国外关于临时性工作的研究及启示——基于企业人力资源管理的视角，本文主要内容关键词为：人力资源管理论文,视角论文,启示论文,国外论文,工作论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
一、问题的提出
临时性工作是一个综合术语，它包括了多种不同的雇佣形式，如短期雇佣，叫牌雇佣(也叫待命雇佣)，还有临时性代理机构雇佣(国内称人才租赁机构)等。在过去的十几年中，临时性工作在欧盟国家、澳大利亚、德国以及我国都有了很大的增长。造成这种增长的外在原因就是用人单位对临时性工人的需求和临时性代理机构对临时性工人的供应。而对企业来讲，使用临时性工人的内在原因从简单的填补临时性的职位空缺到企业的人力资源战略等各有不同。本文将从企业人力资源管理的角度对这种临时性工作的使用和增长的原因，以及运用临时性工作这种雇佣方式给企业、临时性工人以及临时性代理公司带来的影响进行分析，最后指出这种新型雇佣方式给企业人力资源管理带来的挑战及一些启示。
知识经济背景下，组织内外部环境越来越复杂多变，组织为了应对这种变化，很重要的一个方法就是使组织具备柔性。柔性因被认为能够为组织获得显著的组织竞争力而被当作万能药一样追捧[1]。一般来讲，柔性可以被定义为“对不断变化和不断增长的消费者需求产生有效反应的一种能力”[2]。笔者所在的课题组通过对以往基于能力的人力资源管理的研究分析得出，基于“工作”和“能力”的人力资源管理方法对环境的应变能力都有其自身无法克服的缺陷，无法很好地实现企业的柔性化管理。当社会以更激烈的形式发生变化时，人甚至没有时间去做为适应变化所需要的培训，在这种条件下，产生了基于组织柔性的人力资源管理思想[3]。组织通过自由固定员工和外来临时性工人的合理搭配，实现社会化的柔性用人机制，来应对迅速变化的外界环境。现在这种“数量化柔性”(numerical flexibility)也越来越多地被提到。在这样的背景下，临时性工人代理机构(即人才租赁公司)大量涌现。临时性工人代理公司为用人单位提供所需要的临时性工人。代理公司、用人单位和临时性工人三者之间存在一个三方的契约关系。过去很多由组织内部处理的人员的招聘选拔、培训、薪酬福利等工作也变得复杂起来。
临时性雇佣还有一个明显的特征就是，一般来说，临时性工人在组织中并不能享受到与永久性员工同样的某些权利，比如培训、职业发展规划、组织认同等。同样，组织也不可能培育出临时性工人高的组织承诺、心理契约等，但是组织借此可以逃避诸如招聘、培训、福利保险等一些人力资源管理方面的职责。事实上，这也是组织雇佣临时性工人的原因之一。可以想象，这种长期的组织对于临时性工人的“隔离”就促成了“永久性临时工”的存在。然而，最近的研究显示，这种“永久性临时工”都在为争取他们的权利而斗争(Cole,1999)，Microsoft的诉讼官司就是一个例子，公司被迫为临时性员工改善工作条件和利益。微软公司被要求支付970万美元用于解决这一几万名临时性工人的长期诉讼，这些工人认为他们在微软没有得到应有的利益，即很多长期工作的工人的雇佣都来自临时性代理机构，这样微软就合法地避免了支付养老金、医疗保险等[4]。
基于以上情况，我们认为对临时性工作进行研究十分有必要，它对国家宏观就业水平、企业内部管理以及劳动者本身都带来了诸多影响。事实上，最近的研究显示，政府对于这种新型雇佣方式也越来越重视，有些国家也出台了相应的政策法规。本文从企业人力资源管理的视角对这种新型雇佣关系的几个关键问题进行探讨。
二、关键的研究问题
从组织即用人单位的视角来看，在临时性工作情景下，使用临时性工人给组织带来了很多问题，本文关注的是组织的HRM关心的问题。
问题1：为什么要使用临时性工人呢？使用临时性工人和永久性工人各有什么优点和缺点？这与组织的战略有关系吗？临时性工人的使用又对组织战略起作用吗？
问题2：临时性工人为什么选择这种非标准就业方式呢？他们偏爱从事临时性工作吗？从事临时性工作会导致获得永久性工作职位吗？
问题3：临时性工人代理机构(即人才租赁公司)和用人单位之间的关系。临时性工人代理机构与用人单位之间是战略性的合作伙伴关系，还仅仅是偶然的叫牌关系？临时性工人到底是代理机构的员工还是用人单位的员工？临时性工人的招聘选拔、培训、薪资福利等由谁负责？
问题4：组织内部临时性工人与永久性雇员之间的关系。他们是分开的还是整合在一起的？分别在什么情况下发生？在一个临时性工人和永久性工人一起工作的环境中，组织的人力资源管理面临什么样的问题和压力？
问题5：组织的人力资源管理面临的挑战。在临时性工作情境下，使用临时性工人的企业面临哪些压力和挑战呢？这些挑战又该如何应对呢？
三、对研究问题的分析
1.使用临时性工人的原因
组织使用临时性工人出于多种原因，而且使用原因还随着社会和经济的发展而发生着变化，从填补临时的职位空缺到应对产品市场的不确定性的战略动机等各有不同。
早期对临时性工人的需求主要是用来填补组织内部员工的休假、出差、病假等产生的临时职位空缺。还有一些来自一些养不起高级人才的中小企业，在发展中可以采取临时雇佣的形式“租用”高级专门人才。随着知识经济的到来，组织面临的环境复杂多变，其对人才柔性的需求也愈来愈强烈。面对产品市场的不确定性风险以及一些偶然事件等，组织就会产生对临时性工人的需求。RUBIN指出，这个世界最大的不变就是变化，探究临时性工作各方面的联系就对临时性工人和用人单位相当重要[5]。组织为应对产品市场的复杂多变而采用人才柔性是一个十分普遍的原因，也是引用最多的原因之一。
Drucker(2002)的案例研究显示了人才使用战略的多样性和复杂性。为什么很多组织长期雇佣那些临时性工人呢？甚至是年复一年。Druker认为，从这个角度看，柔性作为原因就站不住脚了，临时性工人和临时性代理公司数量稳定增长的驱动力之一就是法律和规则给组织带来的不断增长的负担和压力。组织于是雇佣更多的临时性工人来避免法律和规则的束缚，降低劳动力成本。这里包括了很多成本：招聘选拔、培训、福利保险等。在文章中，Druker提到了另一个临时性工人大量使用的原因：知识性工作的特性。很多大的基于知识的组织需要大量的专家，如何有效地管理他们是一个很大的挑战，一种很好的解决方法就是从临时性代理公司那里去“租用”他们[6]。
Lars W Mitlacher(2005)从交易成本理论、资产所有权理论和代理理论来解释临时性代理公司的出现[7]。当组织认为他从代理公司那里雇佣临时性工人的成本低于他自己雇佣一个永久性工人的成本的时候，组织就倾向于使用临时性工人。确实，使用临时性工人在人才的找寻、管理和解除雇佣契约方面都节省了大量的成本。根据代理理论，使用临时性工人是由于对人才市场的不确定性和难以把握人才市场的信息会导致雇主将风险分散给临时性工人和临时性工人代理机构。临时性工人代理机构在这里扮演着一个为工人和用人单位传递人才市场信息的中介者角色。用人单位同样乐意给临时性工人代理公司支付费用，只要他能为之提供合适的工人并且能够降低其雇佣一个不合适的永久性工人的风险。
Biggs(2006)等人从人力资源管理职能的角度总结了五点使用临时性工人的原因：(1)减少招聘成本；(2)对短期职位的需要；(3)缓和对工人的管理；(4)可以轻易解雇；(5)减少雇员成本[8]。
2.临时性工人选择这种雇佣方式的原因
从临时性工人的角度归纳，他们选择这种雇佣方式的原因可以分为：自主的和非自主的。自主是指那些有能力和机会找到永久性工作，却自愿采用这种雇佣形式的人，他们多是由于对自由的向往，灵活的工作时间，不同的工作类型等；非自主的原因包括工作机会少，劳动力市场供求关系紧张，能力不足等。
3.临时性工人代理机构和用人单位之间的关系
根据国内外关于临时性代理工作的研究，本文归纳了其关系，包括三方的权利和义务。临时性工作包含了一个三方关系：临时性工人代理机构雇佣工人，目的是为第三方提供服务；用人单位为了临时性的人才需求而与代理机构签订协议[9][10][11]。临时性工人与代理公司之间是劳动关系，与用人单位之间是劳务关系，用人单位与代理公司之间也是一种租赁代理关系，属于劳务关系(见图1)。
图1 临时性工作代理机构、用人单位与临时性工人三方关系
那么代理公司与用人单位之间的关系是一种合作伙伴计划还是偶然的叫牌服务呢？临时雇佣代理机构提供了一系列的服务，在某些情况下，他们还加入用人单位的长期战略联盟(Stanworth and Druker)。这些战略联盟还要考虑到客户单位减少有关产品市场不确定性和诸如技能短缺等人才市场方面问题的风险[12]。
4.组织内部临时性工人与永久性雇员之间的关系
Julia Connell和John Burgess(2002)研究发现，没有迹象表明临时性工人同雇佣他们的组织是一体的。是否整合依赖于临时性契约持续的时间，时间越长，临时性工人被整合的机会越大，临时性工人认同的机会也越大。但这并不意味着临时性工人感到更安全了，正如他们的研究样本中的几位临时性工人指出的，就算他们为同一个企业工作了三年，仍然没有休假和福利。一些在同一个用人单位干的时间相对较长的临时性工人也并没有转成永久性雇员。
Biggs(2006)通过实证分析研究了组织内临时性工人和永久性工人的关系对临时性工人的工作满意度和组织承诺之间的关系。分析指出，那些同永久性工人整合在一起工作的代理工人的组织承诺与永久性工人并没有显著差异，而那些在组织中被“隔离”的代理工人的组织承诺与组织内的永久性工人相比明显要低[13]。
5.组织的人力资源管理面临的挑战
组织人力资源管理是为组织战略服务的，组织的人力资源管理在不同的历史时期具有不同的特征，由于时代和环境的变化，组织的战略不得不改变，组织的人力资源管理也随之变化。从人力资源管理兴起的近60年里，经历了一个从基于工作的人力资源管理到基于能力的人力资源管理的过程，然而在今天，知识经济的发展为社会带来了新方法、新产品，经济全球化为知识经济提供广阔的发展空间，给整个社会带来了更多更加难以预测的变化。同时，相对过剩经济早已代替短缺经济，行业竞争更加残酷。当变化越来越频繁时，企业战略的更新周期就需要不断的缩短，这就导致企业战略一直处于变化或者待变的状态。临时性工作的兴起也是顺应着这样的时代而发展的。
Klein和Weaver(2000)研究发现，公司积极帮助员工参与职业定位，有利于他们更快地适应新环境，了解公司的历史和战略目标。而且员工往往会因此而能够更加认同公司的价值观，员工对组织的承诺也比较高[14]。
事实上，在这样一个存在永久性雇员和临时性雇员的组织中，组织同样也面临来自各方面的压力：组织承诺、心理契约以及组织文化等。组织承诺是个体对组织的价值观和目标的认同，组织竞争优势的获取需要雇员的组织承诺，而不是简单的对公司制度的遵守[15]。承诺很显然是永久性雇员的一部分，这种排除临时性员工造成的组织的隐含成本是无法预知的。心理契约指劳动双方在心理上对对方有更多的期望，如员工希望组织公正公平地对待自己，给自己充分的发展空间，给自己尽可能多的支持与关怀；而组织则希望员工更努力地工作，敬业、超额奉献。随着时间的推移，雇员们在同雇主的相互期望中确定了心理契约，在这样一个快速变化的环境中，Story(2001)认为心理契约的违反通常是不可避免的，并且可能给组织和个人都带来危害。Robbinson(1996)提供了证据证明：雇主如果获得了雇员的信任，契约违反的可能性就相当小，就可以使组织避免一些负面的影响[16]。很明显，临时性工人对于组织的期望在很多情况下很难实现，那么组织应该如何应对心理契约带来的风险呢？组织文化是组织中的成员共同拥有的价值观和信念，它被认为能够提升组织的凝聚力，进而提升组织绩效。这些有着固定期限契约的临时性工人没有被要求认同组织文化，但是正因为如此他们可以避开专制的组织文化所要求的种种限制，这又是一个矛盾。
Hall(2006)在研究中说道，“代理工人遭受着更低的满意度，更少的薪酬待遇，更少的自由，更低的授权水平，更少的工作复杂性和更低的工作内容丰富性水平。这是一个有力的发现并说明代理工人面临着低的满意度，低的自治性，低的授权程度和低的技术利用程度[17]”。这些同样是用人单位不可避免的问题。
四、结论
这一部分，回到我们提出的五个问题上。虽然国内外的文献对以上问题提供了一些解答，但有些仍然是模糊的。关于这些问题的结论归纳如下：
问题1：使用临时性工人的原因
(1)填补组织内部员工的休假、出差、病假等产生的临时职位空缺。
(2)知识性工作的特性，导致很多基于知识的企业不得不“租用”各领域的专家。
(3)产品市场的不确定性，导致人才柔性的需求，于是组织不得不经常变换其内部成员组成。
(4)减少人才使用成本，如减少招聘成本，培训成本等人员管理成本，逃避员工的福利保险等。
(5)逃避国家法律规则等的束缚，特别是欧盟、美国等发达国家，国家法律在雇主对于雇员的责任方面要求较高，通过使用代理公司提供的临时性工人，可以避免很多开支。
(6)公司人才战略的需要。当组织认为他从代理公司那里雇佣临时性工人的成本低于他自己雇佣一个永久性工人的成本低的时候，组织就倾向于使用临时性工人。而且组织在人才使用上想要分散风险时，也倾向于同代理公司合作而使用临时性工人。
问题2：临时性工人选择这种雇佣方式的原因
从临时性工人的角度归纳，他们选择这种雇佣方式的原因可以分为：
(1)自主的原因。自主是指那些有能力和机会找到永久性工作，却自愿采用这种雇佣形式的人，他们多是由于对自由的向往，灵活的工作时间，不同的工作类型等。多见于高知识技能的工人。
(2)非自主的原因。非自主的原因包括工作机会少，劳动力市场供求关系紧张，能力不足等。多见于低知识技能的工人。
问题3：临时性工人代理机构和用人单位之间的关系
临时性工作代理机构、用人单位和临时性工人之间存在一个三方的关系。
(1)临时性代理机构：与临时性工人签订劳动合同，负责工人的招聘、知识技能培训、薪酬福利、人事管理等职能。并与用人单位签订租赁代理合同，为用人单位提供合适的人才供用人单位临时使用。
(2)用人单位：与临时性工人签订劳务合同，临时性工人被希望是来的时候就具备了用人单位所必需的知识技能或者能够依靠自己的力量获得那些知识技能。Connell和Burgess(2002)通过对用人单位的访谈发现，用人单位提供的唯一培训就是：重要的安全培训以及该职位特定的家喻户晓的内容，如果该临时性工人需要的培训超过用人单位所提供的这些基本培训，他们就会另找他人。
(3)临时性工人：面临着双重雇主。既要服从代理公司的工作指派，又要遵守用人单位的规章制度、工作安排等。享受代理公司提供的培训、薪酬福利等。
问题4：组织内部临时性工人和永久性雇员之间的关系
压力和矛盾一直存在于组织的人力资源管理和柔性雇佣战略之中。Brvson和Blackwell(2006)的研究以对五个组织的经理们的深度访谈为基础，对于临时工的整合或者分离战略做了研究。分析指出，尽管整合在某些多变的组织中的使用多少有些问题，同样，分离在满足雇员的意愿上也并不成功。分离能够产生柔性，但是也会危及工作质量和承诺，反之，整合会减少柔性但同样也减少了跟分离有关的危险。跟Biggs(2006)等学者一样，Bryson和Blackwell(2006)称为了遵守国家制定的新的法案，一些HR部门的策略正在朝着整合途径移动[18]。
问题5：企业的人力资源管理面临的挑战
在临时性工作情景下，企业的人力资源管理发生了很大变化，从人力资源管理的职能上来看，其主要变化和影响有：
招聘和选拔：由谁来选拔和招聘临时性工人？为用人单位招聘临时性工人完全是TWA的责任，尽管用人单位偶尔也参与到选拔过程中来。例如，有的情况下，中介机构派遣2～3人到用人单位，用人单位从这2～3人中再作选择。也有这样的，用人单位先把他们想要雇佣的人介绍到TWA，再从TWA那里雇佣他们，这也是一种策略。
培训：用人单位提供的唯一培训就是该岗位重要的安全培训。如果该临时性工人需要的培训超过这些基本培训，他们就会另找他人。这进一步证明了Cauldron(1994)的观点，临时性工人就是用来消费的[19]。
HRM管理(HRM administration)：谁来管理临时性工人的工资、福利待遇、工资所得税等方面的问题呢？TWA还是用人单位？这些HR功能都完全是TWA的义务，这也是用人单位之所以利用TWA并且给“中间人”付钱而不是给临时性工人付钱的一个重要原因。
总的来说，用人单位除了一些基本的培训，其他所有的“传统的”HR职能都由TWA完成。从用人单位的角度来说，由于临时性工人倾向于“及时(jut-in-time)招聘”，对他们几乎不需要强调战略HR。也可以这么说，临时性工人的这种经常更新的短期聘用恰恰又是用人单位的一种HR战略。
企业的人力资源管理面临来自多方面的挑战，包括：组织承诺、心理契约、组织文化、工作满意度以及人员整合和分离的矛盾等。这几个方面的研究目前都没有得出十分明确的结论。但有一个共识就是，临时性工人由于其与用人单位签订的不是劳动合同，其工作安全、工作内容丰富性、技术培训以及福利等方面都得不到保障，相应的，他们对用人单位的组织承诺、心理契约以及组织文化的认同方面都让人不满意。关于如何解决这一矛盾，尚没有学者提出切实可行的办法，我们认为制定符合当地情况的法律法规将是一个解决途径，依靠政府力量来完善临时性雇佣市场。
五、进一步的讨论及研究建议
本文通过对国内外文献的综述和理论推理对临时性工作和HRM的关系做了探讨，本文的局限性在于，这些问题是使用临时性工人给组织带来的一些基本问题和挑战，而没有涉及国家以及行业间的深入研究。但是，通过本文的研究我们很清楚的看到，HR从业人员和学者们对临时性工作的意识已经大大提高。临时性工作还在继续增长，而且也日趋国际化，对这种情境下的HRM进行研究，并得出切实可行的结论为企业及HR从业人员提供指导已经十分迫切。因此，本文同样为进一步的研究方向提供了帮助，包括：
国家研究。鉴于国情的不同，对于临时性工人的使用在不同的国家之间也存在一定差异。包括：临时性工人加入这种非标准雇佣方式的原因，政府对这种雇佣方式的态度，特别是政府或相关机构针对临时性雇佣制定的法律法规等。比如，德国的临时性雇佣以《人才租赁法案》(Personnel Leasing Act)为基础，该法案规定从事商业性的出租劳动力的临时性工作代理公司必须得到德国公共雇佣服务机构的许可。这个德国公共雇佣服务机构对临时性工作代理公司的活动进行监控，如果之前有过对人才租赁法案的违反，还可能会在申请许可证的时候被拒绝(wass,2003)[20]。为临时性工作制定特定的法律法规在欧洲非常普遍，但是在其他地区，比如美国，这样的规则却没有听说过。在澳大利亚，规则更加琐碎，而且大部分都是关于分配雇员责任的，包括职位、健康和安全(Bursess and Connell,2004)[21]。政府的力量对于临时性雇佣方式的发展有着重要的指导作用。对不同国家的法规的研究，有利于为法律法规制定相对落后的国家提供依据和参考，也有利于在全球范围内形成完善的国际化临时性雇佣制度。同样，临时性工人的使用在新法规出台前后的变化也值得研究。
行业研究。Bryson和Blackwell(2006)做了唯一的一个关于此论题的行业研究。他们调查了临时性工人在美国高等教育业的使用，这里的临时性雇佣的密度超过50％。我们通过Bryson和Black-well(2006)的研究可见，美国的高等教育业严重依赖着临时性工人，但基本都是直接的雇佣，而不是来自代理公司，为什么代理公司在某些行业中处于统治地位，有些行业中又是直接雇佣支配着呢？企业关于临时性工人使用的人才战略与行业之间的关系尚待进一步研究。
对HRM的挑战及解决方法。对HRM来说，临时性工人的使用带来了压力、冲突和挑战。使用临时性工人可以带来人才柔性、节省人力成本等多种好处，但同样组织的HRM在多个方面的目标却不得不妥协，比如，组织承诺、心理契约以及组织文化等，还有Bryson和Blackwell(2006)提到的整合和分离的矛盾。这些压力和矛盾该如何商议和解决是值得继续研究的课题。
总的来说，我们认为关于临时性工人使用的战略如何形成以及不断变化着的环境对组织的HRM产生的影响仍需进一步研究。关于临时性工人的战略部署，很明显，由于国家、行业以及临时性工人本身的知识技能、素质和意愿的不同，没有一种策略适合于所有情况。临时性雇佣的兴起已经引起了人们对于人才市场的兴趣和争论，尽管如此，目前这方面的研究仍然只有很少的尝试，鉴于临时性工作的普遍性和必要性，我们相信会有更加深入的后续研究。