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摘要：在高速发展的现代社会中，人力资源培训与促进企业发展之间是一个双向互动的关系,越来越多的企业家开始看到科技和劳动者素质的重要性，它们构成了生产力中最活跃的因素。因此，企业的经营者必须加强科学研究和劳动者专业素质的培训，才能更好地促进新产品的开发及产品质量的提高。人力资源是企业核心资源和能力的载体，是企业在市场竞争中保持相对竞争优势的关键。
关键词：人力资源培训;企业技术;成本收益
企业的发展，从根本上说，要靠企业的主体—职工自己来创造。企业的长远发展，必须依靠有文化、有知识、有技能、懂技术、会经营、善管理，并且拥有健康体魄的人力资源。然而，我国相当多企业的职工仅有传统经验和技能，只会从事一些基本的工作，缺乏先进的现代科学文化知识和技能，因此，加强职工培训 ,帮助广大职工适应现代企业生产经营需要，发挥他们在企业发展中的主体作用是现代企业管理的重要内容。
一 人力资源培训的特性
1.商品性和非商品性
人力资源培训的根本目的是培养和提高人的素质，并丰富其自身的价值，是一种具有社会实践性质的活动，具有非商品性和商品性的双重属性。
1.1从人力资源培训的非商品性角度来看:(1)人力资源培训是教育的过程，“产品”是培养一种有文化、有知识、有技能、懂技术的人力资源。人力资源不是商品。商品，指的是可以交换的劳动产品。在人力资源培训的过程中，职工通过勤奋学习而获得知识与技能，具有使用价值和价值两重属性，但这种知识能力只是被人所掌握，其本身并不是一种直接交换物。(2)国家、社会、家庭对人力资源培训的投资，是为企业培养具有科学文化知识的现代人才，而不是一种纯粹的带有商品性质的投资。因此，人力资源培训是为了保障国家和社会健康持续发展的一种投人。(3)人力资源培训的教育教学过程，是一种科学技术知识传递的过程，而不是商品等价的社会劳动的交换过程。我们可以明显看出，培养者与受教育培养者之间并不存在买卖关系。
(4)国家和社会对职工素质、世界观、人生观、价值观等多方面的培养，最终目的是为了使其具有正确的价值观、高尚的道德品质，而不是用于交换的商品生产。由此可见，人力资源培训非商品性的一面。
1.2在以上分析中我们可以看到，人力资源培训仍然具有隐性的商品性。在商品社会中，“按劳取酬”的原则占主导地位，在这样一种情境下，劳动力是具有价值的，可以用于交换获取报酬，因此劳动力也可称之为商品。
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(1)职工在培训过程中通过自身努力或外界帮助所获得的知识与能力同时具有使用价值和价值，有价值就可用于交换，所以说这种知识与能力是一种可供交换的劳动产品。这种凝结着教育者和被教育者劳动的成果，是一种积累的商品。(2)从本质上来看，教育者的劳动和工人的劳动是基本相同的。工人是通过出卖自己的劳动力，而教育者是通过自身努力或者依靠外界的帮助，以所掌握的知识和技能来创造价值，从而获得应得的报酬。由此可见，不管是教育者的劳动还是工人的劳动都具有商品属性。此外，在人力资源培训的过程中，职工通过吸收的知识和技能，利用先进技术从事企业生产和经营活动，然后生产出有价值的产品，它的商品性就更加显而易见。
2间接性和直接性
人力资源培训具有商品性的一面，那么它必然具有价值特性。一旦进入市场或社会，就能产生经济价值或带来收益，这就是所谓的经济价值直接性，反之则是间接性。人力资源培训的经济价值，主要是间接和隐性的，并不会有立杠见影的效果。员工通过培训，获得了一些新知识，具备一定的生产和社会技能，为从事某种生产劳动奠定了坚实的基础，但可以肯定这并不是最终的产品。我们进行人力资源培养是为促进社会发展服务的，他们并不具备专业人员素质，人力资源培训是过程的一部分。虽然，他们不能直接生产产品还称不上现实的生产力，但他们是具有雄厚实力的劳动后备军，这种可再生能源称得上是生产力中最宝贵的资源。它有巨大的经济价值和潜能，但必须经过一系列“打磨”，才能真正转化为现实的生产力。
与此同时，人力资源培训的经济价值也有直接性的一面。人力资源培训的过程中，培训与提高职工的收人相结合。职工通过学习利用现代技术生产的新产品，在推广先进生产技术、传递先进文化知识方面所产生的直接经济价值也是相当大的。
3高效性与长效性
就其他方面的投资而言，人力资源培训的高效性在高效益与高效率两个方面更为突出。现代化生产的诸多数据表明，科学技术和管理水平的提高，提高了不同发达程度国家75%一85%的经济效益。而人力资源培训提供了技术创新队伍和高效的管理团队;通过人力资源培训，职工掌握了新知识、新技术，一些劳动密集型和资本密集型的产业慢慢转变为知识密集型产业;职工掌握了先进的管理知识，促进企业由行政管理型向科学管理型转化;人力资源培训提高了职工适应新环境的能力，让他们能更好的适应、使用和推动新技术。人力资源培训对企业发展的作用，使凝聚在职工身上的智力高效转化成劳动力，大大提高了劳动生产率。
人力资源培训使职工拥有的知识和能力，虽然不能立即实现其经济价值，却是他们进一步研究提高的基础。人力资源培训传播的科学知识和技能具有概括性强、含容量大等特点，一旦掌握便成为了员工自身价值的一部分，其自衍性和迁移性是非常强的，这就在客观上形成了人力资源培训经济价值的长效性。
二 人力资源培训的成本—收益分析
在计划和预测过程中，成本—收益分析是一种应用非常广泛的技术，它是一种是预先作出的计划方案。人力资源培训的成本—收益分析对企业人力资源开发的前景来说是一种非常直观的描述，它的前提是追求效用的最大化。一般说来，人力资源培训的成本与收益之间的比率达到某个临界值时，才能保证其得以实施，才有可能真正达到预期的效益，才能真正的促进现代企业的发展。
人力资源培训的成本是指企业为了实现可持续发展、建立现代企业，创造最佳的经济效益。按人力资源成本与员工的相关性来分，人力资源培训的成本可分为以下三种类别:(1)企业人力资源开发的成本，即要使员工获得现代化技能和经验所需要的一切费用，包括教育、培训等。(2)企业人力资源的使用成本，主要是指维持企业人力资源所需要的成本。(3)企业人力资源的保障成本，即员工的待遇保障、社会福利等。
所谓人力资本，就是指人身上的各种知识、智力、技能和体能的总和，是开发人力资源所需要的资本。我们进行人力资源开发，就是为了使员工获得更多的知识，掌握更多的基本技能。因为人具有主观能动性，他们能充分运用自己掌握的知识和技术。企业的经济发展主要决定于技术进步、劳动力与资本这三个要素的增长速度。资本投人包括物质资本和人力资本投人两方面。相对于企业来说，物质资本是有限的，而具有巨大开发潜能的人力资本却相对丰厚，而一般的劳动力数量又不能构成其经济增长的推动力。因此我们必须依靠掌握先进技术和知识的人力资源来推动企业的发展。知识(或技能)有助于投资收益率的提高，并且能为企业带来巨大的经济效益，进而保持企业经济增长的长期性和稳定性。所以，促进企业经济发展，要加快知识在企业中的传递，加大企业人力资源的开发和利用力度。因此，充分地利用和开发人力资源对于促进企业生产力的发展、建立现代企业至关重要，这也正是企业人力资源开发的最终目的。
三 结束语
众所周知，人是社会实践的主体，现代企业是以人为本的企业，人力资源作为企业的一种战略性资源越来越为企业所重视。我国地大物博，劳动力资源更是丰厚，但都是从事一些简单的加工工作，企业数量庞大，但质量却不太高，这与发达国家相比，缺乏高效优质的人力资本。这要求员工掌握更多的技能来满足企业发展的需要，同时要求企业加强对人力资源的开发。
参考文献
［1］伍中信.周红彼.人本资本形成的机理研究—墓于新 制度经济学视角［J］.经济问题,2012(1):4-8.
［2］彭希林.论企业职工培训的经济学价值［J］.科学与财富，2010(2):45一47.
论文作者:陶霞,于洪波
论文发表刊物:《电力设备》2016年第10期
论文发表时间:2016/7/25
标签：人力资源论文; 企业论文; 商品性论文; 知识论文; 职工论文; 价值论文; 技能论文; 《电力设备》2016年第10期论文;