（华东疗养院 江苏 无锡 214065）
【摘要】 习近平总书记说过，要实现“中国梦”，需要依靠青年，也能成就青年。要实现疗养院可持续发展，需要依靠广大“80后”（35岁及以下）青年员工这支队伍。但是疗养院与医院定位的差异、个人能力与待遇的不匹配、婚姻与家庭的问题导致比医院青年员工面对更多的困难。本文结合工作实际，就如何为疗养院“80后”青年员工创造有利的成长环境，进行了实践探索。
【关键词】 疗养院；人才培养；“80后”青年
【中图分类号】R197.3 【文献标识码】A 【文章编号】2095-1752（2015）35-0350-01
1.引言
华东疗养院是一所集疗养、康复、体检为一体的三级专科医疗机构，主要接待健康体检，收治各种老年病、慢性病和术后恢复期患者医疗康复。近年来，随着老员工的大批退休及新员工的入职，使得“80后”青年员工的比例逐步加重，逐渐成为疗养院发展的中坚力量。
2.存在问题
2.1青年员工队伍现状 疗养院2004～2015年间共退休86人，引进青年员工178人，半数以上的人员被更新。无论是从绝对数量和相对比例上，35岁以下青年员工的绝对数量、比例均逐步增高。从部门结构来看，“80后”青年大部分奋战在一线岗位上，是疗养院发展的新动力。
（1）年龄结构：共有“80后”青年员工171人，占总人数52.3%。“90后”青年员工22人，占总人数的6.5%。（2）学历结构：中专以下学历6人，占青年员工人数的3.5%；大专33 (19.3%)；本科115人(67.3%)；硕士研究生17人(9.9%)。（3）岗位分布：行政岗位29人，占青年员工人数的17.0%；后勤岗位5人(2.9%)；医务岗位137人(80.1%)，其中临床科31人，医技等辅助科47人，护理部59人。
2.2青年员工存在的主要问题
2.2.1理想与现实的差距 首先，疗养院的功能定位较综合性医院有很大的不同，主要从事的是健康体检、干部保健，导致与其理想中的医院存在差距。其次，立志成为一名专科医生，却被安排从事注重预防而非治疗的健康体检工作，缺乏“妙手回春”的职业成就感。
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2.2.2识别力及求知欲的差距 医学是一门复杂的实践科学，青年员工在疗养院工作很长的时间里仍然是一名“低年资”学生，存在“眼高手低”的问题以及“大材小用”的思想。相对于综合性医院来说，疗养院又天然存在医疗技术、科研能力、带教水平较弱的问题。因此，虽然识别力低，但是渴望通过学习进修达到诊疗技术的进步、科研能力的提升。
2.2.3投入与回报的差距 青年员工基本承担着临床的一线工作，在取得执业医师资格（或者说转为正式编制）前，收入很低。这往往不够“80后”青年的日常生活开支，更不用说赡养老人及培养孩子。此外，疗养院存在疗养业务淡、旺季现象，淡季报酬也会较低。有些青年员工入院工作一段时间后，决定辞职，选择回到综合性医院从事工作量大、收入也相对稳定的工作。
2.2.4 事业和家庭的平衡 “80后”青年员工大都处在事业的起步或上升期，除了工作还要应付各种考试、考核、晋升，并面临择偶、结婚或者照顾家庭的重任。特别是“单独二胎”政策放开之后，许多的青年职工都选择生育第二个孩子。此外，疗养院地理环境较偏，外地户籍青年员工比例达到了56.14%，他们还担负着将父母接到本地来生活的压力。
3.应对措施
3.1采取合适的薪酬待遇 作为组织的管理人员要慎重地对待薪酬问题，因为它是一个极其重要的激励措施，直接关乎组织经营的绩效高低[1]。作为管理者应该正视这一点，不能只谈奉献不谈回报。对于素质较高、扎实工作、有突出贡献的人才更应该重视，提高其奖金、福利等待遇，给予晋升、外出培训的机会，满足其合理要求。
3.2加强思想教育与引导 医学心理学将青年时期的心理发展水平概括为“迅速走向成熟而又尚未达到完全成熟的阶段”[2]。疗养院党政工团组织及相关负责人，要定期倾听青年员工的心声，在思想上重视和体谅他们[3]。首先，在同情、理解的前提下耐心开导，使他们正确的认识到个人的成功与单位的发展密不可分，找到职业归属感并激发敬岗爱岗热情。其次，作为管理者要尽量站在对方的角度上思考问题，在不影响工作质量的前提下容忍“80、90后”的个性存在。
2.3解决婚恋和家庭等实际问题 我院与上级单位、同行之间、兄弟单位之间的交流接触甚少，“剩男”、“剩女”数量有上升趋势。管理者一要对这些青年员工要敞开心扉与其交流，摸清想法和要求。二要讲清立业与家庭关系的利弊，解决他们的心理负担。三要积极创造“牵手”条件，如团组织定期举办各种形式的联谊会、集体培训等活动，倡导疗养院内部“院内配对”、“自产自销”，并帮助解决租房、对象调动工作等问题，切实解决他们的后顾之忧[4]。
2.4强化多渠道的素质培训 医疗行业中，与生命息息相关，所以识病辨病就是其基本的技能。需采取以下措施：一是早教育、早安排。早日告知青年员工疗养院5 年发展目标和规划，采用“走出去，请进来”的培养模式，积极鼓励在职医务人员参加研究生学习。二是多压担、全覆盖。积极支持和鼓励干部职工大胆开展技术创新、工作创新，并积极提拔优秀青年为中层干部，人才培养覆盖到全体青年，还要给予行政、后勤方面的青年的关心。
综上所述，管理者必须认识到由于存在疗养院与医院定位的差异、个人能力与待遇的不匹配、婚姻与家庭等问题，疗养院“80后”青年员工需要更多地被关注。应采取多种措施解决他们的心理顾虑及后顾之忧，因地制宜引导其走向正确的工作目标，为疗养院可持续发展打下基础。
【参考文献】
[1]叶传盛.浅析薪酬对员工的激励作用[J].企业改革与管理,2015(4):103.
[2]张晓鹏，于咏梅.浅谈如何调动医院青年工作中的积极性[J].中国医院管理,2007(01):22-23.
[3]张梓威.浅析新形势下加强医院共青团工作的思考[J].赤子(上中旬),2015(08):25-26.
[4]王萍，常晓娟.加强医院青年职工管理,维持医院的可持续发展[J].价值工程,2012(33):315-316.
论文作者:许柏青
论文发表刊物:《医药前沿》2015年12月第35期
论文发表时间:2016/5/5
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