中小学教师“末位淘汰制”的制度分析，本文主要内容关键词为：中小学教师论文,末位论文,制度论文,淘汰制论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
“末位淘汰制”是一种强势管理制度。在中小学的运作过程是：先制定教师绩效考核标准或教师业绩考核标准；然后，由全体教师或教师代表和所任教学生对述职对象（所有教师）逐一进行民主评议；最后，经过汇总统计，按照事先规定的比例（如5％或10％），把排名末位的或排名靠后的教师予以淘汰。“末位淘汰制”的理论基础是美国通用电气公司总裁杰克·韦尔奇的“活力曲线理论”，亦称“强制淘汰曲线理论”。其主旨是组织只有淘汰相对较差的员工，实行优胜劣汰，进行不断的优化组合，才能唤醒员工的潜能，激发活力，最终激活整个组织。它于20世纪90年代被引入我国，首先是在厂矿企业推行，接着是在政府部门和新闻媒体推广，然后是在中小学试行。那么，在我国中小学试行“末位淘汰制”成效如何呢？
一、中小学“末位淘汰制”的制度宏观背景分析
1.缺乏应有的法律依据
从《教师法》的角度分析，其第三十七条规定：“（一）故意不完成教育教学任务给教育教学工作造成损失的；（二）体罚学生，经教育不改的；（三）品行不良，侮辱学生，影响恶劣的。”上述三种情况均无排在末位的教师要被解聘之意。又依据《教师法》和《教师资格条例》之规定，教师资格证书的获得是从教人员进入教师队伍的前提条件，凡是持证在岗的教师，就取得了合法教师地位，那么一旦受聘且聘期未满，就不能因为其名次排在末位而被淘汰解职，这是有悖于相关法律的。
从《劳动法》的角度分析，劳动合同的订立、履行、变更和解除是校方和教师双方的法律行为。劳动合同一旦签订，就对双方当事人产生了法律约束力。在劳动合同期限未满之前，任何一方要想解除，都必须有法定或约定的理由，否则是不合法的。通过实施“末位淘汰制”，校方以某些教师工作业绩排在末位为由把他们淘汰出去，其实质是校方与教师解除劳动合同的行为。这种做法是没有法律根据的，很容易产生法律纠纷，学校在今后很可能面临被起诉的危险。《中华人民共和国劳动法》第二十三条规定：“劳动合同期满或者当事人约定的劳动合同终止条件出现，劳动合同即行终止。”基于这项规定，如果校方在与教师签订无固定期限劳动合同时，把“在业绩考核成绩中排列末位”约定为劳动合同终止的条件，就另当别论了。不过，校方在劳动合同里作出如此明确的约定之前，必须考虑这种方式给应聘教师带来的思想负担以及可能产生的负面影响。
2.缺乏相应的组织制度文化环境
首先，“末位淘汰制”需要相当的组织规模。这个组织的员工素质和表现应该符合统计学中的所谓正态分布，即大多数人表现一般，表现很好和表现不好的人都是少数。这种正态分布在员工规模较大的单位是成立的，但是在一个只拥有几十位教师的小学或中学里，教师的表现不太可能符合正态分布。譬如，大多数教师表现都很好，或者大多数教师表现都很不好，在他们之间可能并不存在“真正的”表现很差的5％或10％。在这种情形下，“末位淘汰制”只能违心地、硬性地把“所谓”的5％或10％最差的教师淘汰出去。
其次，“末位淘汰制”需要健康的组织文化。“坦率和公开”的组织文化是实施“末位淘汰制”的基石。美国通用电器公司总裁杰克·韦尔奇曾经对活力曲线（即“末位淘汰制”）说过一段精彩的阐述：“我们的活力曲线之所以能够发生作用，是因为我们花了10年时间在通用电器公司建立起一种绩效文化。在这种文化里，人们可以在任何层次上进行坦率沟通和回馈。坦率和公开是这种文化的基石，我不会在一个并不具备这种文化基础的企业组织里强行使用这种活力曲线。”目前，我国部分中小学可能并不具备这种以“坦率和公开”为基石的组织文化。在这些中小学实施“末位淘汰制”，完全可能演变为某些领导打击“异己”的堂而皇之的借口，甚至变成了某种内部利益交易。
再次，“末位淘汰制”需要一定的行业特点。“末位淘汰制”特别适合于某些替代性较强的岗位，如厂矿企业的销售岗位、计件工作岗位。这些工作岗位的工作性质和工作要求基本相同，其考核指标比较简单、容易量化。对于一些岗位业绩不易评估、要求创新性较强、以知识和技术密集为主的岗位，如教学、研发、设计等工作岗位，则不宜采用“末位淘汰制”。
实际上，在中小学里确定业绩排名末位的教师并非一件轻而易举的工作。教师承担不同学科的教学工作，他们的工作性质、工作要求和工作业绩大小不具备可比性。如果要真正实行“末位淘汰制”，就应该在同一学科的教师中淘汰业绩排名末位者，比如，把同一教研组里排名末位的教师淘汰出去。这样，在规模较小的学校中又遇到麻烦。譬如，在一所只有30个教师的学校，任何一个教研组的教师人数都在10人以下。如果确定5％或10％的末位淘汰率，校方只能把全校30个教师作为一个整体，于是就有了3个可以淘汰的名额。但是，这是一个很棘手的问题，因为每个教师的工作岗位和工作要求是不一样的，评价标准必然是不一样的。
3.缺乏完善的相应配套的保障措施
学校实施“末位淘汰制”，必将对教学工作、教师培训、教师分流等产生重大的影响，从而产生一系列新的问题。因此，学校在实施“末位淘汰制”之前，必须相应地调整原有的规章制度，使各项工作相互配套，建立完善的保障措施。其中包括：必须拥有一支预备队伍。“末位淘汰制”把一定比例的教师淘汰出局，必然需要拥有一支预备顶替的教师后备队伍。如果校方立刻从就业市场招聘到同等数量的教师，很难保证新招进来的教师更合适。有时候，这种“换血”会产生得不偿失的结果。
因此，学校必须给淘汰人员提供待岗培训和重新上岗的机会，从而形成一个“上岗——淘汰——预备力量顶替——（淘汰人员）待岗培训——重新上岗、转岗或下岗”的良性循环系统。
另外，学校必须建立有效的管理和分流机制。在实施末位淘汰时，学校必须正视和面对一个现实：一方面我国就业形势相当严峻，另一方面教师队伍需要优化组合。如果让被淘汰的教师一律“下岗”，必然会加剧就业市场的负担。因此，我们必须为被淘汰的教师建立有效的管理和分流机制。对于被淘汰的教师，校方不应该轻率地以“下岗”论处，应该给予一定的“出路”。譬如，提供重新培训的机会，如果培训考核合格，允许他们重新走上教学岗位，如果培训考核不合格，可以调换到新的工作岗位，以便发挥其特长。如果以上做法都不见效，学校可以推荐他们到其他行业或其他单位工作。这种人性化的管理不仅会减缓实施“末位淘汰制”可能遇到的阻力，而且可以树立良好的学校形象。
二、中小学实行“末位淘汰”制度产生的负面效应
首先，把末位淘汰制度直接引入学校略显仓促。因为，实施末位淘汰制度需要很多基础条件，其中最重要的两个管理基础是绩效管理制度和职业发展计划。其中，绩效管理的重点是制定科学的绩效衡量标准，能够有效地界定教师的工作业绩；而职业发展计划重在强调对教师的胜任能力进行全面分析，区别教师的优势和劣势，能够对教师的职业发展提供指导意见。教师业绩不佳，有时并非其不努力工作，也可能是由于其自身的资格条件和工作不匹配，或者技能不足。中小学不分青红皂白，简单地依据绩效考核得分而淘汰教师显然是不可取的，这会极大挫伤教师的积极性，给教师造成太大的压力，更不利于新教师和年轻教师的成长。新教师和年轻教师刚刚走上教学岗位，经验比较缺乏，需要得到资深教师的关心和帮助。在实施“末位淘汰制”时，他们肯定是弱势群体，处于相对不利的地位，难以应对“末位淘汰制”的巨大压力，从而影响学校的教学效果和教育质量。
其次，并不是所有岗位都适合实施末位淘汰。实施末位淘汰的岗位应该具备三个特点。其一，岗位性质比较相似，因为只有岗位相似，其绩效得分才有可比较性；其二，岗位上的人数较多，最好大于30人，只有这样，才能符合正态分布的基本数量要求；其三，岗位的独立性较强，基本上可以独立完成任务。依据这三个标准来判断，中小学的淘汰制度显然是有问题的。虽然同属管理序列，但是不同年级、不同学科之间以及同一年级的不同班级、同一班级中的不同学科之间，其工作岗位的层次差异和学科类别等的岗位之间是不具有相似性的，比较这些岗位任职者的绩效得分是没有太大意义的，因为，岗位不同，衡量标准不同，工作难易程度不同。不能以学生的分数进行简单地比较，因为不同年级的学生以及同一年级的学生之间差别很大，很难具有比较性。更为重要的是，学校同一年级不同学科的岗位之间需要较强的团队协作精神，而在末位淘汰制度的压力下，很多人为了保全自己，维护自己的相对排位，有意识地不再和其他部门的同事分享有价值的信息和工作经验，结果削弱了团队协作性，从总体上降低了学校的工作效率。
第三，滋生某种不正之风。民主测评说到底就是凭印象打分，人为因素较大。“末位淘汰制”容易在教师之间产生猜疑和隔阂，致使部分教师热衷人际关系，逢迎拍马或投人所好。比起工作业绩来说，教师会更加关心自己的排名。如果学校主要领导的态度在“末位淘汰制”中起着决定性作用，某些教师可能采取阿谀逢迎之术，想方设法讨好领导；如果学生参与“末位淘汰制”的评价工作，某些教师可能取悦学生，迁就学生，不敢批评学生。虽然末位淘汰给了员工更大的工作压力，在某种程度上提高了企业的效率，也处理了几个工作拖拉、责任心较差的员工。但是，末位淘汰却让大多数员工战战兢兢，人人自危，团队协作精神大大降低。
第四，不利于教师资源的均衡配置。众所周知，不同地区或同一地区中的不同学校的师资质量存在着较大的差异。一般而言，名牌学校、重点学校师资质量明显高于一般学校的师资质量。如果在名牌学校或重点学校实施“末位淘汰”，就可能把原本素质较高的教师淘汰出局。即便再去招聘新教师，其素质也未必能够超过被淘汰出局的教师。如果在一般学校实施“末位淘汰制”，未被淘汰的教师也未必是素质较低的教师。这不仅无助于优胜劣汰，反而容易导致劣胜优汰，背离了“末位淘汰制”的初衷，走到了良好愿望的反面。
三、中小学实施“末位淘汰”制度的改进措施
首先，不再将不同学科岗位的教师进行绩效得分方面的比较。学校依然采取末位淘汰制度，但是调整淘汰率的使用方式，不再机械地让所有年级执行5 ％的淘汰比例。而且淘汰的依据不再是人与人之间进行比较，而是将个人的工作结果和工作标准进行比较。新的制度规定，根据个人的工作成果与工作标准的差距，将教师分为A、B、C、D四类，其中D 类教师被定义为：完成任务的情况与标准之间有较大的差距，经常不能按时完成岗位的绩效标准。如果教师连续三个月绩效考核结果为D，就需要离开岗位，参加学校组织的培训。如果培训不合格，就将被淘汰掉。但是如果培训合格，仍有机会重新竞聘原来的岗位。
其次，加强制定教师职业发展计划。在学校内部提倡以人为本的口号，并且将“以人为本”定义为“发挥每个教师的优势，让每个教师乐在工作”。在这一理念的指导下，学校着手为教师制定个人职业生涯发展计划，并协助各年级负责人进行岗位分析，针对岗位性质的不同提出岗位的任职资格，然后，通过人力资源测评软件等辅助手段，帮助年级负责人了解教师的行为特征和岗位胜任能力。
第三，重新设计评价主体。不管是年级负责人还是普通教师，其业绩均由直接主管进行评价。自上而下的考核方式，使各部门之间不再心存芥蒂，协作性逐步得到加强。
第四，强化培训。学校根据岗位性质和岗位层次的不同，设计个性化的课程，以弥补教师技能不足。比如，针对组织教学能力差的教师，设计管理技能课程，重点培训时间管理、沟通和冲突、绩效辅导等团队管理课程，而对知识教学水平差的教师则加强专业知识和专业技能训练。
四、结语
从理论上讲，“末位淘汰制”能够产生公平竞争。适者生存、激励员工淘汰后进、保护优秀等效果。然而，在中小学实施“末位淘汰制”，也可能产生一系列负面效应。经验表明，“末位淘汰制”是一种过渡性的教师评价方法，比较适合下列情况：（1）新创立的组织。面对管理比较混乱、规章制度不健全、缺乏竞争机制、员工素质不高的局面，实行“末位淘汰制”有助于激励员工，提高工作效率。（2）“人治”严重的组织。实施“末位淘汰制”有利于加强制度管理，创造一个公平竞争、人才脱颖而出的环境。（3）甄别、选拔和淘汰领导干部。从长远看，“末位淘汰制”是一种过渡的管理制度。现代社会大力倡导“以人为本”和“人文关怀”，越来越尊重知识、尊重人才，包括中小学学校在内的任何组织发展到一定阶段，必然提倡人性化的民主管理。“末位淘汰制”的残酷后果，不利于创造和谐宽松、相互信任的组织文化。鉴于“末位淘汰制”暴露的种种弊端，目前已经有很多学者提出使用“标准线淘汰制”来替代“末位淘汰制”。