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摘要：银行是资本、技术都比较高端的产业，相应的人才素质也比较高，由于当今社会发展的现状，人才成为竞争的主要内容，而且随着外资银行的加入，对人才的需求逐渐增加，它也凭借着自身的优势吸引着大部分银行人才的加入。由于国有商业银行自身管理的局限性，使得许多人才流失，严重影响着银行的发展，如何防止人才流失也成为当前国有商业银行所要解决的主要问题。
关键词：ZBWH商业银行；人才流失；问题及对策
1 ZBWH商业银行人才流失原因
对ZBWH商业银行人才流失可简要总结一句话，人才流失的主要原因在于其人事管理体制比较落后。具体来讲，主要有以下几个方面的原因。
1.1 ZBWH商业银行内部管理理念欠缺
虽然大多数企业一直高喊“以人为本”等口号，但企业人力资源管理的理论与实践都与当今市场经济的发展有一定的差距。现在的企业人力资源部门仅限于琐碎的日常事务性工作，主要是考勤、发工资、算奖金、调动人，而没有进行员工的技能培训和潜力开发，从而缺乏系统的战略性管理。甚至有关人力资源管理的重要岗位，在人力资源部都没有设。
1.2 ZBWH商业银行内论资排辈现象严重
目前，大多数企业仍处在传统的人事管理阶段，职工的待遇、晋升往往以资历，而不是以工作成绩为基础。在工资福利待遇和工作量方面，工资的增长论资排辈，老员工、老前辈多发，新员工、年轻人就靠后，这些不公平的制度，使人才的积极性受到很大的抑制，从而慢慢流走。
1.3 缺乏 ZBWH 商业银行文化
绝大多数人离开一个企业，是感觉自己和这个企业很难融入。主要是因为协调与沟通存在很多问题，相互合作少，工作交流少，一些有益于工作的信息不能很好地共享，从而使一些新进的员工感觉自己很孤立，好像和这个企业没有什么关系。整个企业缺乏企业文化，没有一个良好的工作环境，所以一个开放的工作气氛与用人制度对员工来说很重要。和谐的工作环境和科学的管理制度是员工愿意在企业长久工作的一个重要原因。
1.4 人才发展空间不够
人才流出不仅因为薪酬福利，比如职务、工资、奖金，而员工更看重的是企业给自己带来的满足感和成就感、良好的工作环境、丰富的工作内容、个人的发展机遇、工作能力的提升等等。当员工看到周围的同学和外界朋友在见识、能力等方面的差距越来越大时，就会对自己的职业发展产生担忧，自然而然会有离开的意愿和行动。
1.5 缺乏合理的薪酬制度
（1）薪酬制度与绩效考评制度不挂钩，不能准确反映员工绩效。待遇的内部公正性、公平性存在问题，人才付出与回报不成正比；（2）薪酬水平与行业水平相差太多，没有竞争力，从而导致企业在薪资方面对员工的吸引力降低；（3）企业薪酬形式单一，不能满足员工的多元化需求。员工需要的不仅仅是物质方面的奖励，还需要具有精神象征的奖励，这是一种被尊重的需要。
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2 ZBWH商业银行人才流失问题的解决措施
2.1 梳理、改善相关制度，积极构建人本和谐企业文化
结合现代企业管理理念，梳理、修订和完善人力资源管理制度，注重政企分开以及科学的管理，树立科学的选材观念，积极探索市场化选聘职业经理人制度，努力提升自我决策和独立经营能力；以人为本，打造尊重人才的价值体系，致力于构建能全面调动员工积极性、创造性，不断增强组织凝聚力和战斗力的企业文化，促使员工在价值观上与银行保持一致；营造积极的工作氛围、和谐的工作环境，关爱员工，丰富员工业余文化生活，不断提升员工归属感；增强国有商业银行亲和力，营造具有人情味、人性化的银行文化，将人才凝聚于银行文化的核心中心，培养员工忠诚度，降低国有商业银行人才流失率。
2.2 从用人角度解决人才流失问题
2.2.1合理划分工作层级，按岗用人
ZBWH商业银行可以根据工作的技术含量和难易程度，将工作分为不同的层级。其中初级是指现金区和会计部的员工，他们每天的工作内容基本相同，工作要求仔细、谨慎，熟练掌握业务知识，减少失误。这些岗位可以选用一些大专生，员工工作满一两年便可换岗。中高级员工是指一些主管、经理等，这些也都属于专业技术岗，不同的是他们需要全面了解银行业务，并具备一定的管理知识，能带领自己的团队实现工作目标，解决成员无法解决的问题。需要调动员工的工作热情，将员工团结在一起，制定共同的目标，这些中高级员工需要相应的话语权，以此领导部分员工。要将他们的工资福利与绩效挂钩，经常在成员面前夸奖他们，帮助他们树立权威。
2.2.2 开发全能型人才的同时培养预留人才
当一个技术人才流失时，整个银行的工作可能都会受到影响，正在研发的技术会被中断，正在进行的项目会被搁置，就算能迅速找到相关人才，对于相关的事务也需要时间接触了解。对于银行来说，时间就是金钱，培训新人才的成本有时甚至远远超于研发费用。如果一定的人才流失不可避免，那么如何在最短的时间内让其他人才替补上去，断续开展工作，最大限度地减少银行的损失，是所有银行必须考虑的问题。因此，预留人才的培养至关重要。
2.2.3 为人才提供综合培训
ZBWH商业银行应加强对企业员工的教育培训，特别要注重对年轻员工的培养。培训是企业给予人才的一种福利，一个不能提高人才的技能和观念，没有人才发展机会的企业是很难留住人才的。人力资源是高增值性资源，它能在使用过程中不断实现自我补偿和发展。只要他们在企业工作的时间愈长，企业得到的回报就愈大。因此，对于员工的技能培训即在职培训要做到定期开展。
员工素质是企业发展的源泉、创新的原动力，培训是企业生存发展的第一要素，先出人才、后出效益。企业上下各层都要把人才的培养作为自己工作的重大责任，明确“员工素质低不是领导的过错，但是不能提高员工的素质是领导的责任”的思想，应倡导形成全员学习、团队学习、我要学习、我爱学习的氛围和机制，推动员工队伍整体素质的提高。同时，员工培训可以锻造高绩效的团队，培训的目的是为企业的生产服务。
3 结语
综上所述，当代中国的银行业中，竞争不仅存在于科技、服务以及资金，人才也是其竞争的焦点之一。人才流失，指的是员工由于各种原因，比如工作条件、薪酬福利、上下级关系等，而主动中断与用人单位的劳资关系的过程。随着我国金融业的不断发展、政策的不断调整，除了外资银行不断涌入我国之外，近几年中小型的股份制银行也呈现出百花齐放的景象。这些银行除了在建立初期吸引了不少国有商业银行的管理人员之外，在其发展的同时，也不断利用自身优势来招聘更多国有商业银行中有才干的从业人员。同时，又由于国有商业银行在管理机制上存在着国有企业的通病，导致近几年来国有商业银行的优秀员工不断流失。因此，ZBWH商业银行如何形成合理的激励机制，从而防止核心人才的流失是其亟待解决的问题之一。
参考文献：
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论文作者:宋建霆
论文发表刊物:《防护工程》2018年第29期
论文发表时间:2018/12/26
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