知识员工组织职业生涯管理对知识共享的影响——以组织承诺为中间变量的一个实证研究，本文主要内容关键词为：组织论文,知识论文,职业生涯论文,变量论文,员工论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
一、研究目的和意义
知识经济时代，知识是最难以替代的资源，有效地开展知识管理，已经成为组织获取竞争优势的重要手段。作为知识管理中的重要环节，知识共享对于高度依赖员工创新能力的知识型企业来说，其意义和作用更是不言而喻。作为知识的载体，知识员工毫无疑问扮演着最关键的角色。但是，如何促使知识员工把彰显个人价值的知识，特别是具有独特价值的知识拿出来分享，是一个富有挑战性的话题。
研究发现，员工无法给予组织长期承诺的原因，除了薪资的因素之外，最主要是由于员工感觉自己在企业内部已无发展机会。因此，为了满足知识员工的职业生涯发展需求，组织可透过生涯管理的方式，提供相关的环境帮助员工达成其生涯发展计划，并促使员工形成对组织的承诺。
二、拟解决的问题和研究假设
基于上述分析，本研究将探讨企业对于知识员工所实施的职业生涯管理，对其展现知识共享意愿或行为是否存在显著的正向影响，以及这种影响通过组织承诺作为中介作用实现的机理。具体而言，本研究假设有以下几点：
假设1：组织实施职业生涯管理，与员工形成组织承诺正相关。
假设2：知识员工的组织承诺与其共享知识的意愿和行为正相关。
假设3：组织实施职业生涯管理，与知识员工的知识共享意愿和行为正相关。
假设4：组织承诺在组织职业生涯管理和知识共享之间存在显著的中介效应。
基于以上几点假设，本研究提出的研究模型如图1所示。
图1研究模型
通过对国内外有关组织职业生涯管理研究的文献回顾，本研究将组织职业生涯管理分为晋升机会和程序合理性、绩效考核和沟通、职业生涯咨询与培训进修4个方面。组织承诺是一种态度倾向，即员工对于组织的认同与投入的程度。参照Mowday，Steer & Porter(1 979)的研究，本文将组织承诺分为组织向心力、努力意愿与组织服从3个方面，其中组织向心力意指员工内化的压力，以表现合乎组织目标的凝聚力；努力意愿指员工对于组织态度投入的相对程度；组织顺从是指员工对于组织对其工作安排的无条件服从程度，它反映了员工认同组织的态度或倾向。关于知识共享，本文采用Senge(1997)的学习观点，将知识分享定义为协助他人发展有效的行动能力，把自己的知识或技能转移至对方，形成对方的行动能力的意愿和行为。为了研究的简化，本文把知识分享的意愿和行为作为同一个概念，都称之为知识共享。
三、实证研究设计
1、抽样设计与样本选择
在公司的选择方面，主要集中在高科技企业比较密集的北京、上海、深圳、广州等地，随机选择20家高科技企业，这些企业主要集中在电子业、信息业、半导体业以及生物制药业等行业。研究采用整群抽样法，在所选企业内随机抽取样本发放问卷，发放对象为公司中的知识员工，指从事研发、营销、服务、财务、人力资源或管理工作的中基层员工及主管。每家公司50份问卷，共发放1000份问卷，最后共回收有效问卷725份，有效回收率72.5％。从回收的样本来看，年龄方面，26～30岁所占比例为45.9％，31～35岁所占比例为27.9％，这两个年龄段的员工远远超过其他各年龄段的员工；学历方面，本科学历员工所占比例为48.6％，硕士及以上员工所占比例为36.8％；工作年限方面，3年以内的为53.4％，5年以上的员工只占到员工总人数32.1％；工作类型方面，直接从事研发类工作的员工占55.3％，而从事市场及营销类、采购及生产制造类、客户服务类、IT类、HR及行政、财务类等方面工作的员工占到了总样本量的44.7％。
2、研究工具
主要采用问卷调查法完成，使用职业生涯发展、组织承诺、知识共享等几个量表。量表以国内外已经成熟的工具为基础，通过文献分析和专家咨询等方式对其进行修正，然后运用SPSS13.0软件进行探索性因子分析，对要测量的各变量的维度进行重整和确认，然后再用LISREL8.7结构方程模型软件对探索性因子分析的结果进行验证，最后检验量表的信度与效度，以保证后续研究的质量。各量表情况如下：
(1)组织职业生涯管理量表。用于对企业的组织职业生涯管理情况进行测量。本研究所用量表以本土化之后的Williamson(1983)职业生涯量表为基础，通过样本数据进行初步检验，KMO值为0.863，说明适合进行因子分析，然后使用主成分法和正交旋转，最终得到4个特征值大于1的因子，分别命名为晋升机会和程序合理性(AF01)、绩效考核和沟通(AF02)、职业生涯咨询(AF03)、培训进修(AF04)，累计解释的变异数达到69.31％，因子提取的效果较好。验证性因子分析采用极大似然法，用另外一组样本数据对所设定的模型进行参数估计，通过拟合指标发现，探索性因子分析得到的组织职业生涯管理4因子结构模型得到了较好验证。
总体信度方面，本研究将以Cronbach'a系数检验量表的内部一致性。结果如表1所示。由表1可知，量表的各个维度以及总量表都有较好的信度表现。
(2)组织承诺量表。用于对企业内知识员工的组织承诺程度进行测量。本文以Mowday，Steer & Porter(1979)组织承诺量表为基础，采用和前述量表相同的方法，提取了组织向心力(BF01)、努力意愿(BF02)与组织服从(BF03)3个因子，因子累计解释的变异数达到了62.61％，因素提取的效果较好，量表总体信度为0.752。
(3)知识共享量表。用于测量企业内知识员工的知识共享的意愿和行为。本文采用Senge(1997)的学习观点，并参考黎士群(2000)、徐杨顺(2001)、陈世明(2001)等专家的论点，修改本文使用的量表，本量表只提取出1个因子。也就是说，在本文中，我们把知识分享的意愿和行为作为同一个概念，命名为知识共享(SF01)，可解释累积变异量为71.32％。信度方面，此量表总体信度很高，达到0.955。
在进行问卷调查的同时，在研究中还辅之以访谈法，针对数据分析中出现疑问时用于核实和理解之用。
四、假设检验和理论解释
1、假设检验
为了了解知识员工组织职业生涯管理、组织承诺与员工知识共享等变量之间，以及变量内部各因素之间的相互作用，包括作用路径和作用大小，本文采用LISREL8.7结构方程模型软件，使用路径分析方法来进行探索性研究。
在本文中，首先以理论、假设模型和已完成的相关分析、多元回归分析为基础，构建各研究变量之间的初始结构方程模型，然后根据运算结果检验不同路径的t值，以确定该路径的去留。另外，根据调整指数和理论分析，增加一些原先没有预料的路径，以提高模型的拟合程度。按照上述步骤，通过对初始模型的反复调整，最终得到拟合程度较好的结构方程模型。此模型的有效路径和路径系数情况如图2所示：
Chi-Square=17.02，df=13，P-value=0.19826，RMSEA=0.021
图2结构方程模型路径
本研究结构方程模型整体拟合情况如表2所示：
模型卡方值为17.03，自由度为13。一般卡方/自由度在2.0以下时，就认为模型与数据拟合较好。Sorbom(1 999)建议，拟合程度较好的模型RMSEA值应该低于0.05。本模型RMSEA=0.021，拟合指数GFI=0.99，调整拟合指数AGFI=0.98，非范拟合指数NNFI=0.99，均大于0.9，接近或等于1，表示模型很好地拟合了样本数据。模型整体适配度较高。
2、假设检验结果及理论解释
通过结构方程模型分析，可以得出以下结论：
(1)假设1得到了支持。组织职业生涯管理对于员工的组织承诺正向相关，其中晋升机会和程序合理性(AF01)与组织向心力(BF01)直接显著正相关，路径系数为0.33，这表示晋升机会和程序合理性对于提高组织向心力有着直接的影响。绩效考核和沟通(AF02)同时与组织向心力(BF01)及努力意愿(BF02)直接显著正相关，路径系数分别为0.11和0.18，表示员工认同的绩效考核和沟通对于提升组织向心力和努力意愿有着直接的影响。此外，职业生涯咨询(AF03)与组织顺从(BF03)直接显著正相关，路径系数为0.23，这表示组织职业生涯咨询工作的好坏对于员工的组织顺从有着直接的影响。
(2)假设2得到了部分支持。即员工组织承诺对于知识共享有正向的促进作用，其中努力意愿(BF02)与知识共享(SF01)直接显著正相关，且路径系数达到了0.48，表示员工的努力意愿对于知识共享有着直接的影响，而且效果非常强烈。但是，组织顺从(BF03)与知识共享(SF01)之间路径系数为-0.071，表示员工的组织顺从对于知识共享有着微弱的反向影响，即对组织的服从越强，反而在轻微程度上不愿意共享知识，这个结论似乎不符合逻辑，但通过员工深入访谈后发现了其中的原因：在企业中无条件服从性较高的员工往往存在两种情况：一是员工特别希望能够长期留在组织内工作，愿意对组织无条件服从，但这样的员工对自己在组织内存在的保障就特别关注，知识和技能往往被他们作为自己能够生存于组织的基础，因此往往不愿意共享知识；二是有些员工历来只是习惯于服从组织或者上级指定的工作，对于没有明确指令的事情，没有意愿主动去做，而知识共享行为在很多企业并未作为正式的管理制度明确的提出，所以这些员工也就不会主动去做。因此，假设2只得到部分的支持。
(3)假设3得到部分支持。在组织职业生涯管理几个因素中，只有绩效考核和沟通(AF02)和知识共享(SF01)之间直接相关，路径系数仅为0.086，显示这种直接的影响效果不是太大。组织职业生涯管理对知识共享(SF01)产生的影响，主要是通过其他变量的中介作用实现的。
(4)假设4得到支持。从结构方程模型中可以看到，组织职业生涯管理各因素分别通过组织承诺的不同要素，通过不同的路径对知识共享起促进作用。可见，组织承诺在组织职业生涯管理和知识共享之间具有重要且明显的中介效果，组织实施职业生涯管理对知识共享产生的影响，主要是通过组织承诺的中介作用实现的。
假设检验的结果表明，原来的理论假设模型大部分得到了验证，即组织对知识员工实施职业生涯管理，会通过组织承诺的中介作用显著影响员工共享知识的意愿或行为。
五、政策建议
(1)基于研究结果可知，组织职业生涯管理中的晋升机会和程序合理性因子与组织向心力直接显著正相关，路径系数为0.33，可见晋升机会和程序合理性对于提高组织向心力有着直接的影响。因此，公司平时应为员工提供各种变动，包括选拔、晋升与调整员工工作，更关注程序的合理性，并考虑员工个人的意愿等。
(2)从结构方程模型中可以看出，绩效考核和沟通同时与组织向心力及努力意愿直接显著正相关，路径系数分别为0.11和0.18，绩效考核和沟通在人力资源管理中具有重要作用。加强日常对知识员工的工作辅导和考核和沟通，对于提升员工的组织向心力、努力意愿和知识共享意愿都有着直接的影响。所以，公司平时应该认真履行绩效考核工作，这对于提高员工的组织向心力和努力意愿会有着直接的影响，而且员工也会比较乐于展现各种知识共享的行为。
(3)从研究中还可以看到，职业生涯咨询与组织顺从直接显著正相关，路径系数为0.23。这表明组织职业生涯咨询工作对于员工的组织顺从有着直接且明显的影响。因此，多为知识员工提供职业生涯咨询，为员工的职业发展提供指导，如经常举办一些职业生涯咨询方面的活动，聘请外面的专家为员工作职业发展咨询等，使员工了解公司对他们提供的这些支持，对于提高员工的组织顺从将会有直接的影响。
(4)研究发现，员工的组织承诺对于知识共享有正向的促进作用，特别是其中的努力意愿因子与知识共享的路径系数达到了0.48，表明员工的努力意愿对于知识共享有着直接而且非常强烈的影响。因此，在公司的日常管理中，一定要运用多种激励手段来提升知识员工的努力意愿。员工努力意愿高时，员工愿意付出额外的努力以协助公司发展并获得成功，并将公司的利益视同自己的利益，这往往会导致员工具有很强的知识共享的意愿和行为。
(5)结构方程模型中，组织顺从与知识共享之间路径系数为-0.071，这表明员工的组织顺从对于知识共享有着微弱的反向影响，这给予我们很大的启发，那就是一定要在企业内部营造知识共享的环境和氛围，并制定一系列的流程和政策，把知识共享行为作为企业内部正式的管理制度明确地提出，把知识共享作为组织赞赏和提倡的行为，大张旗鼓地进行倡导。
(6)组织职业生涯管理中的培训进修因子(AF04)在结构方程模型中各相关路径均未达到显著，这表明企业单纯的培训工作对于提升员工的组织的向心力、努力意愿或者知识共享的意愿和行为几乎没有效果。可见，组织对于培训进修的作用要准确定位，不能为了培训而培训，只有把培训工作和员工的职业生涯规划、职业发展、绩效考核和沟通等结合起来，才能起到提升组织向心力、努力意愿和知识共享意愿的作用。