。访谈对象包括三个层面：(1)中小企业经营者(董事长/总经理)；(2)主管级别以上的中层管理者；(3)具有一定文化程度，在该企业工作1年以上的普通员工。访谈采取两种形式：对经营者及中层管理者，采用一对一的方式，从整体上考察企业决策中的道德实践以及管理者对企业道德及其重要性的理解；对普通员工，采用一对多的座谈形式，考察其对企业道德氛围的认知、感受及对管理者道德践行的评价。累计受访的企业人员为70人。此外，我们还走访了浙江省中小企业局、各地经贸局等相关政府管理部门，获取中小企业发展与道德建设的一手资料。
访谈结果表明，中小企业道德建设初显成效，主要表现在企业道德的制度化、实施及道德文化建设等方面。例如，在受访的中小企业中，绝大多数(16家)以书面形式建立了企业道德规章制度，其内容主要涉及员工的职业道德规范，如在员工手册中对规章制度、奖惩措施及行为规范做出规定，员工的道德考评结果直接与绩效挂钩，等等。不少企业(11家)已经建立了定期的道德教育制度，形式多样，如岗前职业道德培训，安全生产知识培训，先进报告会及研讨会等。一些企业尤其重视企业文化的培育，如京新药业的“四个意识”(整体意识、市场意识、服务意识、环保意识)和天外天伞业的“五道”文化(领导厚道、员工地道、同行称道、生财有道、事业得道)，道德在企业文化中正逐渐占据核心地位。
(二)问卷调查
1.问卷设计与构成
本研究的问卷包含以下三个部分，各部分的设计过程如下。
(1)组织道德氛围问卷
采用Arnaud等人(2004)编制的道德氛围指数(Ethical Climate Index，ECI)。ECI包括六个维度30个项目：集体道德敏感性(10项)，包含道德意识标准和移情关注标准两个子维度(各5项)；集体道德判断(10项)，包括关注自我和关注他人两个子维度(各5项)；集体道德动机(5项)；集体道德性格(5项)。考虑到文化差异性和中小企业的特殊性，我们首先结合访谈结果，对ECI进行了跨文化修订。
修订过程分两阶段。第一阶段为问卷的翻译。先由两名管理心理学专业的研究人员独立将英文版ECI译成中文，讨论确定中文稿；然后请一位精通英文的学者，将翻译好的中文稿与原英文对照，进行语意确认，检查是否有与原意不符的项目。在此基础上，邀请中小企业发展研究中心的工作人员、企业管理专业的学者和心理测量方面的专家各一名组成小组对中文版问卷进行讨论和修改。考虑到我国中小企业的实际情况，部分字词、表述较英文原版有略微的改动。在记分方面，采用7级利克特量表评定(“1”表示“完全不符合”，“7”表示“完全符合”)。经过整理，得到30个项目的组织道德氛围初步问卷。
第二阶段为小样本试测和项目分析。研究者在杭州市下沙经济开发区的五家中型企业中随机抽取了120名员工对初步问卷进行试测。问卷现场发放，当场收回。回收问卷时也向部分填答者询问了填写问卷时的感受及对各项目的看法。然后对试测结果进行项目分析，参照心理测量学的标准，删除不合适的项目；并结合现场反馈，对部分项目进行修订①。最终得到含24个项目的中小企业组织道德氛围问卷。定稿前，请企业管理和心理测量方面的专家对问卷进行了严格审定，以保证用词的准确性、项目的简洁性和内容的明确性。
(2)组织绩效问卷
本研究对组织绩效的测量是以Foley(2005)和Kapasuwan(2004)等人的组织绩效问卷为基础的。该问卷包含对组织的总体满意感和财务绩效两个维度共9个项目，其中总体满意感5项，财务绩效4项。它已被国内研究者翻译采用(周厚余，2007)，并被证明具有较好的信效度。
与此同时，我们通过访谈发现，企业创造财富的过程不仅仅包含经济效益的提升，也包含追求效益时其目的和手段自觉地接受伦理道德的检验，即道德应包含在企业目标之中。为此，我们结合访谈结果，增设了6个与企业道德有关的组织绩效项目：在满意感部分增加了遵守行业道德规范、维护企业信誉、履行社会责任3个项目，在财务绩效部分增加了环保目标、税收目标和就业目标3个项目。最终形成了包括8个满意感项目和7个财务绩效项目的组织绩效问卷。问卷同样采用7级利克特量表记分。
(3)企业和个人信息
个人信息涉及性别、年龄、文化程度、在企业工作的时间等。企业信息涉及企业所在地、企业类型、企业性质、企业规模和企业年龄②等，由各企业联系人提供。
为消除被调查者的顾虑，提高结果的真实性，研究者也在指导语中对研究的匿名性、价值中立和结果应用进行了强调和说明。
2.样本构成
采用分层取样法，从不同地区、不同行业中抽取了84家具有代表性的中小企业③实施调查。样本企业除来自上海、山东、河南(各1家)，及江苏(8家)外，其余均来自浙江省，范围覆盖杭州、宁波、绍兴、湖州、金华、衢州、台州等7个地级市的多个地区。企业所属的行业涵盖了食品生产、机械制造、医药化工、纺织服装、服务业等主要类型。
累计发放问卷820份，最终回收有效问卷785，有效率为95.7％。参与调查企业人员涉及高级管理者、一般管理者和普通员工等多个层次及各种工作类型。其中男性427人，女性358人，平均年龄为31.8岁。
企业及员工样本的构成情况如表1所示。
(三)统计分析
采用SPSS 15.0进行描述性统计分析、探索性因素分析和回归分析。采用Amos 5.0进行验证性因素分析。
四、结果与分析
(一)中小企业组织道德氛围模型的建构与检验
将获得的样本(n=785)随机分成两半，分别进行探索性因素分析和验证性因素分析。
首先采用主成分分析和正交旋转法，对前一半数据(
=392)进行探索性因素分析，结果表明(见表2)，组织道德氛围的24个项目共抽取出5个因子，分别为集体道德意识、关注他人、关注自我、集体道德动机和集体道德性格，累计变异解释率64.321％；各项目在所属因子上均有较高的负荷(0.522～0.869)，而在其它因子上的负荷均较低(小于0.4)。这与先前构思一致，说明问卷结构的稳定性较好。
然后采用Amos 5.0软件中的最大似然估计对另一半数据(
=393)进行验证性因素分析，以检验组织道德氛围的潜在结构。根据探索性因素分析结果，我们建立了组织道德氛围的五因素模型。同时，鉴于“关注他人”和“关注自我”在Arnaud等(2004)最初的构思中分属“集体道德判断”的不同方面，我们也考虑了四因素模型作为备择模型，即组织道德氛围包含了集体道德意识、集体道德判断(由关注他人和关注自我合并而成)、集体道德动机和集体道德性格4个因子。
两种模型的拟合情况如表3所示。由表可见，五因素模型的各拟合指标均达到的心理测量学的标准(如2＜
/df＜5，NFI>0.9，TLI＞0.9，CFI>0.9，RMSEA＜0.1，下同；Hu & Bentler，1998)，且较四因素模型的拟合情况更好(Δ=482.63，p＜0.001)，因此接受五因素模型，即组织道德氛围包含集体道德意识、关注他人、关注自我、集体道德动机和集体道德性格5个维度。
另外，采用全部数据(n=785)对组织道德氛围问卷的信效度的检验表明，组织道德氛围各维度及总体④的内部一致性系数α均达到0.7以上(0.743～0.917)，符合心理测量学标准(周晓林等，2006)，说明问卷信度良好。各维度与总分存在中高程度的相关(r的大小介于0.363～0.707)，各维度之间则为中低程度的相关(r的大小介于0.060～0.593)；除关注自我与其它维度及总分间相关为负外，其它各维度间及其与总分间均为正相关，所有相关系数都达到0.01的显著水平(表略)，反映出问卷具有较好的内容及结构效度。
(二)中小企业组织绩效模型的建构与检验
采用上述方法，对组织绩效问卷的结构进行检验。首先对15个组织绩效项目进行探索性因素分析(=392)，结果表明(见表4)，组织绩效共抽取出3个因子(F1、F2、F3)。其中，F1包含了原组织绩效问卷(Foley，2005；Kapasuwan，2004)财务绩效部分的全部4个项目，及本研究增设的与企业道德有关的3个绩效目标项目，反映了企业对不同经营目标(如经济目标、道德目标)的完成情况，遂将其命名为“总体绩效”。F2包含了原问卷满意感部分的全部5个项目，涉及对组织在各方面满意程度的评估，考虑到与F3作区分，将其命名为“一般满意感”。F3包括本研究增设的3个与企业道德有关的满意感项目，涉及对组织在道德实践方面的满意程度的评估，被命名为“道德满意感”。3个因子累计解释变异百分比为76.672％。
为检验组织绩效的潜在结构，进行验证性因素分析(=393)。这里主要考虑两种模型：(1)三因素模型，由探索性因素分析的结果得来；(2)二因素模型，组织绩效包含满意感和绩效两个因素，其中绩效因素即F1(总体绩效)，满意感因素由F2(一般满意感)和F3(道德满意感)合并而成，主要依据Foley(2005)、Kapasuwan(2004)等人的构思得到。
模型拟合结果表明(见表5)，三因素模型的各拟合指标均达到的心理测量学的标准(Hu & Bentler，1998)，且较二因素模型的拟合情况更佳(Δ=482.63，p＜0.001)，因此接受三因素模型，即组织绩效包含一般满意感、道德满意感和总体绩效3个维度。对组织绩效问卷进行信、效度的检验(n=785)，结果显示，组织绩效各维度及整体的内部一致性系数a均达到0.9以上(0.900～0.956)，表明问卷具有较高的可靠性。各维度与总分(r介于0.703～0.728)，以及各维度之间均存在较高程度的正相关(r介于0.885～0.918)；所有的相关系数都达到0.01的显著性水平(表略)，表明问卷具有良好的内容及结构效度。
(三)组织道德氛围对组织绩效的回归分析
采用多元回归分析考察中小企业组织道德氛围对组织绩效的直接预测作用。以组织道德氛围的5个维度为前因变量，组织绩效的3个维度为结果变量，结果显示，除集体道德动机对一般满意感的影响为边缘显著外(B=0.057，p=0.062)，组织道德氛围的各维度对组织绩效的影响均达到显著水平(p＜0.05)。其中，关注自我对组织绩效各维度表现为消极的影响，除此之外组织道德氛围各维度对组织绩效各维度均为积极影响。组织道德氛围各维度对一般满意感、道德满意感和总体绩效的变异解释率分别为0.228、0.292和0.256(见表6)。
五、总结与讨论
本研究结合有关企业道德的访谈结果，通过大样本问卷调查，首次对Arnaud等(2004)的道德工作氛围框架进行了实证检验，并对ECI作了跨文化修订，在此基础上建立了中小企业组织道德氛围模型及组织绩效模型，并考察了组织道德氛围对组织绩效的预测作用。
首先，在深度访谈的基础上，经过翻译、试测、项目分析等一系列严格的问卷修订程序，我们拟定了24个项目的中小企业组织道德氛围问卷，在来自不同省市85家有代表性的中小企业的785名不同层次的员工中进行了大规模调查。探索性和验证性因素分析表明，中小企业组织道德氛围包含五个维度，分别为集体道德意识、关注他人、关注自我、集体道德动机和集体道德性格，相关的心理测量学检验显示问卷具有良好的信度和效度。将上述中小企业组织道德氛围的五因素模型与原ECI(Arnaud et al.，2004)的因素结构进行比较后发现(见表7)，两者在总体上是一致的，即都涉及与道德决策过程相关的4个心理成分——道德意识、道德判断、道德动机和道德性格(Rest，1986)。两者的区别在于，在Arnaud等(2004)的模型中，与道德意识相对应的是集体道德敏感性，包括道德意识标准和移情关注标准。其中移情关注是指对组织活动如何对他人产生影响的共同知觉，正如我们试测及项目分析中发现的，它与道德意识标准及关注他人(反映组织成员从对他人影响的角度对组织行为及其结果作出判断的普遍性程度)在意义上存在很大的模糊性。在本研究的最终模型中，没有移情关注这一维度，集体道德意识成为了表征道德意识这一心理成分的单一维度。这一变化，使得组织道德氛围的结构更加清晰、明确，也更加符合Arnaud等(2004)最初建立在道德决策过程论(Rest，1986)基础上的关于道德工作氛围的理论设想。可以说，本研究既是对Arnaud等开创性研究的首次实证检验，也是对其框架的进一步修正和完善，并将其扩展到我国的中小企业实践中。
其次，本研究对组织绩效问卷进行了修订和检验。在访谈和文献分析的基础上，我们认为，组织绩效作为组织在各方面的输出、成就和成果，应该包含了与履行企业道德和社会责任有关的内容。而道德作为企业的一种资本(李虹，2006)，具有促进企业发展和效益提高的工具性价值。为此，我们在Foley(2005)和Kapasuwan(2004)的组织绩效问卷的基础上增设了与企业道德有关的项目。经过探索性和验证性因素分析得到的组织绩效模型包含了3个维度：总体绩效反映企业对不同经营目标(如经济目标、道德目标)的完成情况；一般满意感涉及对组织在日常经营管理方面的整体满意程度的评估；道德满意感涉及对组织在道德实践方面的满意程度的评估。该模型具有较好的拟合度和信效度。这些结果正是对上述关于道德绩效的思考和实证探索的有力支持。
最后，本研究考察了组织道德氛围对中小企业组织绩效的影响。分析表明，组织道德氛围的各维度对组织绩效(一般满意感、道德满意感、总体绩效)均有着显著的影响，其中关注自我对组织绩效各维度为消极影响，其它道德氛围维度对组织绩效均为积极影响。虽然，这些结果与以往基于类型说(Victor & Cullen，1987)的组织道德氛围研究所得出的一般结论——不同的组织道德氛围类型对组织绩效产生不同的影响——无法直接进行比较，但它却从组织道德氛围水平的角度，支持了组织道德氛围对组织绩效的直接、积极的效应。
本研究的主要理论意义在于，建立了基于决策过程论的中小企业组织道德氛围模型。长期以来，分类导向(Victor & Cullen，1987)的组织道德氛围的研究和测量，受到了诸多质疑。Arnaud等(2004)提出的道德工作氛围理论框架及其编制的ECI是在这方面的开创性突破。本研究首次对ECI进行了实证和跨文化的检验，并作了一定的修改和完善，在此基础上建立了中小企业的组织道德氛围模型。本研究说明，基于决策过程的组织道德氛围的构思是可行并且切合实际的，这也同时为未来对组织道德决策的研究打下了基础。
同时，本研究也首次从实证角度考量了“道德绩效”这一概念。传统的绩效测量基本上是基于经济目标达成和所获效益的。本研究立足于企业道德，提出了道德绩效作为企业道德的工具性价值体现，及企业追求道德目标的结果的大胆设想，并建立了包含一般满意感、道德满意感、总体绩效3个维度的组织绩效模型，这将为更加全面、综合地认识和理解组织绩效提供了有力、可靠的证据。
从实践角度，本研究结果将为中小企业道德建设的有效途径探寻提供一些实证依据。本研究说明，企业道德氛围确实是存在和可量化的，并与组织绩效紧密联系。通过对道德氛围的衡量，企业可以对自身有更清楚的认识——哪些方面做得较好、哪些方面做得不够，进而改善企业的道德环境，努力营造其良好的组织氛围，以提高员工工作的积极性和满意感，最终促进中小企业的全面发展和绩效提升。
注释：
①试测结果表明，问卷的总体情况基本适合于中小企业员工。经过探索性因素分析，组织道德氛围共抽取出5个特征根大于1的因素，其中道德意识标准、自我关注、他人关注、道德动机和道德性格5个因子及其条目归属与原英文版ECI相同。而原ECI中的移情关注标准的5个条目则并未独立形成一个因子，而是分属他人关注(项目6，8，9)和道德意识标准(项目7，10)两个因子，且5个条目在两个因子上均有相近的负荷，负荷值(α2)小于0.4。在仔细对比了原ECI关于移情关注标准的内涵说明后，我们认为，该因子的意义具有一定的模糊性并与道德意识标准和他人关注两个因子存在一定程度的重叠，结合因素分析结果，删除项目6、7、8、9、10。再次进行因素分析发现，项目5在三个因子上有相近的负荷，且从因素在成分空间点的位置看来，该项目的因素归属意义不明确，因此再删去项目5。对余下的项目进行第三次因素分析，结果各项目的归属及其负荷值均符合项目分析的标准，如与量表总分的相关系数小于0.3；在不同因素上有相近的载荷；项目的最大载荷值(α2)小于0.4；共同度(h2)小于0.16；概括负荷小(α2/h2)，等。(参见，温忠麟，张雷，侯杰泰，刘红云，2004)。
②有关“企业年龄”的说法参见顾立刚等人(2000)的研究。他们认为，企业作为生命体与自然界中的有机生命一样，可以用年龄来描述其从诞生到走向死亡的生命过程。企业在客观上存在两种不同的年龄，即自然年龄与商业年龄。前者是企业自诞生之日其所经历的时间，主要表明企业存在时间的长短；后者是企业生命体活力的量化，综合反映企业的经营状况及发展态势。本文所涉及的是第一种，即企业的自然年龄。
③样本企业需在资产总额、年销售额、员工总数等3个方面符合对中小企业的规定。参见《中小企业标准暂行规定》(国经贸中小企[2003]143号)。
④组织道德氛围的总分由集体道德意识、关注他人、关注自我、集体道德动机、集体道德性格的维度得分，以及关注自我维度各项目反转后的维度得分相加后得到。
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