增员机制对寿险发展的影响分析
尚亚晨
（郑州电子信息职业技术学院，郑州 451450）
[摘 要] 在整体经济增速趋于下行的2016年，保险行业一枝独秀，在众多领域多面开花，成为国民行业当之无愧的佼佼者。而作为劳动密集型产业的寿险行业，如何更好地发挥增员机制的作用是各业界人士密切关系的话题。文章通过增员机制对寿险公司发展带来的一系列影响进行分析，并针对目前增员机制存在的问题，提出改进措施。
[关键词] 增员；增员机制；寿险
0 前言
我国寿险业虽然起步较晚，但发展速度却逐年攀升。影响寿险发展的因素有很多，总的来说分为直接因素和间接因素。寿险作为一种商品，最根本的仍是受到价格与需求的影响。而由于我国对人寿保险需求的研究不够深入，使得寿险产品单一不变，消费者并不能完全依据自身需求选择产品。目前我国保险代理人的年均留存度仅为30%左右。寿险营销员数量逐年增长，个人营销渠道仍然是寿险保费收入的重要销售模式。但是寿险营销员离职率居高不下，增员难、留存难是目前困扰寿险公司的巨大难题。
数字化阅读时代的来临给传统的印刷业带来了巨大的冲击，也为书籍设计提出了新问题，传统书籍设计教学正面临着前所未有的挑战。在以往的书籍设计课程教学中，学生过分依赖于电脑软件的实用性与高效率，致使书籍的排版编辑设计沦落为依附于纸媒的“电子书”。在这一过程中，学生常常无视书籍的形态、书籍的视觉效果以及书籍作为艺术作品所担负的情感需求，而只关注其构成元素，这成为现阶段书籍设计教学的主要问题。重视和解决这些困难，需要教师对书籍设计教学实践进行改革，以发挥学生的创新思维，增强书籍设计的个性化与原创性。
1 增员机制概述
1.1 增员与组织发展
增员分为常态式增员和运动式增员。常态式即经常性去做增员工作，将增员作为工作的常态习惯，其表现形式为每周有相同数量的新人进入职场；运动式即不定期去增，一次性投入大量人力、财力、物力进行增员，变现为大量新人一次性进入职场。由于寿险行业的特殊性，需要将增员模式常态化。增员机制被称作是寿险事业发展的命脉，寿险行业必须走组织发展道路。组织发展的核心就是生产力的扩充与整合，寿险行业早就有 “组织发展＝增员＋留存＋完善组织构架”的说法。以团队为发展模式的寿险业注重的整个团体的绩效，单个人的突出业绩并不能推动团队的发展。个人的力量是微不足道的，而团队的力量确是巨大的。一味关注增员指标，忽略新人的留存度，大量新人员工进入寿险行业，同时又有大量员工退出，陷入“增员-流失-再增员-再流失”的无限循环中，这样的增员做法也是不可取的。
1.2 增员与团队管理
增员是吸收具有一定潜力的业务人员，增加团队人力的一项工作。人力资源越充沛，需要花费的管理时间就越多。在寿险行业中分为营销者和行销者，二者的区别就在于前者依靠团队力量、而后者依靠个人力量。在寿险行业中不乏优秀的营销者，其部门经理大多就是营销成功的代表；而行销者大多属于业绩较好，职级较低的老一辈保险代理人。营销者的最终归宿是成为管理者，带动指导团队发展。在增员过程中，代理人不仅充当辅导者的角色，还要更多地发挥自己管理者的作用。作为入职不久的新晋员工，不论从专业知识、销售能力还是个人的硬实力、软实力都是欠缺的，因此各位老师需要去对自己的新人进行辅导、陪访，在老师带学生的一对一的模式下代理人扮演辅导者的作用；随着人数的增多，越来越多的新人加入自己的团队，一对一的辅导模式无法适应急剧增长的人力，这就需要代理人站在更高的角度以管理者的身份带领团队。“卖保险是为了不卖保险”就是这个意思。
综上所述，增员机制对于寿险发展至关重要，不仅团队发展需要增员，个人的发展同样需要增员。
2 增员机制对寿险发展的作用
2.1 增员机制的优势
2.1.1 提升保险代理人的个人能力
2.2.2 缘故签单导致新人资源枯竭
缘故市场被称作作为寿险生涯销售的开始，新人因为自身能力不足，一般会选择从亲友入手进行销售，虽然签单成功率得到了大大提升，但这并非长久之计。许多新晋员工迫于公司考核压力，会选择给自己家人购买保险产品，许多代理人为自身、妻儿购买后，发现自己并未在新工作中得到酬劳，反而是换回了一张张保单。据调查统计寿险市场尤其是河南省“二八”定律严重，即20%相对高素质的代理人产出80%业绩；80%的低素质代理人产出20%的业绩。只为自己家人购买保险，却没有深入开发身边的潜在客户，最终导业绩产能低下，退出代理市场。
畜牧业对社会经济的发展具有重要影响。然而，畜牧养殖过程中常常会面临各种不同类型的问题，因此企业管理人员应该综合其他各方面因素去考虑和分析，运用科学、合理的方法来解决畜牧养殖管理中存在的问题。在一定程度上使得畜牧业养殖模式逐步开始向集约化方式转型。只有这样才能够保证畜牧业健康、稳定发展。
对于大多数被增员者来讲，成为增员者对象的前提多为失业者，在没有明确的个人目标条件下，保险公司为其提供一个实现自身价值的平台，使其各安其业各尽所能；其次，在保险代理人过程中，高收入的佣金收益成为促使新人员工拜访签单的动力，多劳多得在寿险行业得到了最好的印证；在公司文化氛围的熏陶下，在学习专业知识的同时人情世故的认知也会得到进一步的提升，将工作融入生活，在与他人交谈的过程中，学会“以色辨人”，即俗话说的“见人说人话，见鬼说鬼话，不人不鬼说胡话”。
2.2.3 保险代理人素质低下
【症状】该病在鱼类种苗生产阶段多发。被寄生的种苗食欲显著下降。寄生刺激引起黏液分泌导致鱼体体表白浊，鳍条基部可见出血。也曾发生过大量寄生这种寄生虫导致牙鲆种苗约40%的死亡病例。这种寄生虫也寄生在采卵用成鱼和未成年鱼，随着病程的进展鱼体体色变黑，体表的一部分发生溃疡伴随出血。鳃被虫体寄生后，出现上皮细胞增生，鳃小片相互粘连的病症。
2.1.3 提升公司的品牌竞争力
只有增员才能让团队永生，一个人或许会脱落，但一群人一个团队却可以永存，增员对公司带来的不仅仅是绩效，同时也是在为公司招募人才，培育精英，各家寿险公司最为注重增员机制的作用，而专业型和知识密集型人才更是各家寿险公司增员的方向，只有增优秀的人才能使团队优秀，在全球经济的浪潮下，各家公司的竞争归根结底是科技的竞争人才的竞争，平安保险的创始人马明哲将人才的培养作为平安发展的重点，以专业化的高素质人才为战略核心，提出“专业让生活更美好”的口号，得到了客户的信任，提升了公司的品牌形象，根据调查显示在众多保险公司中，平安公司的品牌价值成为国民心目中的最高者。
2.2 增员机制存在的问题
当下保险代理人多采用1＋1亲友式增员法，这种带有 “血缘”色彩的“传销式基因代代相传，家族式的销售团队普遍存在素质低下的情况，这又容易时保险销售团队陷入低素质的循环。目前保险代理人年龄趋于老龄化，退休离职的老大妈成为增员者青睐的对象，学历不高年龄偏大成为现行销售队伍的一大特征；而对于陌生的增员对象保险代理人缺乏伯乐识马的慧眼，对新人筛选力度不够，致使保险公司鱼龙混杂，存在保险代理人不检点等一些不良行为。
对于寿险公司来讲培育新人是一批不小的成本支出，而新人员工的留存度却不容乐观的，公司每年的新人班面试培训都需要大量的经费投入，但却收效甚微，增不到员就意味着没有业绩，没有业绩也就支撑不了公司庞大的运营体系，许多小的保险公司因为不堪重负面临亏损；新晋员工的留存度低，使得其所服务的客户单子成为“孤儿单”的概率大大提升，公司又不得不另行招募续期员工对无人看管的客户进行后续服务，但是随着新晋员工离职的增多，被遗留的客户也越来越多，这样公司又不得不以转嫁的形式分配到代理人身上，而多数代理人只是充当收取保费的角色，许多孤儿单客户不能得到满意的服务，在出险的时候无人关心，这也是导致许多客户认为保险公司理赔难的原因。
首先，作为保险公司的代理员工，能够增员的就说明增员者已经具备基本的相关的专业知识 （注：所有增员者均为正式员工，三个月内试用期员工无权增员），能独立完成展业等相关任务，同时有这样的增员意识也表明代理人有晋升发展的意愿，积极的态度是行动的前提条件，这对于提升代理人的能力至关重要；其次，增员者会扩大自身的营销规模，争取更多的机会与外界沟通交流，提高自身的知名度和品牌代言力，即使没有增员成功，也在无形中为代理人积累了客户资源；将个人工作发展成团队协作，在团队中充当管理者的形象，把个人的营销经验分享讲授给更多的团队成员，在传授个人经验的同时提升个人的综合实力。
2.1.2 给新人提供实现价值的舞台
贝因美是国产奶粉知名品牌，历经25年在全球寻找优秀的原料供应商，在国内外都建设了奶源基地，比如贝因美爱加这款奶粉选择的就是北南纬45度黄金奶源带的奶源，奶源品质有较好的保障；采用“小贝智造方程式”按标准化流程生产，可靠的保证产品安全性和一致性。
基层党组织功能的转变过程，实质上是我们党由革命党向执政党转变的探索过程。这个过程始终处于动态，并充满复杂性和曲折性。正如有学者认为的那样，“新的历史条件下我们党正在进行的执政党建设探索，无论在规模上，在任务的艰巨性上，还是在意义上，都不亚于革命斗争时期的党的建设，是一项名副其实的‘新的伟大工程’”［4］29。中国共产党由革命党向执政党的转变，对机关党组织功能上也产生了新的挑战。这种挑战，根源在于作为执政党，党的领导方式和执政方式发生变化的基础上，党的基层组织的功能定位也在发生变化。
2.2.1 低留存导致寿险公司信任危机
阔叶杂草 播娘蒿、荠菜：吡氟酰草胺、二甲四氯、唑草酮、灭草松、双氟磺草胺、苯磺隆、异丙隆、吡草醚；猪殃殃：唑草酮、双氟·唑嘧胺、吡氟酰草胺、吡草醚、双氟+氯氟吡氧乙酸；麦家公：灭草松、双氟磺草胺、苯磺隆、二甲四氯；婆婆纳：唑草酮、吡氟酰草胺+双氟；泽漆：氯氟吡氧乙酸、氯吡+苯磺隆+唑草酮；牛繁缕：二甲四氯、氯氟吡氧乙酸+苯磺隆、吡氟酰草胺、甲基二磺隆、双氟+氟氯酯；佛座：氯氟吡氧乙酸、唑草酮、二甲四氯、氟噻草胺；小蓟：灭草松、二甲四氯；小藜：唑草酮、二甲四氯；麦瓶草：苯磺隆、双氟磺草胺、二甲四氯；紫堇：唑草酮、氯氟吡氧乙酸。
综上所述，寿险公司最终成为这些不良因素的承担者。因此，增员改革势在必行。
3 对于目前增员机制的改进措施
3.1 完善寿险公司经营管理制度
导致保险销售员留存度的根源在于保险公司制度的不完善。就目前而言，国内大多数寿险公司采用的是寿险销售员制度，即公司与代理人签订的只是代理合同，而非劳动合同。代理人无固定底薪，按业绩提成。这种薪酬发放制度很难招募到高素质人才。公司不为代理人购买社保，而是提供意外、医疗保险进行替代。这使得员工很难对公司产生归属感。因此应当建立销售人员责任底薪，提高代理人员福利待遇。在制度层面保障代理人的劳动权益，增强代理人员对公司的信任度，提升员工的留存率。
3.2 加强新人技能培训
作为新晋员工，各方面的技能还不够成熟，大多数以缘故签单为主要的展业方式。在这种销售模式下客户大多因为面子问题不好意思拒绝。但当缘故资源枯竭后，新人最后只能选择离开。因此要加强新人的技能培训，让新人勇于、敢于开发陌生客户。首先，寿险公司应定期开展新人培训课程，从知识角度丰富新人的专业技能；其次，作为引导新人进入寿险行业的代理老师，要加强对新人的陪访，在实践中增强其销售技能；同时新人自身也应积极提升自身能力，能吃苦、勇奉献、讲出来、走出去，提升签单率。
3.3 提高保险代理人门槛
保险从业人员的素质一直被社会所诟病，不少客户因为代理人死缠烂打、不负责任而对保险产生偏见。提高保险代理人学历门槛，从入口对代理人进行重新整合。自2013年7月1日新实施的《保险销售从业人员监管办法》，将从事保险销售的人员报名参加资格从之前的初中以上文化程度提升至具备大专以上学历，这样的举措办法无疑会给寿险行业带来大洗牌。从源头对入司人员进行筛选，提升整个寿险行业人员的文化素质。
3.4 营造良好的职业发展空间
做好内外勤的相互配合，内勤服务外勤、外勤服务客户是各保险公司倡导的经营理念。利用内勤人员的专业优势辅助外勤人员，提升公司成员的亲密度，为外勤人员提供良好的职业发展空间，从而将更多的精力花费到工作中去。
4 总结
增员机制对于寿险发展具有积极的意义，各寿险公司应该相互学习取长补短，创新管理模式，严把增员入口，不断培养高素质人才，在市场经济条件下，发挥各个公司的主观能动性，做有效增员，提高新晋员工的留存度，增强寿险业在民众心中的信誉度，提升寿险业绩。
主要参考文献
[1]新浪财经.2015年保险业一枝独秀有望保持高增长[EB／OL].新浪网，2016-01-18.
[2]胡凌凯.中国人寿市场份额大跌7% 平安人寿抢食寿险市场[EB／OL].搜狐网，2014-09-09.
doi: 10.3969/j.issn.1673-0194.2019.19.045
[中图分类号] F830
[文献标识码] A
[文章编号] 1673-0194（2019）19-0103-02
[收稿日期] 2019-04-08
标签：增员论文; 增员机制论文; 寿险论文; 郑州电子信息职业技术学院论文;